¿Eres un líder digital ? 10 comportamientos del socialnetworker

La clave de éxito de la revolución digital no será la capacidad tecnología sino la

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Liderazgo Transformador de @Humannova

capacidad de transformación de las organizaciones. Los directivos que no lideren la revolución digital pueden ser involuntariamente peligrosos para sus empresas. Así por ejemplo en el reciente estudio realizado por The Economist Intelligence Unit (EIU) sobre los efectos de la economía digital en las empresas nos dice que adaptarse a la hiperconectividad es un materia de supervivencia, un estudio más que dice lo mismo,… una voz más… entre el clamor .

La transformación digital que es uno de los grandes retos para la mayoría de nuestros sectores. La digitalización y para la cual muy pocos directivos están preparados está provocando cambios demasiado profundos para que la mayoría de las empresas se puedan adaptar con la velocidad que requieren los tiempos.
Por eso es necesario entender con el perfil directivo se debe adaptar a este nuevo tipo de Liderazgo, pues es la base de su liderazgo. Para ayudar a la comprensión de los nuevos comportamientos que la digitalización supone en el comportamiento directivo diferenciáramos entre dos grandes familias de comportamientos:

– Socialnetworker Interno: Incorpora una nueva forma de gestión empresarial, especialmente de gestión de personas, mediante el talento conectado impulsa la innovación creando espacios de inteligencia colectiva mediante herramientas sociales corporativas de conversación.

Socialnetworker Externo: El desarrollo de negocio en un mundo hiperconectado requiere entender la red desde el punto de vista de valores sociales y modelos de negocio, exige formar parte activa de este nuevo entorno para entenderlo y liderarlo.

El directivo Socialnetworker Interno se asegura de:
1- Gestionar una organización basada en comunidades: Las nuevas formas de trabajar digitales requieren directivos que impulsen la revolución digital desde dentro, conectando el talento hacia la nueva organización hiperconectada mediante comunidades internas.

2- Focalizarse en el talento colectivo: Focalizarse en el talento colectivo implica otra forma de entender el talento como herramienta básica para para crear, aprender e innovar y encontrar nuevas soluciones de negocio más rápido con las nuevas formas organizativas 2.0. Gestionar el talento colectivo implica cambiar nuestros procesos de entender la gestión y dónde lo social y la dinamización colectiva es la clave.

3- Reforzar nuevos valores culturales en red: La digitalización es sobre todo un cambio cultural hacia organizaciones redárquicas. Repensar el rol del directivo, del colaborador, de cómo se toman decisiones o de cómo se trabaja. Impulsar el cambio cultural implica directivos que refuercen valores cómo colaboración, confianza, desarrollo, autonomía, intraemprendeduría, transparencia… las nuevas claves de éxito de las nuevas organizaciones.

4- “Resonar”, líderes más emocionales y humanistas gestionar “emociones colectivas” para gestionar nuevos profesionales que dan más importancia a su proyecto profesional, a su desarrollo pero también a la coherencia de las formas de trabajar o valores espirituales que tienen que ver con el propósito de la empresa es muy exigente respecto a la capacidad emocional de sus líderes.

5- Acompañar los nuevos procesos de gestión que refuerzan lo “social”: Una retribución dinámica, un desempeño basado más en el equipo, una potenciación del aprendizaje social, la planificación de recursos y la forma de distribución de tareas y trabajo, las nuevas formas de toma de decisiones, o la potenciación de la creatividad e innovación,… Todos ellos procesos claves que se están cambiando y que los líderes deberán asegurar en su día a día.
El directivo Socialnetworker Externo se asegura de: 
6- Ser un nodo relevante en el mercado: Los mercados son redes, canales no solo para vender, sino para entender, comunicar, generar confianza entre sus actores. La experiencia del cliente, desde la parte más emocional a la cognitiva, desde el proceso de compra, recomendación, a la RSC exige que el directivo se relacione de una forma radicalmente diferente con el cliente y el mercado.

7- Vigilar el mercado: el mercado cómo entorno competitivo muy dinámico, con nuevos entrantes, nuevas tecnologías y movimientos rápidos exige que estos sean detectados en tiempo real, en primera persona.

8- Employer branded Cualquier profesional, pero especialmente el directivo, en la medida que socialnetworker es un embajador de marca. Al directivo se le exigirá autenticidad y transparencia y que represente los valores de su empresa.

9- Aprender de otros, la red cómo EPA (Entorno Personal aprendizaje): el principal problema de cualquier profesional de SXXI es su dificultad para mantener sus conocimientos, actitudes y paradigmas profesionales actualizados. Los directivos no son una excepción.

10- Innovar mediante la organización abierta creando marketnetworks, la innovación, el principal reto directivo del SXXI, requiere una organización abierta donde sus profesionales, y especialmente sus directivos, creen relaciones y unan sus esfuerzos a otras empresas, Start Ups, emprendeores proveedores o Knowmads.
La era de la innovación y de la digitalización está sometiendo a las empresas a niveles desconocidos de competitividad. En la economía digital el comportamiento del líder digital es un imperativo. Y aquellos directivos que no puedan o no sepan adoptar los nuevos comportamientos se convertirán muy probablemente en graves problemas para sus empresas.

15 retos  de RRHH para crear una organización con capacidad disruptiva

En muchas de nuestras empresas la innovación ha pasado a ser la gran prioridad organizativa. Y a menparaguasudo dónde antes se hablaba de innovación continua ahora se habla de innovación radical o incluso de innovación disruptiva. Aquella que según Clayton M. Christensen  supone cambios complejos en procesos, productos o modelos de negocio que implican cambios competitivos en el mercado. El sueño o la pesadilla de toda empresa.

Efectivamente, son cada vez más sectores como el editorial, medios de comunicación, banca, seguros o relacionados con turismo dónde por la digitalización o por otros fenómenos existe una percepción compartida que están inmersos en cambios disruptivos.  Aunque son muchos los que indican que la aceleración tecnológica y empresarial convierte cualquier sector en un sector potencialmente disruptivo. Leer el resto de esta entrada »

¿Personal Branding o Socialnetworking? ¿Employer Branding o Empresa Social?

El socialnetworker es el empleado del SXXI y utiliza la red para formarse, conectarse con proveedores, clientes, socios, para  innovar, cocrear,… para ser un profesional (la marca personal es una consecuencia).

La empresa del SXXI es una empresa abierta y social y utiliza la red  para conectarse socialnetworkercon otras empresa, clientes, potenciales empleados, con la Sociedad, para innovar, cómo principal fuente de competitividad,… Por qué no ser una empresa social será el síntoma más inequívoco de decadencia y muerte empresarial y de forma involuntaria harán employer branding.

Pero para muchas empresas en su intento de ser más sociales buscan promocionarse en la red y, entre otras cosas, hacer Employer Branding y crearse una cuenta en Facebbook/Twitter y Linkedin o utilizar “embajadores de marca” ¿Es esto una empresa social?

Muchos profesionales buscando empleabilidad se comienzan a preocupar de tener un buen perfil en línkedin y twittear de vez en cuando un contenido e incluso crearse un Blog ¿Son socialnetworkers?

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El nuevo paradigma de RRHH:  la revolución del talento conectado

Hablar del futuro de las organizaciones es responder la ecuación de cómo conseguir más innovación,  flexibilidad y aprendizaje organizativo para hacer frente a la complejidad creciente del mercado. Es responder cómo podemos asegurar que dejamos de despilfarrar de forma incomprensible el recurso más valioso de nuestra organización y lo ponemos al servicio de la innovación.

Para los Recursos Humanos del SXXI esta ecuación se resuelve conectado el talento para co-crear lo que supone una verdadera revolución  y un cambio de paradigma de gestión al que habrá que hacer frente mediante un nuevo tipo de cultura, un nuevo tipo de liderazgo y profesional socialnetworker que trabajarán en un nuevo tipo de unidad organizativa virtual: la comunidad.

La conectividad del talento es el nuevo paradigma de RRHH

La conectividad entre personas es lo que permite crear nuevas soluciones de negocio nuevoparadigmaRRHHmediante la inteligencia colectiva, nos permite acelerar nuestra capacidad colaborar, mejorar, aprender y multiplicar nuestra efectividad en la acción (innovar).

Las tecnologías sociales permiten crear las  conversaciones que es la herramienta básica para acelerar la Cultura Innovadora, son excelentes mecanismos para que  creatividad, potencian la colaboración y la gestión del conocimiento, aseguran el aprendizaje social implícito y explícito de nuestros colaboradores y el aprendizaje organizativo que cómo todos sabemos es  la clave de las nuevas organizaciones del SXXI y la característica principal de las organización innovadora.

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Comunidades de aprendizaje para innovar. Comunidades de innovación para aprender

Todos sabemos que la digitalización de nuestras organizaciones es un fenómeno imparable pues promete generar más inteligencia, capacidad competitiva e innovación. Ya podemos adivinar que implicará un enorme impacto sobre las formas de trabajar y cómo entendemos Comunidades_Aprendizaje_Innovaciónla gestión.

Las comunidades virtuales son los protagonistas de esta revolución organizativa sin precedentes, son la nueva unidad de la organización 2.0., sistemas redárquicos que están aprendiendo a convivir con organigramas y jerarquías.

Las organizaciones que empiezan a utilizar este tipo de estructuras lo hacen muy frecuentemente con fines relacionados con el aprendizaje social y con fines relacionados con la creatividad/innovación, pero a menudo no entienden que estos fenómenos son inseparables,…

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RRHH 2.0. Primera prioridad Inteligencia Colectiva, Segunda Big Data

El talento es el activo más estratégico de nuestras organizaciones. Por ello es lógico que intentemos utilizar todas las herramientas posibles para tomar las mejores decisiones sobre las  personas de nuestra organización. De hecho durante más de un siglo las ciencias sociales no han hecho más que proporcionar técnicas y herramientas para optimizar esta gestión del talento.

¿Se puede utilizar ahora el Big Data o Datos Masivos para gestionar el talento? ¿Será ésta una de las herramientas de RRHH? Sí, el Big Data será una de las principales herramientas de RRHH y será inevitable para las organizaciones de cierto tamaño, aunque necesita de algo de tiempo pues tal cómo dice su nombre requiere que haya datos masivos.

El Big Data para obtener su máxima eficiencia requiere de los datos que proporcionan dos familias de Software. Los softwares de Recursos Humanos de nueva generación Talent HRsystem y las herramientas sociales 2.0. que pueden proporcionar una arquitectura de comunidades donde se trabaje aspectos relacionados con: aprendizaje colectivo, mejora, creatividad, comunicación, proyectos de innovación, etc.  Pero ¿Cómo se hará? ¿Por qué el Big Data será el efecto secundario de la verdadera revolución de RRHH: la revolución del talento conectado?

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Reinventar la innovación: los 4 factores del modelo Innovared

Todos sabemos que la principal prioridad empresarial es innovar, por qué el dilema es Modelo 4.gpgmuy simple: innova o muere. Pero, no se innova en innovar. Cada día en nuestras empresas podemos apreciar  como la cultura se desayuna los bienintencionados discursos y procesos que los altos directivos han puesto en marcha para innovar.  O cómo los procesos de innovación en su funcionamiento afectan de forma muy pobre en la Capacidad Innovadora de la empresa, por qué los procesos de innovación van por un lado y la innovación real por otro ¿Reinventamos la innovación?

Olvidémonos de lo que conocíamos de la innovación no por que no sea útil, sino por qué claramente es insuficiente.  La innovación no es tanto un proceso o conjunto de tareas ordenadas como una estructura neuronal compleja de aprendizaje y conversaciones que forma parte de la cultura de la empresa. Leer el resto de esta entrada »

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