¡La organización tradicional ha muerto! Viva la organización dual

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La materia prima de la innovación son las ideas. Las ideas se diría que tienen vida propia, nacen, mueren, se reproducen, se transforman y, a veces, muy pocas veces, se convierten en nuevas realidades de negocio en un entorno cultural que las facilita o las frena.

En la Era de la innovación el recurso más escaso de las empresas serán las ideas y su capacidad más estratégica la capacidad de implantar estas ideas de forma rápida.

Y las ideas nacen de la conectividad, de las conversaciones, entre las personas y una vez han nacido su éxito o fracaso depende de elementos culturales y organizativos para llevarse a cabo.  Por ello es tan importante conocer si nuestras tradicionales estructuras se manejan bien con las ideas y su implantación ¿Qué estructura organizativa es la adecuada para la innovación? ¿Cómo podemos utilizar nuestra organización para que las ideas se conviertan en innovación?

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#Futureofwork ¿Cómo debemos actuar como Sociedad frente al nuevo mercado dual?

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Un nuevo entorno productivo: globalizado y digital

La lenta decadencia de Europa frente a las economías emergentes es un tsunami al que se intentó poner un muro de frágiles ladrillos con la Estrategia de Lisboa del 2000, cuyo objetivo era convertir a la Unión Europea en la economía del conocimiento más dinámica y competitiva del mundo. Desde este primer intento se ha intentado otras políticas que especialmente en las economías del sur de Europa no han tenido éxito.

Para que las empresas puedan seguir siendo más competitivas en el sur de Europa en esta nueva economía globalizada con entornos laborales y empresariales con más posibilidad de deslocalización y donde las condiciones las impone la economía del más productivo, a menudo el más pobre, se están cambiando las formas de trabajo y cambiando la relación trabajador-empresa hacia modelos más precarios.

El remedio frente al incremento de la productividad en el mundo actual se llama innovación, lo que supone incrementar la velocidad de cambio, en muchos casos con la palanca de la digitalización, y  cambiar los procesos de negocio y de gestión, con nuevos modelos de negocio donde la flexibilidad laboral es un imperativo.

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No lo llames #transformacióndigital llámalo cambio cultural: 10 herramientas

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La nueva organización en red es el cambio más rupturista desde el punto de vista de gestión empresarial, para algunos una transformación digital, para otros una revolución de la cultura empresarial.

La mayoría de las empresas tienden a considerar que los procesos de cambio son de tipo tecnológico y por tanto tienden a situar esta responsabilidad en expertos en tecnología, procesos o innovación. Pero recomendamos que los cambios muy profundos que impliquen cambios de valores  y comportamientos sean analizados en clave cambio cultural.

Para ello es importante que los profesionales de RRHH expliquemos a nuestras organizaciones que no existe la #transformacióndigital sino la transformación cultural en un entorno organizativo que se digitaliza rápidamente. Y cómo cualquier otro proceso de transformación profunda el protagonismo lo tienen las personas y la clave del éxito está en cómo gestionamos el cambio.

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Doble reto de #RRHH : comunicar para la acción y conocimiento para innovar

 

Comunidades de comunicación y gestión conocimientoNo ganarán las grandes empresas, lo harán las rápidas. Pero la rapidez organizativa implica entender mejor nuestro entorno, nuestra empresa y sector, compartir unos objetivos que permitan  generar e implantar más ideas –y de mejor calidad- que nuestra competencia.

Para poder generar y compartir ideas necesitamos información contextualizada de nuestro entorno de trabajo que se debe convertir en conocimiento para la acción. Por ello la comunicación y el conocimiento son el motor del Cambio y la Innovación.

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Foco estratégico #RRHH : Aprendizaje Social en red como palanca de innovación

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Aprender es la capacidad de adaptarse al entorno. Aprender es innovar. Aprendemos cuando cambiamos. Innovar es la otra cara de aprender. Y el aprendizaje y la innovación serán sociales y en red.

A principios del SXXI sabemos que la principal prioridad empresarial es la adaptación a entornos más complejos lo que implica directamente potenciar un aprendizaje organizativo más eficiente. Y sabemos que para potenciar estos entornos  las nuevas formas que utilizaremos serán sociales entre iguales, inclusivo, mediante entornos virtuales.

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Organización dual. Gestión del cambio en red: 4 formas de innovar

Tipologia de Comunidades de Innovación

Cualquier empresa tiene dos retos básicos: obtener resultados hoy y obtener resultados mañana. A lo segundo lo llamamos innovación.

Cualquier empresa debe desarrollar dos sistemas de managament básicos: gestionar los procesos y productos conocidos y gestionar el cambio para poder innovar. Ser ineficiente en cualquiera de los dos se llama suicidio empresarial.

Cualquier empresa deberá desarrollar dos sistemas organizativos: el primero para gestionar lo conocido que se hará fundamentalmente mediante sistemas jerárquico-funcionales y un segundo sistema de innovación en red mediante comunidades virtuales. A este tipo de organización lo llamamos organización dual.

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La dimensión emocional del cambio: 4 claves para líderes innovadores

LIDERAZGO TRANSFORMADOR

El principal protagonista del proceso de cambio que se produce en nuestras organizaciones es el talento humano, por esto es necesario asegurar que entendemos que el principal freno y motor de la innovación pesa algo menos de un kilo y medio y se llama cerebro. Pero especialmente que entendemos que no está preparado para el cambio que vivimos.

Tenemos un cerebro emocional construido biológicamente en periodos remotamente antiguos de la evolución humana, diseñado para vivir en entornos estables , no para tomar decisiones estratégicas en entornos hipercomplejos de cambio constante que se exige a los líderes y a los profesionales de nuestra era de la innovación.

La seguridad que nos da el hábito, la energía cerebral que ahorramos por no replantearnos las cosas que hacemos, las emociones, convierten nuestro cerebro en generadores de resistencia organizativa, el principal escollo de los procesos de innovación.

Pero, no se trata de negar o luchar contra la naturaleza emocional de nuestro cerebro (lo cual además es imposible) se trata de desarrollar esta naturaleza emocional para que tomemos las mejores decisiones para que sean nuestras aliadas en los procesos de innovación.

Los profesionales y líderes que buscan la excelencia en la gestión del cambio deberán ser expertos en gestionar la emociones de los demás y para ello se comienza por gestionar las propias emociones. Por esta razón los estilos emocionales están en el centro del Modelo de Liderazgo (ver Gráfico) ya que son los que permiten en el funcionamiento de los demás.

Fueron Boyaztis, Mckee y Goleman los que con sus modelos de Inteligencia emocional y Liderazgo más ayudaron a popularizar el impacto que tenía sobre el comportamiento directivo las competencias emocionales. Después de analizar estas competencias de liderazgo con muchos directivos en entornos de cambio te proponemos analizar los cuatro comportamientos que siguiendo los modelos de estos autores son más críticas para el líder innovador.

1. Autoconciencia: Humildad para saber dónde reinventarse
Un líder debe comenzar por liderarse a sí mismo. La más difícil y rentable de todas las habilidades que una persona puede tener es conocerse a sí mismo. La condena de los que no tienen esta cualidad es que no saben dónde debe focalizar sus esfuerzos para adaptarse a un entorno cambiante, para cambiar sus paradigmas y comportamientos.

Para reinventarse, la cualidad básica de un líder innovador, la clave es la “humilidad” que recordemos que es una palabra que viene del latín “humus” tierra, donde se puede crecer. Pero, el cerebro mediante procesos cómo la disonancia cognitiva no nos cuenta la verdad, no nos ayuda a percibir por qué debemos cambiar, por qué tenemos que cambiar lo que pensamos, nuestros hábitos y nuestros comportamientos.

Ser un profesional innovador es estar en permanente estado beta, cuestionarse que hacemos y que pensamos ayudándonos del feed-back para poder evaluar de la forma más objetiva posible dónde evolucionar. Sin líder innovador no hay innovación.

 

2- Autogestión: Resilencia y acción
Todos vivimos en una revolución organizativa, no importa el sector, ni nuestra posición, todo se transformara por ello es tan importante que lo hagamos nosotros, por ello la clave de nuestro tiempo es la resiliencia.

Saber cómo somos (autoconciencia) y por qué debemos reinventarnos y que aspectos nuestros debemos cambiar no es suficiente, si no tenemos la capacidad de autoregulación. Es mucho más fácil saber que cambiar o que debemos hacer que hacerlo. Los líderes no son los que dicen lo que hay que hacer, son los que lo hacen.

La autogestión emocional exige fomentar el equilibrio emocional, la confianza y el optimismo cómo facilitadores del cambio. Las emociones positivas, más allá de parecer una moda humanista estúpida y bienintencionada, aumentan el repertorio de pensamiento, aportan más creatividad, neutralizan las emociones negativas que provoca el cambio (miedo, incertidumbre,…) y por tanto potencian nuestra capacidad de acción para generar nuestra capacidad de adaptación frente la innovación.

Si no gestionamos activamente nuestras emociones los viejos mecanismos de nuestro cerebro emocional actuarán conforme su diseño: actuemos, demos sentido al cambio mediante creatividad, iniciativa y acción que son los propulsores de la resiliencia. El cambio personal del líder innovador se produce con la acción y de la evaluación que hace de los nuevos comportamientos.

 

3- Consciencia Social: empatía y escucha abierta
El principal problema de los líderes es adentrarse en el futuro con los ojos del pasado, sin cambiar paradigmas, la no comprensión de lo que sucede crea un estado de malestar que es una de las principales claves de la resistencia organizativa.
Por ello innovar implica estar abierto a lo que sucede en nuestro entorno organizativo o de negocio para poder percibir cuándo y cómo es necesario cambiar y entender cómo los demás se comportarán.

El cerebro nos engaña, escuchamos y nos socializamos con quien nos proporciona información amiga. Pero es obligatorio dialogar con los diferentes, con los que piensan distinto que tú, sobre todo si te dicen cosas que no te gustan para encontrar las nuevas claves del cambio.

El comportamiento innovador exige escuchar no lo que dicen los demás sino entender que realmente siente para poder predecir y adelantarse a sus reacciones. Exige mirar con curiosidad con nuestro entorno, ser un eterno aprendiz y como ellos hacerse preguntas constantemente y exige apasionarse con las respuestas.

 

4- Gestión de Relaciones: Conectar emocionalmente la base del cambio
Liderar implica ser expertos en configurar nuestras relaciones y las de nuestro equipo para generar compromiso, esfuerzo, inteligencia o creatividad al servicio del cambio. Entender cómo se sienten los demás (empatía) es el primer paso, pero para crear emociones positivas, inspirar canalizar la energía y el talento es necesario comunicar e influir.

Los líderes consiguen convertir el miedo, la pasividad, la incertidumbre o la angustia frente al cambio en ilusión y acción. Saben conectar con los intereses, valores y motivos de sus colaboradores, y a veces, con la dimensión más espiritual de estos.La pasión, la confianza y el coraje del líder se transmiten cómo se transmiten las palabras, pero tienen más credibilidad y se contagian más rápidamente.

Necesitamos una nueva forma de entender lo profesional que deje de minusvalorar la importancia de la gestión de las emociones de nuestros equipos, que las saque de esa semiclandestinidad a las que las tenemos condenadas, que busque entender sus mecanismos de funcionamiento y que las potencie como la parte más valiosa del talento.