“Felicidad laboral”: cinco claves psicológicas que potencian la motivación

La motivación laboral y la motivación en nuestra vida, la felicidad, cada vez se relacionan más.  Detrás de cualquier decisión empresarial, detrás de cada comportamiento profesional hay deseos, aspiraciones, pasiones y conflictos humanos relacionados con nuestra felicidad, frustración y formas de funcionamiento cerebral.

Hay principios de actuación, principios psicológicos básicos, que nos pueden ayudar a obtener más  motivación, y por qué no, la felicidad de las personas, veamos alguno de ellos.

1-  Las metas que orientan son motivadoras si se ajustan a nuestras capacidades

Necesitamos saber hacia dónde vamos, necesitamos metas y orientación, algo tan difícil en nuestra “Zombieconomy“ donde los líderes no siempre saben, pueden o quieren ejercer esta función. Autores como Locke y Latham mediante la Goal Setting Theory (establecimiento de metas) nos explican cómo las metas motivan e indican a la persona lo que es necesario hacer y cuánto esfuerzo deberá desarrollar para alcanzarlas.

Las metas actúan como potenciadores del comportamiento, dirigiéndolo y regulándolo, y del papel del compromiso y la creencia en los objetivos de las personas. Pero especialmente si las expectativas y el esfuerzo necesario es adecuado, creíble y  no desproporcionado. La motivación no solo está influida por las expectativas de eficacia (si lo podemos hacer), sino por el valor de lo obtenido y la relación esfuerzo-valor. Es clave entender el juego de las expectativas explicado por sencillas teorías como la deExpectancia-Valor y Autoeficacia de Vroom y Bandura. Se trata de ajustar las metas al esfuerzo y expectativas de cada persona.

2- Cada persona tiene sus propios motivos

Los responsables de los equipos de personas deben tratar lo diferente de manera diferente, no todos nos motivamos igual por las mismas cosas, porque nuestras motivaciones intrínsecas son diferentes. La microgestión implica tratar a cada persona en función de sus motivos.

Por hablar de los más clásicos, Deci y Ryan en su teoría de la Autodeterminación y facilitación de motivación intrínseca nos hablan de  tres necesidades psicológicas innatas – competencia, autonomía y relacionarse – que producen la ampliación de la automotivación, muy en línea con las teorías de los motivos de Mclleland –logro, poder y afiliación.

Algunos de nosotros trabajaremos mejor en equipos, seremos especialmente afiliativos y nuestra dopamina se disparará más en situaciones de esfuerzo conjunto, a otros nos afectará más el reconocimiento que da superar metas complejas individuales, otros querremos mucha autonomía, mientras otros sufrirán con esta y preferirán ser guiados…La clave es modular tareas, objetivos y metas en la medida de lo posible a cada persona.

Muchos responsables de equipos piensan que sus motivos son los de sus colaboradores, o piensan que sus colaboradores tendrán motivos similares… derrochando así la energía de las personas.

3. El reto del cambio: si cambias el comportamiento, cambias la forma de pensar

Romper la resistencia al cambio es uno de los retos relacionados con la motivación más importantes como gestores de personas. La negación al cambio se produce cuando las personas rechazan objetivos y formas de hacer nuevas, muy a menudo porque hay una dificultad en conseguirlos o por incomprensión, por motivos psicológicos de coherencia interna rechazamos el cambio que no podemos asumir o que no comprendemos.

Cuando haya rechazo a unas metas o formas de hacer debemos saber que nada cambia más el pensamiento de una persona que sus comportamientos, que ver el poder que tiene para cambiar sus resultados. Es necesario que los líderes sean el ejemplo del cambio, que sean especialistas en mostrar cómo conseguir nuevas metas, logrando que algunas unidades o personas seleccionadas muestren que el cambio es posible para posteriormente conseguir cambios progresivos en comportamientos que permitan aceptar el cambio en aquellos que lo rechazan.

Según las teorías de la Disonancia Cognitiva de Festiguer y Cambio de Actitud de Harmon-Jones y Mills, las personas tendemos a buscar coherencia entre lo que pensamos, hacemos y nuestras expectativas. Nuestros valores pueden cambiar, especialmente para justificar nuestra conducta y auto-concepto o auto-imagen, si cambiamos nuestro comportamiento.

Nuestros valores  y percepciones cambian cuando vemos el poder de nuestras conductas en conseguir nuevos resultados, y esto, aunque suene obvio, es más fácil con ayudas en desarrollo de competencias y formación, y gracias a objetivos progresivos que harán que las personas puedan tener estos nuevos resultados más rápidos y por tanto “abrazar el cambio”.

4. Condiciones, estabilidad, respeto y equidad son bases de la motivación

Las motivaciones más básicas de los individuos a menudo no se satisfacen. ¿Cuáles son estas motivaciones más básicas? Son las que Herzberg denominó “factores higiénicos”, como las condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones personales, especialmente con los jefes, que son hoy el principal motivo de insatisfacción.

Sin que estas condiciones se satisfagan, es muy difícil que pueda existir la energía de la motivación, pues tal y como comentaba Maslow con su estructura piramidalcuando las motivaciones más básicas están cubiertas, se pueden mover con más facilidad otro tipo de motivaciones más intrínsecas. 

Entre estas condiciones por su importancia fundamental destaca la equidad o meritocracia. Las organizaciones poco equitativas (cuyo ejemplo suelen ser las administraciones públicas, pero que podemos extender a muchas empresas) son anuladores de la motivación, ya que como muestran teorías de la equidad como las de Stancey Adams, las personas comparan sus recompensas y resultados con las de los demás y si evalúan que estas son injustas, pueden modular su esfuerzo a la baja o hacia el alza. Pocas cosas desmotivan más que la falta de equidad interna.

5. Asegurar la autorrealización ¿o la  felicidad?

Aunque las empresas centran la motivación en la recompensa económica o el estatus, a menudo olvidamos otras fuentes de motivación más intrínsecas que tienen una enorme potencia motivadora.

La máxima motivación deviene cuando las personas disfrutan con lo que hacen, cuando el trabajo está basado en factores de autorrealización. Hay organizaciones con asunciones denominadas “X” por Macgregor, que tienden a desconfiar de este tipo de planteamientos, mientras que otras las “Y” promueven estilos y políticas que las sustentan.

Autores como Csíkszentmihályi nos explican que el flujo -la experiencia óptima en la consecución de objetivos- es lo más parecido a la felicidad y este tipo de efectos se dan a menudo en entornos laborales. La base de la satisfacción y motivación humana a largo plazo, que se relaciona con la felicidad, consiste en conseguir un estado óptimo de motivación intrínseca, en la que la persona está inmersa en lo que está haciendo. Para ellodebe haber un estado de equilibrio entre el desafío de la tarea y la habilidad de quien la realiza.

Otros autores como Seligman también nos explican cómo también se puede producir un efecto antagónico: la indefensión aprendida, qué imposibilita el aprendizaje y qué crea insatisfacción (se asocia a la depresión), un estado muy destructivo en entornos cambiantes.

Los objetivos y como los establecemos son importantes. Hay una “felicidad laboral” que depende de cómo establecemos los objetivos y el entorno que creamos para conseguirlos.

 

   

Esta entrada también la puedes encontrar en mi página de Contunegocio

12 comentarios to ““Felicidad laboral”: cinco claves psicológicas que potencian la motivación”

  1. jalucendo Says:

    Reblogged this on Blog Personal de José Alberto – JALP and commented:
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  2. comunicacionespsvch Says:

    Muy buen artículo!.
    Podría agregar algo? Creo que me falto leer la palabra espiritualidad en la columna. Eso es sin duda un motivador, un objetivo, meta, etc por excelencia en las personas.

  3. En_el_Domo Says:

    más de 14 factores podrían incidir en que una persona sea feliz a todo nivel y no solo en el trabajo.
    Si en las organizaciones pudieran identificarlo podrían tener trabajadores más felices en el trabajo y en la casa lo que incide de manera directa. Felicidad laboral sin felicidad individual se puede dar?

    Saludos!

  4. marketingventasparatodos Says:

    Muy buen artículo, yo solo veo un pequeño problema, en los tiempos que nos está tocando vivir, la teoría creo que cualquier equipo directivo de cualquier empresa por lo menos de tamaño medio / grande, no digamos ya las multinacionales, la conocen perfectamente, pero a la hora de la verdad, la presión del día a día, hace que muchos de los factores que tu muy bien indicas en el artículo, queden un poco en papel mojado.

    Y eso es un problema, porque precisamente cuanto más complicada es la situación de la que se parte, más grado de iniciativa, creatividad, proactividad, motivación, se necesita.

    Que duda cabe que hoy, un equipo que pueda estar motivado al 150% es mucho más efectivo que uno que tenga serios problemas en cuanto a las emociones tanto a nivel grupal como individual de carácter negativo que pueda haber.

    Yo creo, y es una opinión mía personal que quizás se está abusando de la visión “cortoplacista” en muchas empresas, para satisfacer a unos inversores que como es lógico han puesto su dinero y quieren obtener un rendimiento ya, pero el pensar en ese “ya”, puede que afecte negativamente al negocio en el futuro. ¿qué empresa no se está viendo ya perjudicada por la falta de motivación o nerviosismo de parte de la plantilla al ver ERE´s, despidos, etc….?

    Por terminar, solo actuando como tu dices con equidad, y marcando metas/objetivos alcanzables se podrá ir actuando también en las AC-titudes que pueda tener un profesional en una empresa. Todos sabemos que es más difícil actuar sobre una actitud que sobre una aptitud, pero también se puede actuar sobre ellas.

    Y solo actuando en sus AC-titudes, en su imagen de la empresa, del entorno, de su trabajo, se conseguiría finalmente cambiar formas de actuar, y formas de pensar, porque bien es cierto que a veces se hacen las cosas de una misma forma, simplemente porque llevan “x” años haciéndolo así, y los tiempos, la operativa, los mercados, los productos, los clientes, todo cambia, y nuestra forma de pensar también debe de hacer.

    Gracias por tu artículo, muy interesante.

    Un saludo

    Rafael Alguacil
    @rafalgrol
    http://marketingventasparatodos.wordpress.com

  5. Talent Management (@CrearTalento1) Says:

    Excelentes reflexiones. Gracias por compartir este post. Un saludo.

  6. prixline Formación - Para cambiar tu situación laboral. Says:

    Me encanta este post… me gustaría compartirlo en mi blog http://www.prixline.wordpress.com , con vuestro permiso. Claramente con las debidas menciones de autoría y origen… Gracias!!

  7. Los 10 Post más leídos en Supervivencia Directiva 2012 « SUPERVIVENCIA DIRECTIVA |sólo el cambio permanece Says:

    […] "Felicidad laboral": cinco claves psicológicas que potencian la motivación […]

  8. Jorge Villablanca Mouesca Says:

    Que buena reflexión para empezar el año, felicitaciones y gracias por el resumen.
    Para que estamos con cosas, todos buscamos la felicidad, es la meta final y solo recorrer el camino ya es satisfactorio.
    Un abrazo para todos.
    Jorge

  9. Compartir oficina Says:

    Compartir oficina también contribuye a la motivación. Mi experiencia es que se fomenta la creatividad y surgen mejores ideas. Alguien me dijo alguna vez que “la peor idea de un grupo es mejor que la mejor idea individual” y puedo corroborar que es cierto. Reconozco que hay trabajos de concentración que requieren estar aislado pero a nivel motivador no son tan gratificantes. Muchas gracias Virginio por compartir el post. Saludos.

  10. uno de los vuestros Says:

    Magistral articulo!!, lastima que no se pongan en practica las claves que aqui indicas. estamos demasiado presionados, trabajadores y mados intermedios, como para pensar en la felicidad laboral, que solo podria venir si los mandos superiores se pusieran las pilas en tener contentos a los trabajadores.


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