15 retos  de RRHH para crear una organización con capacidad disruptiva

En muchas de nuestras empresas la innovación ha pasado a ser la gran prioridad organizativa. Y a menparaguasudo dónde antes se hablaba de innovación continua ahora se habla de innovación radical o incluso de innovación disruptiva. Aquella que según Clayton M. Christensen  supone cambios complejos en procesos, productos o modelos de negocio que implican cambios competitivos en el mercado. El sueño o la pesadilla de toda empresa.

Efectivamente, son cada vez más sectores como el editorial, medios de comunicación, banca, seguros o relacionados con turismo dónde por la digitalización o por otros fenómenos existe una percepción compartida que están inmersos en cambios disruptivos.  Aunque son muchos los que indican que la aceleración tecnológica y empresarial convierte cualquier sector en un sector potencialmente disruptivo.

Aunque crear una innovación disruptiva pueda ser un deseo de muchos managers es difícil establecer estrategias para crear este tipo de innovaciones pues por su naturaleza sólo tras muchos años podremos saber si los cambios introducidos son cambios realmente disruptivos. Lo cierto es que muy frecuentemente la innovación disruptiva nació inicialmente cómo combinación de ideas donde no se sospechaba esta naturaleza disruptiva.

Por ello lo único la única estrategia aconsejable para conseguir innovaciones que nos den verdaderas ventajas competitivas -innovaciones disruptivas- es introducir el máximo número de innovaciones continuas y radicales sabiendo que alguna de ellas o una combinación de estas puede ser la que finalmente acabe en disruptiva y que con ello estamos multiplicamos nuestras posibilidades de obtener estas ventajas competitivas. Sabiendo además que cualquier innovación es un paso hacía la competitividad, especialmente en sectores con altas tasas de cambio, donde están la mayoría de nuestras organizaciones.

La situación de la gestión de la innovación empresarial no deja de ser paradójica frente a una mayor y amplia aceptación de la necesidad de esta, hay una mayor conciencia que las organizaciones no están preparadas para ella. Mayor conciencia que sus sistemas de gestión y  especialmente los de gestión de talento son inadecuados u obsoletos.

No obstante, los equipos directivos son conscientes del esfuerzo que se debe realizar. Cuándo de una forma abierta preguntamos a los directivos de RRHH cuál debe ser su principal rol en el futuro (ver Estudio de Humannova La revolución del Talento Conectado) señalan que su primera misión será la de Gestión del Cambio, acompañar a sus negocios en los retos más radicales o, incluso, más disruptivos de cambio.

Daremos algunas ideas a las áreas de RRHH y a las organizaciones sobre qué aspectos son básicos en gestión del talento para que las organizaciones puedan desarrollar esta capacidad disruptiva:

  • Formar y desarrollar a todas las personas en innovación, continua /radical (gestión cambio), pues la innovación disruptiva suelen nacer cómo combinación de mejoras.
  • Sistemas flexibles de planificación cambiar tipo y duración de sistemas de objetivos (semestrales, por proyecto) segmentando según áreas/colectivos organizativos.
  • Recompensar de forma dinámica la innovación con sistemas variables dinámicos (Bonus proyecto) o Fijos (One shot rewards ) por asunción de roles temporales.
  • Reconocer el rol / potencial intraemprendedor sistematizar en los sistemas de gestión de talento intraemprendedor: detección, desarrollo específico, reconocimiento y recompensa.
  • Potenciar la inteligencia colectiva y colaborativa crear comunidades, dinamizarlas, establecer roles que permitan espacios de conversación y compartir.
  • Gestión talento externo diverso la empresa abierta requiere incorporar en proyectos temporales Knowmads (Freelance expertos) cómo parte de nuestra plantilla.
  • Crear plataformas sociales tecnológicas 2.0 La innovación es un proceso neuronal y social que interconecta ideas y personas donde la tecnología social es imprescindible.
  • Potenciar socialnetworkers incorporar hábitos y formas de trabajo en red que permitan la aceleración de innovación /colaboración interna y externa (con empresas).
  • Programas de desarrollo directivo transformador a managers se les proporciona nuevos estilos de gestión del talento facilitadores de gestión cambio y tipos de innovación.
  • Espacios/comunidades de Creatividad la innovación requiere espacios creativos y ordenados donde de forma grupal se potencian y selecciona nuevas ideas.
  • Proyectos/comunidades de Innovación donde de forma temporal o permanente se priorizan estructuras que se ocupan de la mejora, la innovación y pilotaje de ideas con presupuestos, esponsores y una sistemática.
  • Comunidades de Integración donde de forma permanente con grandes grupos de personas se informa y comparte cambios culturales y nuevas formas de pensar.
  • Potenciar Cultura Innovadora los expertos en desarrollo organizativo deben medir y monitorizar aspectos culturales como riesgo, error, autonomía, colaboración, trasparencia o exigencia.
  • Potenciar aprendizaje individualizado Establecer sistemas de soporte a programas de desarrollo individualizado, dónde el protagonista son las necesidades individuales. Un execelente innovador es un excelente profesional.
  • Potenciar el aprendizaje colectivo social partiendo que la organización que aprende es una organización que innova, el aprendizaje social es la antesala de la innovación.

3 comentarios to “15 retos  de RRHH para crear una organización con capacidad disruptiva”

  1. Roberto López alianxxa Says:

    Reblogueó esto en a l i a n n x ay comentado:
    Si no lo haz hecho, empieza Ya!

  2. augeprofesionales Says:

    Muchas gracias por este articulo. Comparto en las redes sociales.


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