15 retos  de RRHH para crear una organización con capacidad disruptiva

En muchas de nuestras empresas la innovación ha pasado a ser la gran prioridad organizativa. Y a menparaguasudo dónde antes se hablaba de innovación continua ahora se habla de innovación radical o incluso de innovación disruptiva. Aquella que según Clayton M. Christensen  supone cambios complejos en procesos, productos o modelos de negocio que implican cambios competitivos en el mercado. El sueño o la pesadilla de toda empresa.

Efectivamente, son cada vez más sectores como el editorial, medios de comunicación, banca, seguros o relacionados con turismo dónde por la digitalización o por otros fenómenos existe una percepción compartida que están inmersos en cambios disruptivos.  Aunque son muchos los que indican que la aceleración tecnológica y empresarial convierte cualquier sector en un sector potencialmente disruptivo. Leer el resto de esta entrada »

¿Personal Branding o Socialnetworking? ¿Employer Branding o Empresa Social?

El socialnetworker es el empleado del SXXI y utiliza la red para formarse, conectarse con proveedores, clientes, socios, para  innovar, cocrear,… para ser un profesional (la marca personal es una consecuencia).

La empresa del SXXI es una empresa abierta y social y utiliza la red  para conectarse socialnetworkercon otras empresa, clientes, potenciales empleados, con la Sociedad, para innovar, cómo principal fuente de competitividad,… Por qué no ser una empresa social será el síntoma más inequívoco de decadencia y muerte empresarial y de forma involuntaria harán employer branding.

Pero para muchas empresas en su intento de ser más sociales buscan promocionarse en la red y, entre otras cosas, hacer Employer Branding y crearse una cuenta en Facebbook/Twitter y Linkedin o utilizar “embajadores de marca” ¿Es esto una empresa social?

Muchos profesionales buscando empleabilidad se comienzan a preocupar de tener un buen perfil en línkedin y twittear de vez en cuando un contenido e incluso crearse un Blog ¿Son socialnetworkers?

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El nuevo paradigma de RRHH:  la revolución del talento conectado

Hablar del futuro de las organizaciones es responder la ecuación de cómo conseguir más innovación,  flexibilidad y aprendizaje organizativo para hacer frente a la complejidad creciente del mercado. Es responder cómo podemos asegurar que dejamos de despilfarrar de forma incomprensible el recurso más valioso de nuestra organización y lo ponemos al servicio de la innovación.

Para los Recursos Humanos del SXXI esta ecuación se resuelve conectado el talento para co-crear lo que supone una verdadera revolución  y un cambio de paradigma de gestión al que habrá que hacer frente mediante un nuevo tipo de cultura, un nuevo tipo de liderazgo y profesional socialnetworker que trabajarán en un nuevo tipo de unidad organizativa virtual: la comunidad.

La conectividad del talento es el nuevo paradigma de RRHH

La conectividad entre personas es lo que permite crear nuevas soluciones de negocio nuevoparadigmaRRHHmediante la inteligencia colectiva, nos permite acelerar nuestra capacidad colaborar, mejorar, aprender y multiplicar nuestra efectividad en la acción (innovar).

Las tecnologías sociales permiten crear las  conversaciones que es la herramienta básica para acelerar la Cultura Innovadora, son excelentes mecanismos para que  creatividad, potencian la colaboración y la gestión del conocimiento, aseguran el aprendizaje social implícito y explícito de nuestros colaboradores y el aprendizaje organizativo que cómo todos sabemos es  la clave de las nuevas organizaciones del SXXI y la característica principal de las organización innovadora.

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Comunidades de aprendizaje para innovar. Comunidades de innovación para aprender

Todos sabemos que la digitalización de nuestras organizaciones es un fenómeno imparable pues promete generar más inteligencia, capacidad competitiva e innovación. Ya podemos adivinar que implicará un enorme impacto sobre las formas de trabajar y cómo entendemos Comunidades_Aprendizaje_Innovaciónla gestión.

Las comunidades virtuales son los protagonistas de esta revolución organizativa sin precedentes, son la nueva unidad de la organización 2.0., sistemas redárquicos que están aprendiendo a convivir con organigramas y jerarquías.

Las organizaciones que empiezan a utilizar este tipo de estructuras lo hacen muy frecuentemente con fines relacionados con el aprendizaje social y con fines relacionados con la creatividad/innovación, pero a menudo no entienden que estos fenómenos son inseparables,…

Los que buscan potenciar la innovación, especialmente si es compleja, deben saber que no hay herramienta más potente para ello que una comunidad de aprendizaje, los que buscan fomentar el aprendizaje social deben saber que aunque sea involuntariamente están multiplicando de forma brutalmente efectiva la capacidad innovadora de sus organizaciones.

Comunidades de Innovación: conversación, aprendizaje implícito y explicito

La conversación es el principal elemento del cambio cultural, la creatividad, la innovación pero también lo es del aprendizaje social y del desarrollo de personas. Tal y como Theodore Zeldin nos dice las conversaciones serán el elemento central de la gestión del conocimiento y del trabajo del futuro pues además de crear nuevas soluciones potencia y transforma a las personas que participan en ellas.

La conversación es conectividad donde se produce un proceso como destaca  John Milton de Knoco  permite hacer explícito aquello que es implícito y ayuda a potenciar la generación de conocimiento. La conversación es más que una transferencia de conocimiento es un proceso social 14 veces más eficiente que la transmisión de información.

Las comunidades de creatividad e innovación donde los profesionales con experiencia, que tienen más conocimiento implícito que explícito, consiguen mediante el dialogo convertir el conocimiento tácito en explicito, o trasladan a los demás este conocimiento implícito, son fantásticas herramientas de formación. Pues permiten trasladar a los demás lo que conocemos.

Las Comunidades de Innovación y en general las de colaboración (proyectos, creatividad,…) son herramientas de aprendizaje. Así pues cómo nos propone Jane Hart  podemos distinguir entre aprendizaje que se produce en:

  • Comunidades de Aprendizaje implícito (comunidades creativas/innovación): dónde por el hecho de trabajar colaborativamente se aprende aunque su objetivo no sea este.
  • Comunidades de Aprendizaje explicitas (comunidades de aprendizaje/ de práctica): dónde el principal objetivo es la generación de aprendizaje mediante conversaciones.

 

Comunidades de aprendizaje y práctica creadoras de innovación

La explosión de las Comunidades Virtuales de aprendizaje ha venido de la mano de teorías basadas en el conectivismo donde en palabras de   George Siemens el aprendizaje surge de la diversidad, de conectar personas y dónde la toma de decisiones es en sí misma un proceso de aprendizaje. La utilización del mundo virtual y las comunidades para fines relacionados con el aprendizaje social está ahora en su punto de expansión máximo, es lo más moderno y se describe con tintes futuristas,….

La formulación del 70/20/10 de Charles Jennings sobre que el 70% del aprendizaje se produce en el puesto, el 20% es social y el 10% es formal, cambiará substancialmente pues el aprendizaje social, especialmente virtual multiplicará su importancia.

Pero el aprendizaje social y el aprendizaje organizativo no son conceptos nuevos hace más de medio siglo que los padres del Desarrollo Organizativo Kurt Lewin o Edgar Schein ya nos hablaban del aprendizaje social y que este era un  elemento de cambio cultural.  De hecho de otras tradiciones más conductitas/cognitivistas cómo las representadas cómo Bandura creador de la teoría del aprendizaje social hace medio siglo ya afirmaba que el aprendizaje es un fenómeno cognitivo con un contexto social,….

Los nuevos enfoques y aquellos que crean Comunidades de aprendizaje a veces se olvidan de esta capacidad de cambio cultural.  Así muchos seguidores de comunidades de aprendizaje cómo las comunidades de práctica de Etienne Wenger se olvidan del poder transformador de estas comunidades y cómo son las comunidades que tienen un mayor impacto de cambio cultural e innovador.

Si transformas a los profesionales estas generando la mayor fuerza innovador que puede generar una organización. Si por ejemplo un grupo de profesionales ha aprendido que debe cambiar su forma de relación con el cliente esto es puede ser más innovador/transformador que la introducción de los programas de mejora e innovación más sofisticados.

El aprendizaje social es el  gran motor del cambio de cultura, pues la cultura como recuerda frecuentemente Maturana son conversaciones y el verdadero cambio, la verdadera innovación es el cambio cultural cómo afirma cualquier experto en D.O.

 

¿Cuándo utilizar comunidades de innovación y aprendizaje?

Los expertos en aprendizaje de RRHH comienzan con perplejidad a entender que los métodos de aprendizaje más eficaces están basados en proyectos, en tareas de colaboración y en comunidades de mejora e innovación. No se puede aprender más de un proceso o de una forma de comportarse que en grupo de mejora de innovación, mejora o práctica que pretenda obtener resultados reales para la organización.

Los expertos en innovación comienzan con perplejidad a entender que los métodos de innovación, mejora y cambios más difíciles y más complejos son más eficaces si están basados en comunidades de aprendizaje y gestión del conocimiento dónde haya colaboración y los profesionales se planteen cómo cambiar sus comportamientos. La gestión del cambio tiene en las comunidades su herramienta más importante para provocar cambios culturales.

No seamos reduccionistas debemos estar preparados para que el aprendizaje social virtual en comunidades sea cada vez más una palanca de innovación y transformación, probablemente la gran herramienta de las nuevas organizaciones 2.0. Entender cómo crear Entornos Organizativos de Aprendizaje, asociado a Entornos Personales de Aprendizaje, entender la conexión entre innovación y aprendizaje social, entender cómo funciona la capacidad creativa e innovadora de los nuevos trabajadores socialnetworkers son las nuevas asignaturas pendientes que las organizaciones que quieran seguir siendo relevantes deben empezar a dominar.

RRHH 2.0. Primera prioridad Inteligencia Colectiva, Segunda Big Data

El talento es el activo más estratégico de nuestras organizaciones. Por ello es lógico que intentemos utilizar todas las herramientas posibles para tomar las mejores decisiones sobre las  personas de nuestra organización. De hecho durante más de un siglo las ciencias sociales no han hecho más que proporcionar técnicas y herramientas para optimizar esta gestión del talento.

¿Se puede utilizar ahora el Big Data o Datos Masivos para gestionar el talento? ¿Será ésta una de las herramientas de RRHH? Sí, el Big Data será una de las principales herramientas de RRHH y será inevitable para las organizaciones de cierto tamaño, aunque necesita de algo de tiempo pues tal cómo dice su nombre requiere que haya datos masivos.

El Big Data para obtener su máxima eficiencia requiere de los datos que proporcionan dos familias de Software. Los softwares de Recursos Humanos de nueva generación Talent HRsystem y las herramientas sociales 2.0. que pueden proporcionar una arquitectura de comunidades donde se trabaje aspectos relacionados con: aprendizaje colectivo, mejora, creatividad, comunicación, proyectos de innovación, etc.  Pero ¿Cómo se hará? ¿Por qué el Big Data será el efecto secundario de la verdadera revolución de RRHH: la revolución del talento conectado?

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Reinventar la innovación: los 4 factores del modelo Innovared

Todos sabemos que la principal prioridad empresarial es innovar, por qué el dilema es Modelo 4.gpgmuy simple: innova o muere. Pero, no se innova en innovar. Cada día en nuestras empresas podemos apreciar  como la cultura se desayuna los bienintencionados discursos y procesos que los altos directivos han puesto en marcha para innovar.  O cómo los procesos de innovación en su funcionamiento afectan de forma muy pobre en la Capacidad Innovadora de la empresa, por qué los procesos de innovación van por un lado y la innovación real por otro ¿Reinventamos la innovación?

Olvidémonos de lo que conocíamos de la innovación no por que no sea útil, sino por qué claramente es insuficiente.  La innovación no es tanto un proceso o conjunto de tareas ordenadas como una estructura neuronal compleja de aprendizaje y conversaciones que forma parte de la cultura de la empresa. Leer el resto de esta entrada »

Innovar desde las personas. 10 fundamentos de un cambio paradigma

Las reglas de la  gestión empresarial están en crisis pues fueron diseñadas para tiempos lentos y estables. El fenómeno que está provocando cambios más  profundos en la gestión empresarial es la asunción que la innovación es la principal prioridad conversaciónempresarial y que para ser efectivo en Innovación la base es una nueva forma de gestión del talento.

“Innovar desde las personas”  es un nuevo paradigma que requiere sobre todo que la cultura cambie “cómo se hacen las cosas”  “quien decide”, “cómo se potencian los cambios” y “cómo se gestiona la acción y el error”. Y  cambiar la Cultura es Gestionar conversaciones.  La clave será conectar y conversar para producir inteligencia colectiva que genere un nuevo tipo de innovación.

Por ello RRHH  debe asumir el rol de agente de cambio en el nuevo paradigma que le obligará a cambiar su foco pasar de  de gestionar la Inteligencia /Talento Individual y procesos administrativos a  gestionar la Inteligencia Colectiva y el Cambio. Leer el resto de esta entrada »

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