Las tres claves del salario emocional

Utilizamos la retribución variable como mecanismo de motivación para conseguir mejores resultados. Al medir objetivos buscamos claridad, comprensión y premiar el “esfuerzo” de las personas que más contribuyen a nuestra estrategia empresarial.

Pero la motivación humana es compleja y sucede, con cierta frecuencia, que la recompensa sin contar con los aspectos motivacionales más intrínsecos es insuficiente e incluso puede restar energía en lugar de sumar.  Te propongo tres claves para que esto no sea así:

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Las dos reglas de la retribución directiva

El salario de los directivos define como muy pocas cosas cual es la filosofía de nuestras empresas y los valores de nuestra sociedad, que tipo de comportamientos y directivos queremos.

La retribución directiva marca las prioridades del directivo. La retribución para un directivo como la de cualquier otro profesional es un factor motivador que debe estar en consonancia con nuestro esfuerzo, responsabilidad y con la contribución que realizamos a nuestras empresas.

Desde este punto de vista la retribución directiva debe ser más generosa que la de otros empleados pero ¿Cuánto más generosa? ¿Qué se debe pagar y cómo? ¿Y que se debe pagar para asegurarnos que nuestros directivos están alineados con la innovación y la creación de valor empresarial? Las respuestas a estas preguntas pueden marcar la calidad de nuestras empresas y los valores de nuestra sociedad.

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Un falso dilema: trascendencia o retribución

Dicen que vamos hacía una época postmaterialista donde las personas daremos cada vez más importancia a “que hacemos” frente a “que cobramos”. Dicen que profesionales y directivos somos cada más conscientes de nuestras circunstancias y cada vez tenemos más claro que enterramos la mayoría de nuestra vida en nuestro trabajo y que por ello buscamos luchar por sueños con trascendencia que den sentido a nuestra existencia.

Pero en los procesos de cambio organizativo, dónde necesitamos el mayor esfuerzo y toda la energía disponible de nuestros profesionales para la implantación de nuestras Ideas,  cuando hablamos de los mecanismos que afectan a la motivación de  las personas casi siempre hablamos de los sistemas de retribución variable.

En un proceso de cambio la pregunta sobre que tipos de motivaciones debemos activar: intrínsecas o extrinsecas, suele ser una cuestión básica. ¿Qué es más importante un buen bonus por la finalización correcta del proyecto con la correspondencia con los sistemas de retribución variable? O tal vez  ¿activar  los mecanismos de reconocimiento?

Lo cierto  es que aunque suene extraño cuando movilizamos correctamente lo material y lo inmaterial son aspectos de una misma realidad.

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La paradoja de la Innovación: Retribución dinámica

En estos momentos de crisis, el caos, la incertidumbre sobre el futuro y la velocidad retribucion_dinamicade las cosas está obligando a las empresas de despojarse de lo innecesario y aparentemente son los hechos, lo tangible y el corto plazo lo que esta ganando. Pero lo cierto, y esta es la paradoja de la Era de la Innovación, en momentos donde el Corto Plazo reina sólo triunfarán las empresas que fijen proyectos a Largo Plazo exitosos  que den a sus empresas ventajas competitivas.

Esta paradoja se resuelve mediante la capacidad de Jano, un dios romano que podía mirar a dos sitios al mismo tiempo. Por ello necesitaremos nuevas herramientas de gestión y comunicación que permitan mirar a dos sitios al mismo tiempo. Entre estas herramientas estarán las herramientas de la Retribución dinámica.

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El dinero, la forma más cara de motivar

i4cpLa retribución motor del proceso de cambio y facilitador de la innovación es lo que permite orientar estratégicamente a las organizaciones . Pero, puede hundir a cualquier compañía -como la crisis y The economist se ha encargado de mostrar-, o puede crear culturas poco innovadoras y matar el cambio. Al igual que un bisturí puede salvar vidas o ser letal.

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Supervivencia Directiva, Lehman Brothers y Merrill Lynch.

Si nos preguntamos por qué mueren tan rápido los Consejeros Delegados (CEO’s), quizás encontraremos algunas respuestas a la actual crisis financiera.  Una consultora estratégica Booz Allen Hamilton se ha hecho famosa por analizar la duración en sus puestos de los CEO’s de las principales empresas del mundo. Las cifras de mortalidad son aterradoras Leer el resto de esta entrada »