RRHH 2.0. Primera prioridad Inteligencia Colectiva, Segunda Big Data

El talento es el activo más estratégico de nuestras organizaciones. Por ello es lógico que intentemos utilizar todas las herramientas posibles para tomar las mejores decisiones sobre las  personas de nuestra organización. De hecho durante más de un siglo las ciencias sociales no han hecho más que proporcionar técnicas y herramientas para optimizar esta gestión del talento.

¿Se puede utilizar ahora el Big Data o Datos Masivos para gestionar el talento? ¿Será ésta una de las herramientas de RRHH? Sí, el Big Data será una de las principales herramientas de RRHH y será inevitable para las organizaciones de cierto tamaño, aunque necesita de algo de tiempo pues tal cómo dice su nombre requiere que haya datos masivos.

El Big Data para obtener su máxima eficiencia requiere de los datos que proporcionan dos familias de Software. Los softwares de Recursos Humanos de nueva generación Talent HRsystem y las herramientas sociales 2.0. que pueden proporcionar una arquitectura de comunidades donde se trabaje aspectos relacionados con: aprendizaje colectivo, mejora, creatividad, comunicación, proyectos de innovación, etc.  Pero ¿Cómo se hará? ¿Por qué el Big Data será el efecto secundario de la verdadera revolución de RRHH: la revolución del talento conectado?

Una nueva generación de Talent HRSystem en la nube

En los últimos años los tradicionales softwares de RRHH han sufrido una importante transformación de forma que han sido capaces de integrar con exito todos los procesos de talento conocidos de RRHH en una única aplicación. Además de incrementar su usabilidad, accesibilidad/movilidad en su uso, reducen de forma drástica los costes de implantación y aún en mayor grado los costes de mantenimiento, pues se realizan en la nube.cuadrante talento

Cualquier Mediana empresa por un precio razonable acabará teniendo software fácil de utilizar y con una capacidad de explotación de datos que estará integrada en el propio Software y que podría ser utilizada incluso por los propios directivos en su modalidad más sencilla.

Lo que nos separa de este futuro, que podría ser ya una realidad para la mayoría de las empresas grandes y medianas, es una triple barrera fácilmente superable:

Desintegración o ausencia de herramientas “inteligentes”: con dispersión de datos esta tarea se hace compleja, sin herramientas imposible. Sin datos no hay datos masivos.

Ausencia de procesos/Información de talento: Muchas empresas tienen un déficit en la gestión de procesos de talento, no miden el potencial, el desempeño,  los “Learning Management System” están infrautilizados,  el “conocimiento” no es una dimensión que se gestione,… Sin datos no hay datos masivos.

Información dudosa o poco relevante: Mucha de la información que hay del empleado es incompleta pues se ha infrautilizado su uso para la gestión -nadie mantiene un sistema de información que no sirve para la gestión- , o peor, puede ser de pésima calidad.

Primero lo primero: la revolución de la Inteligencia Colectiva

Pero no serán las BBDD de los HRSystems los que impulsarán el BIG DATA, lo harán las tecnologías sociales

Tendemos a sobrevalorar la capacidad de los nuevos algoritmos neuronales computacionales para extraer conclusiones de valor en base a la capacidad de relacionar datos e infravaloramos la capacidad de extraer conclusiones de valor conectando cerebros humanos. Pero, está será la verdadera revolución que liderará RRHH, la revolución de la inteligencia colectiva conectando talento.

En realidad, la gran fuente de datos “lo masivo” no vendrá tanto de los Talent HRsystem cómo de las conversaciones que se producen mediante Tecnologías Sociales.

Las tecnologías sociales corporativas se expandirán a todas las empresas, incluso a las microempresas, por qué serán la base de la gestión de la comunicación aprendizaje e innovación y constituirán las nuevas formas de gestionar el talento. Las empresas más grandes utilizarán sistemas complejos de comunidades para potenciar la Inteligencia Colectiva, las más pequeñas lo utilizarán a modo de Whats App como método básico de comunicación-colaboración-coordinación.herramientas sociales

Esta nueva revolución del talento conectado creará nuevas formas de gestión que harán que las comunidades tengan un enorme protagonismo y que proporcionará una ingente cantidad de información que será susceptible de ser utilizada por el Big Data y que ganará valor para toma decisiones de talento cuando se incorporen los datos de los HRSystems.

El efecto colateral de la revolución: el Big Data

La revolución del talento conectado hará que se tomen mejores decisiones pero no agregando datos inteligentemente, sino conectado los sistemas inteligentes más complejos conocidos hasta ahora: conectando cerebros. Esto producirá una ingente cantidad de conversaciones.

Las propias tecnologías sociales además de los Análisis de Redes Sociales o ARS, que en la actualidad son todavía muy primitivos, se harán más inteligentes y ofrecerán análisis semánticos que en la actualidad casi ninguna herramienta ofrece -y las que lo ofrecen lo hacen con usos muy limitados- y se utilizarán tanto para gestión de negocio cómo de talento.

Pero desde el punto de vista de decisiones sobre gestión de talento el verdadero valor aparecerá integrando la información de los HRSystem que mayoritariamente no tienen herramientas sociales, y las pocas que los ofrecen son muy deficientes, con las herramientas sociales, especialmente los ARS que serán uno de los nuevos focos de RRHH.

El futuro de RRHH será RRHH2.0. pero no será tanto por utilizar de forma óptima el Big Data, cómo por su capacidad de conectar de forma óptima mediante comunidades el  talento de la empresa, para ello los datos que más utilizarán sobre todo serán los ARS.

El Big Data, se alimentará de las conversaciones en las tecnologías sociales y se utilizará para tomar decisiones sobre talento, pero sobre todo para alimentar los sistemas ARS de las tecnologías sociales para gestionar la inteligencia colectiva que permitirá generar soluciones de negocio que será el principal foco de RRHH.

Una respuesta to “RRHH 2.0. Primera prioridad Inteligencia Colectiva, Segunda Big Data”

  1. ggiorgetti Says:

    Virginio
    Muy de acuerdo con el post. La inteligencia colectiva (IC), personas/cerebros relacionados es la 1ra prioridad para un desarrollo sustentable y los datos en las maquinas se relacionen en el BigData es un buen insumo para la IC, pero usado aisladamente traerá nuevos problemas y estoy tan solo pensando en su baja calidad.
    Para que la IC se pueda desarrollar hacen falta cubrir 3 necesidades claves centradas en y desde las personas, que son las que permiten hacer todo lo que el hombre ha desarrollado hasta ahora. 1) compartir datos, 2) co-crear procesos y 3) liberar sus resultados como servicios, para que otros puedan continuar a partir de ahí.
    Las posibles soluciones para esas 3 necesidades requieren de otras 2 prioridades 1ro) compartir, 2do competir. y esto excede los enfoques “integrados” que las TICs ofrecen actualmente, porque más aca más allá terminan definiendo una frontera que limita a las personas, requiriere de enfoques “integrables” que solo son posibles compartiendo antes de competir.


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