La dimensión emocional del cambio: 4 claves para líderes innovadores

LIDERAZGO TRANSFORMADOR

El principal protagonista del proceso de cambio que se produce en nuestras organizaciones es el talento humano, por esto es necesario asegurar que entendemos que el principal freno y motor de la innovación pesa algo menos de un kilo y medio y se llama cerebro. Pero especialmente que entendemos que no está preparado para el cambio que vivimos.

Tenemos un cerebro emocional construido biológicamente en periodos remotamente antiguos de la evolución humana, diseñado para vivir en entornos estables , no para tomar decisiones estratégicas en entornos hipercomplejos de cambio constante que se exige a los líderes y a los profesionales de nuestra era de la innovación.

La seguridad que nos da el hábito, la energía cerebral que ahorramos por no replantearnos las cosas que hacemos, las emociones, convierten nuestro cerebro en generadores de resistencia organizativa, el principal escollo de los procesos de innovación.

Pero, no se trata de negar o luchar contra la naturaleza emocional de nuestro cerebro (lo cual además es imposible) se trata de desarrollar esta naturaleza emocional para que tomemos las mejores decisiones para que sean nuestras aliadas en los procesos de innovación.

Los profesionales y líderes que buscan la excelencia en la gestión del cambio deberán ser expertos en gestionar la emociones de los demás y para ello se comienza por gestionar las propias emociones. Por esta razón los estilos emocionales están en el centro del Modelo de Liderazgo (ver Gráfico) ya que son los que permiten en el funcionamiento de los demás.

Fueron Boyaztis, Mckee y Goleman los que con sus modelos de Inteligencia emocional y Liderazgo más ayudaron a popularizar el impacto que tenía sobre el comportamiento directivo las competencias emocionales. Después de analizar estas competencias de liderazgo con muchos directivos en entornos de cambio te proponemos analizar los cuatro comportamientos que siguiendo los modelos de estos autores son más críticas para el líder innovador.

1. Autoconciencia: Humildad para saber dónde reinventarse
Un líder debe comenzar por liderarse a sí mismo. La más difícil y rentable de todas las habilidades que una persona puede tener es conocerse a sí mismo. La condena de los que no tienen esta cualidad es que no saben dónde debe focalizar sus esfuerzos para adaptarse a un entorno cambiante, para cambiar sus paradigmas y comportamientos.

Para reinventarse, la cualidad básica de un líder innovador, la clave es la “humilidad” que recordemos que es una palabra que viene del latín “humus” tierra, donde se puede crecer. Pero, el cerebro mediante procesos cómo la disonancia cognitiva no nos cuenta la verdad, no nos ayuda a percibir por qué debemos cambiar, por qué tenemos que cambiar lo que pensamos, nuestros hábitos y nuestros comportamientos.

Ser un profesional innovador es estar en permanente estado beta, cuestionarse que hacemos y que pensamos ayudándonos del feed-back para poder evaluar de la forma más objetiva posible dónde evolucionar. Sin líder innovador no hay innovación.

 

2- Autogestión: Resilencia y acción
Todos vivimos en una revolución organizativa, no importa el sector, ni nuestra posición, todo se transformara por ello es tan importante que lo hagamos nosotros, por ello la clave de nuestro tiempo es la resiliencia.

Saber cómo somos (autoconciencia) y por qué debemos reinventarnos y que aspectos nuestros debemos cambiar no es suficiente, si no tenemos la capacidad de autoregulación. Es mucho más fácil saber que cambiar o que debemos hacer que hacerlo. Los líderes no son los que dicen lo que hay que hacer, son los que lo hacen.

La autogestión emocional exige fomentar el equilibrio emocional, la confianza y el optimismo cómo facilitadores del cambio. Las emociones positivas, más allá de parecer una moda humanista estúpida y bienintencionada, aumentan el repertorio de pensamiento, aportan más creatividad, neutralizan las emociones negativas que provoca el cambio (miedo, incertidumbre,…) y por tanto potencian nuestra capacidad de acción para generar nuestra capacidad de adaptación frente la innovación.

Si no gestionamos activamente nuestras emociones los viejos mecanismos de nuestro cerebro emocional actuarán conforme su diseño: actuemos, demos sentido al cambio mediante creatividad, iniciativa y acción que son los propulsores de la resiliencia. El cambio personal del líder innovador se produce con la acción y de la evaluación que hace de los nuevos comportamientos.

 

3- Consciencia Social: empatía y escucha abierta
El principal problema de los líderes es adentrarse en el futuro con los ojos del pasado, sin cambiar paradigmas, la no comprensión de lo que sucede crea un estado de malestar que es una de las principales claves de la resistencia organizativa.
Por ello innovar implica estar abierto a lo que sucede en nuestro entorno organizativo o de negocio para poder percibir cuándo y cómo es necesario cambiar y entender cómo los demás se comportarán.

El cerebro nos engaña, escuchamos y nos socializamos con quien nos proporciona información amiga. Pero es obligatorio dialogar con los diferentes, con los que piensan distinto que tú, sobre todo si te dicen cosas que no te gustan para encontrar las nuevas claves del cambio.

El comportamiento innovador exige escuchar no lo que dicen los demás sino entender que realmente siente para poder predecir y adelantarse a sus reacciones. Exige mirar con curiosidad con nuestro entorno, ser un eterno aprendiz y como ellos hacerse preguntas constantemente y exige apasionarse con las respuestas.

 

4- Gestión de Relaciones: Conectar emocionalmente la base del cambio
Liderar implica ser expertos en configurar nuestras relaciones y las de nuestro equipo para generar compromiso, esfuerzo, inteligencia o creatividad al servicio del cambio. Entender cómo se sienten los demás (empatía) es el primer paso, pero para crear emociones positivas, inspirar canalizar la energía y el talento es necesario comunicar e influir.

Los líderes consiguen convertir el miedo, la pasividad, la incertidumbre o la angustia frente al cambio en ilusión y acción. Saben conectar con los intereses, valores y motivos de sus colaboradores, y a veces, con la dimensión más espiritual de estos.La pasión, la confianza y el coraje del líder se transmiten cómo se transmiten las palabras, pero tienen más credibilidad y se contagian más rápidamente.

Necesitamos una nueva forma de entender lo profesional que deje de minusvalorar la importancia de la gestión de las emociones de nuestros equipos, que las saque de esa semiclandestinidad a las que las tenemos condenadas, que busque entender sus mecanismos de funcionamiento y que las potencie como la parte más valiosa del talento.

La innovación de alta calidad se basa en el liderazgo transformador

El talento es la base de la innovación y esta es la base de la creación de bienestar económico y social. Por ello es urgente entender cómo se crean organizaciones innovadoras y cómo se gestiona el talento en estos nuevos entornos.

La gran cuestión es ¿Como ser una organización innovadora? La innovación no debe tanto centrarse en conseguir nuevos productos, mercados, I+D, nuevas tecnologías o procesosgrupo_ufo1 como en crear un tipo de cultura, una nueva forma de hacer, que cree espacios donde todas las personas de la organización puedan innovar.

Las empresas que logren atraer y retener a las personas creativas e innovadoras y creen estos entornos sobrevivirán, el resto no lo hará. En el nuevo escenario las empresas necesitan de la valentía para pensar distinto; la innovación exige del coraje para actuar de forma diferente y olvidarse de los viejos modelos de gestión que enferman y exterminan a nuestras organizaciones. Y los nuevos modelos tienen como protagonista al líder transformador que es el que es capaz de gestionar de una forma revolucionaria el talento de la organización. Leer el resto de esta entrada »

¿Eres un líder y quieres resultados? Busca tu tribu

Tu empresa es una tribu, y si es muy grande, una red de tribus. Pero no las busques en los organigramas, pregunta a los más viejos del lugar, ellos te dirán quién tiene el poder, cómo ejercen su influencia y cómo las tribus han sobrevivido director general tras director general.

Los grupos naturales en las empresas, las tribus, tendrán cada vez más importancia. Las redes sociales que se están incorporando a nuestras organizaciones como herramientas de innovación dan más importancia a este tipo de comportamientos más tribales. Para obtener más resultados,  el liderazgo se deberá ejercer cada vez más frecuentemente en este tipo de entornos más líquidos. Un nuevo tipo de liderazgo denominado liderazgo tribal.

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La comunicación como creadora de emociones positivas

El cambio en nuestro entorno empresarial por su naturaleza provoca desorientación y emociones negativas.

La creciente exigencia del entorno empresarial se traslada a las personas, se les pide cosas diferentes, se cambian las prioridades en función de algo que no siempre suelen entender. Personas que a menudo se sienten presionadas sin saber el porqué, personas que les cuesta soportar nuevos procedimientos y nuevas demandas que desconfiguran lo que ellas creían que era su trabajo y que les provocan estrés o ansiedad.

Cada vez más personas comienzan a sentirse superadas por la incertidumbre y los efectos que provoca el cambio incesante de sus empresas para intentar mantener el margen de la cuenta de resultados.

Los líderes no sólo determinan qué hay que hacer, sino que se aseguran de comunicar e implicar a las personas en los cambios. La comunicación no sólo deber perseguir la comprensión, el cerebro de las personas, sino especialmente generar emociones positivas, sus corazones. El objetivo sería obtener la energía y el compromiso de tu organización tan necesarios en tiempos de incertidumbre.

No obstante, en la mayoría de las organizaciones los mensajes descontextualizados de la comunicación informal substituyen el papel de los directivos, consiguiendo que haya cada vez más personas perdidas, desorientadas en una travesía que las podrá desgastar emocionalmente de una forma enormemente más intensa de lo que sería necesario.

La comunicación es la herramienta fundamental del liderazgo, pues configura el compromiso de las personas, su inteligencia, creatividad y esfuerzo: los aspectos más importantes que configuran el talento y la inteligencia de nuestras organizaciones.

Por ello te propongo que crees un sistema de comunicación formal que  asegure los aspectos motivacionales de las personas que, al menos, debería tener las siguientes características:

  1. Frecuencia y canales suficientes:  la información suele ser escasa, no llega a las personas de la organización, a veces porque se deja olvidada en los sótanos de las prioridades del directivo, pero la mayoría de las veces porque la frecuencia y la rapidez es baja y los canales son insuficientes, sin que seamos conscientes. No pensemos que otros comunicarán, la cadena jerárquica, aseguremos que los mensajes llegan.
  1. Credibilidad de la comunicación: Todo comunica. Si la comunicación formal se contradice con lo que hacemos, la comunicación pierde su efecto. Las organizaciones son expertas en diferenciar lo real de lo probable, de las buenas intenciones y de la mentira. El error está permitido, la manipulación no. La credibilidad y la integridad del líder es la base de la comunicación, pero especialmente de la que busca crear complicidad y compromiso.
  1. Los hechos, la emoción y la pasión: Las personas deben conocer los principales indicadores de la organización, deben entender qué sucede en términos objetivos, pero la energía positiva se crea mediante la pasión. Los datos nunca substituirán a los sueños, el conocimiento nunca substituirá a la emoción, y las personas somos sobre todo seres emocionales que cambiamos en función de lo que sentimos.
  1. Escuchar es la parte más importante de comunicar: No importa lo pequeña o grande que sea tu organización, ni la distancia que haya, los buenos comunicadores sobre todo saben escuchar activamente, saben poner sus oídos en los rincones más ocultos y buscan la información. Desarrollar empatía con los que comunicamos es la base de la efectividad comunicacional.
  1. Canales 2.0, el futuro de la comunicación: Un área organizativa, cuando supera más de una decena de personas o menos si están distribuidos geográficamente, ya debería utilizar herramientas 2.0. Debido a la capacidad de interacción, diálogo y escucha para crear compromiso las sitúa entre las mejores herramientas de comunicación para crear emociones e inteligencia colectiva. Son fáciles de implantar desde el punto de vista tecnológico  y de coste muy bajo, constituyen la nueva era de la comunicación.

La innovación y el cambio empresarial hacen más necesaria que nunca la comunicación, una comunicación que asegure la incuestionable contribución de las emociones al rendimiento individual y colectivo.

El liderazgo efectivo requiere reforzar las herramientas de comunicación para gestionar hechos, pero sobre todo debemos reforzar el papel de las emociones en la gestión, debemos darles protagonismo y sacarlas de la semiclandestinidad a la que las teníamos condenadas y situar a las personas en el centro de la gestión.

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Los cinco comportamientos del líder del futuro

El mundo empresarial evoluciona vertiginosamente y lo que hace a este cambio perturbador es que el ritmo del cambio a menudo supera a nuestra capacidad personal para reinventarnos. Ello hace que gestionemos el presente con los hábitos del pasado.

Un secreto a voces es que el liderazgo ha cambiado, porque las personas y las organizaciones se están transformando profundamente. Si tuviéramos que resumir en una única palabra el foco del nuevo liderazgo, ésta sería: innovación.

Los nuevos directivos, gestores de equipos humanos, más que gestionar su realidad, deben cambiarla e innovar. Por ello, cada vez se hablará más de liderazgo innovador, transformador, transformacional,… adjetivos que pretenden subrayar la nueva naturaleza de esta función directiva.

¿Están adaptados los directivos a esta nueva realidad? La mayoría de los gestores de personas fueron socializados y dirigidos en paradigmas del pasado en modelos de liderar que la mayoría de ellos mismos y sus empresas consideran caducos. La mayoría sospecha que aquello que les llevó al éxito, a sus puestos de responsabilidad, podría ser causa de su fracaso y saben que la respuesta está en reinventarse continuamente. Leer el resto de esta entrada »

La empresa debe ser una fábrica de ideas

Reproducción de artículo de la La Gaceta

Los sistemas de autodesarrollo y la gestión del conocimiento, que promuevan la inteligencia colectiva y el intercambio de ideas deben ser una prioridad fundamental entre los ejecutivos. Las tecnologías 2.0. y otras metodologías pueden contribuir a que todos los profesionales estén en cambio permanente: generando ideas constantemente dentro de la organización.

Los cambios económicos y empresariales sucederán con independencia si nuestras empresas reaccionan o no, nuestras organizaciones se adaptarán o desaparecerán. Nuestro bienestar como sociedad depende de nuestra capacidad innovadora, resulta inútil mirar a otros sitios, se ha acabado el tiempo de las excusas. Bajo ese planteo, el experto en Capital Humano y Liderazgo Transformador, Virginio Gallardo Yebra, sostiene que en los tiempos que corren, sentirse uno más en la empresa, significará ser uno menos en el proceso de cambio.

Por eso afirma que no hay nada más peligroso para una organización que un directivo que no innove, ya que eso puede significar la muerte segura. Liderar es innovar.

En este aspecto, Gallardo observa que no todos los ejecutivos están preparados para innovar. “Suelen estar más preocupados por navegar despistados entre el estatus quo y la incertidumbre que por impulsar los cambios organizativos necesarios para crear nuevas organizaciones innovadoras”, acota.

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No permitas que la revolución 2.0. sea demasiado rápida para ti

Las  condiciones de la innovación

La innovación requiere nuevas  formas  organizativas que  convivan  con las estructuras tradicionales jeráquico-funcionales: las comunidades. Y requiere que las áreas tradicionales se comporten más como comunidades. Este tipo de configuración organizativa está incrementado su importancia debido a la introducción de las herramientas 2.0.

Virginio Gallardo. Liderazgo Transformador: Gestión Equipos.

La innovación requiere un nuevo tipo de empleado mucho más participativo, autónomo y colaborador, para asegurase que la creatividad se convierte más rápidamente en resultados, a este nuevo rol de los empleados se le ha denominado liderazgo distribuido.

La innovación requiere un nuevo tipo de directivo cuya principal función es desarrollar la inteligencia colectiva, asegurar que los nuevos empleados funcionan como líderes distribuidos, ya sea en sus áreas funcionales  tradicionales o en las comunidades, a este nuevo  directivo le podemos denominar líder transformador.

Una de las principales barreras de la innovación es el no funcionamiento de las comunidades que se crearon para innovar por falta de participación y de una cultura adecuada.

Una de las principales barreras de la innovación es tener empleados no participativos, que no quieren, no saben  o no pueden colaborar.

La principal barrera de la innovación es la ausencia de directivos que actúen como gestores de comunidad, como líderes transformadores que en su día a día promuevan y motiven el comportamiento de los empleados para que puedan asumir su nuevo rol de liderazgo distribuido en estos nuevos entornos organizativos más innovadores.

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