¿Cómo medir las organizaciones 2.0.? Medir la Cultura Innovadora

Sabemos que  hablar de innovación sin hablar de personas y gestión del talento es un ejercicio inútil.Modelo de Innovación HumannovaSabemos que nuestras organizaciones jeráquico-funcionales están obsoletas y son lentas. Demasiado lentas para sobrevivir.Sabemos el verdadero poder de innovar no reside en las áreas de innovación, sino en las redes 2.0 corporativas y en la inteligencia colectiva .

Medir es una forma de establecer el avance

Aunque sabemos que deberemos construir un nuevo tipo de organizaciones, que hemos llamado 2.0. caracterizadas no tanto por su tecnología como por su Cultura, se nos hace difícil establcer que características tienen estas organizaciones.

Lo que caracteriza a las organizaciones 2.0. no es tanto la tecnología nos permite conectarnos, que nos da la posibilidad de generar ideas, de trabajar con ellas y sobre todo de multiplicar emociones y crear conversaciones, que nos permite innovar, como que existan valores 2.0., valores de una Cultura Innovadora

La tecnología no es la protagonista de la revolución de las organizaciones 2.0, sólo la que la hace posible, la verdadera esencia de las organizaciones 2.0 son unos nuevos valores, una nueva cultura, la cultura 2.0 o cultura innovadora.

Decía Humberto Maturana que la cultura son conversaciones. Y lo cierto es que comienza a hablar de nuevas herramientas que permiten gestionar conversaciones (valores, emociones y comportamientos) que se denominan herramientas 2.0 y que desde esta perspectiva serían herramientas de gestión cultural.

Si considerásemos el nuevo entorno 2.0 como el nuevo entorno de la innovación, nuestras empresas están en la prehistoria de la innovación, pues deben recorrer un largo camino para aprender a gestionar ideas y el talento en entornos 2.0, pero sobre todo los nuevos valores, una nueva cultura. Y en este largo camino medir puede ser una excelente clave para determinar objetivos y para determinar el avance.

Cultura Innovadora, Conversaciones innovadoras

La innovación es la principal prioridad empresarial no es una moda, no es buena, importante o estratégica… es lo más importante, la única ventaja competitiva sostenible. Y si las culturas son conversaciones, las culturas innovadoras son conversaciones innovadoras. Las “conversaciones innovadoras” de personas creativas en unas condiciones y clima organizativo son las que crean una cultura innovadora. La tecnología  amplifica el poder de las conversaciones, aumenta la rapidez de difusión de ideas, las deslocaliza en el tiempo y en el espacio.

Medir las organizaciones 2.0 es medir la capacidad innovadora de la organización, su cultura, el tipo de conversaciones que se produce con sus  herramientas 2.0.

El modelo de Innovación de Humannova nos dice que para crear la Cultura Innovadora se requiere un Liderazgo Transformados, unos procesos de gestión (procesos de gestión 2.0.) y un nuevo tipo de organización más adhocrática  que se caracteriza por la creación de Comunidades. Pero en el centro del Modelo esta la Cultura Innovadora que es lo que mejor define a una organización 2.0.

Las empresas con cultura innovadora crean el futuro antes que las demás, fluyen con el cambio y están preparadas para lo inesperado: tienen unos valores que les permiten llegar antes que las demás a lo que sus clientes les piden, pero, ¿cómo concretamos esta cultura?

Cuando se trata de abordar la verdadera naturaleza de la innovación, su componente cultural y humano, surge la dificultad de concretar y trabajar con estos conceptos y esto hace que no le demos la prioridad que debería tener.

La cultura, los valores, los intangibles en general son siempre difíciles de sistematizar. Pero la cultura innovadora no vendrá por casualidad, habrá que trabajarla y luchar por ella y esta es la principal misión del directivo, luchar por hacer realidad estos intangibles.

Los 15 rasgos de la cultura innovadora

Hace unos cinco años lideré un grupo de expertos de escuelas de negocio, instituciones  y consultoras para medir la cultura innovadora. El Modelo de Innovación, del que hemos hecho recientemente el Estudio Liderazgo e Innovación 2.0, sistematiza los comportamientos y valores, agrupados en cuatro dimensiones que espero os puedan servir de referencia, y que son los siguientes:

A- Orientación interna

1-Autonomía y empowerment [Autónoma-Supervisada]

2-Rol jerárquico [Cercana-Disciplinada]
3-Comunicación orientadora [Abierta-Opaca]
4-Control y riesgo [Descentralizada-Centralizada]
B- Orientación externa
5- Iniciativa estratégica [Visionaria-Operativa]
6- Aprendizaje externo [Adaptativa-Reactiva]
7-Cliente/Mercado [Orientación Cliente-Orientación Interna]
8- Abertura y colaboración [Abierta/colaboradora-Competitiva]

C- Orientación a resultados
9- Exigencia de estándares [Exigente-Complaciente]
10- Reconocimiento y recompensa [Meritocrática-Inequitativa]
11- Claridad de objetivos [Organizada-Confusa]

D- Orientación a personas

12-Desarrollo y profesionalidad [Desarrolladora-Orientada a Corto Plazo]
13- Afiliación y respeto [Cálida y Fría]
14- Identidad y lealtad [Comprometida-Individualista]
15- Colaboración y equipo [Colaborativa-Competitiva]

La revolución 2.0 no es una revolución tecnológica, sino una revolución cultural. Por eso es necesario que entendamos en qué consisten los comportamientos de la cultura innovadora de las nuevas organizaciones 2.0.

Muchos piensan que en las nuevas organizaciones 2.0, donde el poder y el liderazgo está distribuido, no es tan necesario el rol de directivos ejerciendo el liderazgo. Se piensa que un liderazgo débil o ausencia de éste es posible. Más bien al contrario, las nuevas organizaciones exigen nuevos líderes que puedan ayudar a construir culturas más complejas y que sean los encargados de poner el guión en las conversaciones de las nuevas organizaciones 2.0.

Las organizaciones 2.0 implican transformación cultural, pero si no determinamos y medimos qué valores son los que constituyen la cultura deseada, difícilmente la obtendremos.

   

Esta entrada también la puedes encontrar en mi página de Contunegocio

3 comentarios to “¿Cómo medir las organizaciones 2.0.? Medir la Cultura Innovadora”

  1. Gabriel Catalano - human being | #INperfeccion® Says:

    Reblogged this on gabriel catalano and commented:
    Cuando se trata de abordar la verdadera naturaleza de la innovación, su componente cultural y humano, surge la dificultad de concretar y trabajar con estos conceptos y esto hace que no le demos la prioridad que debería tener.

  2. lorenarguez Says:

    En el penúltimo párrafo das la clave del “por qué” no termina de funcionar la cultura innovadora a pesar de que, bajo mi punto de vista, cada día las organizaciones y las personas somos más conscientes de la necesidad de cambio. El problema es esa confusión en la ausencia de líder que se piensa que acarrean estas fórmulas, que en muchas organizaciones provoca el miedo en los directivos por una posible pérdida de poder. Además lo difícil es pensar, medir intangibles, luchar por el cambio, algo que el ser humano rechaza si ya tiene soluciones fáciles, aunque, es evidente, que lo que tienen son rutinas y no soluciones y que la organización que innove y cambie al ritmo de la sociedad, recogerá los mejores frutos. Igual ocurre con las personas :)


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