La barrera de la organización abierta: la gestión del talento

Las iniciativas de innovación en la empresa o en la administración pública tienen mayor probabilidad de éxito en función del número de agentes que intervienen. La innovación cada vez es concebida como un proceso donde compartir y cooperar en un ecosistema empresarial. La soledad empresarial en la innovación es sinónimo de fracaso, colaborar sinónimo de eficiencia.

Los nuevos entornos de competitividad exigen nuevos tipos de organizaciones: Organizaciones Abiertas. Pero la innovación abierta choca con la cultura de las empresas: con comportamientos y valores organizativos. Paradojicamente uno de los aspectos que más influye en la creación de organizaciones abiertas es la forma  de gestionar personas y talento, difícilmente haremos fuera lo que no hacemos dentro.

¿Hablamos de cómo potenciar las Organizaciones Abiertas?

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La gran pregunta de la Organización Abierta

Los estudios de las últimas décadas del siglo XX sobre innovación señalaban que las organizaciones innovadoras lo eran en la medida que sabían crear relaciones en un ecosistema empresarial innovador:  intercambios productivos y de conocimiento. Este era el gran secreto de la competitividad: el ecosistema empresarial. Era “la gran ventaja” para las empresas que podían establecer este tipo de relaciones y estaban en el lugar adecuado.

En la era de Internet el ecosistema se amplia:  la red convierten al planeta en un lugar más pequeño. El concepto de “ecosistema innovador” o “región innovadora” de tipo geográfico evoluciona y el concepto de organización abierta evoluciona y las “conversaciones” no dependen tanto de la distancia, sino de la estrategia empresarial y la voluntad de establecer conversaciones, ideas y mecanismos de colaboración con otras organizaciones y expertos mediante la red.

En una organización estas conversaciones orientadas a un objetivo de negocio constituyen lo que se ha denominado la Inteligencia Colectiva de una organización. La inteligencia de muchas empresas, universidades y otros actores crea lo que Nambisan y Sawhney llamaron cerebro global (The Global Brain) que crea la llamada innovación democratizada. Las empresas abiertas son expertas en obtener ventajas de  la innovación democratizada.

La gran pregunta de las organizaciones abiertas es ¿Cómo hacemos que las conversaciones de mi organización se unan con otras organizaciones y sean ventajosas para la innovación empresarial?

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La formalización de la organización abierta

Las empresas deberían situar en su estrategia esta “orientación abierta”. En la mayoría de las organizaciones la relación con su entorno no es un tema planificado, se hace exitosamente o no, pero no se planifica. Nuestra propuesta es que los temas de los que depende la supervivencia empresarial se deben planificar: las empresas deberían establecer procedimientos de vigilancia tecnológica y cooperación que las convirtiesen en organizaciones con fronteras más difusas, donde lo externo y lo interno se confunda, un nuevo tipo de empresas colaborativas que se han dado en llamar Organizaciones Abiertas.

Para ello, como organización abierta debería conseguir que el talento individual se convierta en inteligencia colectiva pero que a su vez se integre en una inteligencia global que forma parte una parte de un ecosistema innovador y que por tanto obtenga todas las sinergias de la innovación que allí se produce. Dentro de estas estrategias pueden utilizarse las herramientas 2.0., como una poderosa ayuda para sistematizar estas realidades.

Pero, cuando estos planteamiento se debaten en las empresas  establecer estrategias de las organizaciones abiertas chocan mayoritariamente contra la cultura. Y las ocasiones que se intentan llevar a cabo fracasan por temas culturales. Como se suele decir la Cultura se merienda cada día varias estrategias,….

Paradójicamente las barreras “mentales” de nuestros decisores que les hacen difícil pensar en “organizaciones abiertas” y la “inteligencia global” tiene mucho que ver con la “gestión del talento interno” y la gestión de “la inteligencia colectiva” de la propia empresa, el tipo de Cultura empresarial en la que conviven. ¿Si no lo hacemos dentro como lo vamos a hacer fuera? Y esto es un poderoso freno para poder sistematizar procedimientos de organización abierta y llevarlos a un nivel más estratégico.

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¿La Cultura y la gestión del talento una barrera para las organizaciones abiertas?

Sin pretender abarcarlos todos veamos algunos ejemplos de estos comportamientos que se deberían dar con otras empresas pero que internamente no funcionan y que hacen que los directivos y profesionales de las empresas crean que nunca podrán funcionar hacia afuera:

  1. Compartir conocimiento organizativo: Las organizaciones tienen enormes problemas para ser trasparentes, la dirección a menudo oculta datos significativos a su organización, los departamentos son estancos y la comunicación entre áreas no fluye: la comunicación suele ser un grave problema. Las organizaciones se muestran recelosas y les cuesta establecer vías que proporcionen información valiosa hacía afuera.
  2. Compartir conocimiento personal: Las personas les cuesta compartir conocimiento con sus compañeros, la información es poder. Es habitual que los jefes retengan la información, es habitual que “tus colegas” no te expliquen el funcionamiento de determinadas cosas o se queden con información que se considera “privilegiada” . Se suele ver como poco realistas que las personas proporcionen sus conocimientos en proyectos externos.
  3. Colaborar: La colaboración es una asignatura pendiente en nuestras organizaciones, la generosidad suele escasear, hay dificultades para encontrar equipos internos o departamentos donde haya este tipo de actitudes de forma amplía . Se piensa que las personas les costará colaborar externamente donde aparentemente habría menos intereses comunes y es difícil establecer roles y reglas claras en equipos menos estructurados.
  4. Crear sistemáticas de inteligencia compartida: Este tipo de sistemáticas y conceptos cuesta enormemente implantarlos internamente, ya sea con herramientas 2.0. o con otro tipo de herramientas. Si se consideran conceptos poco realistas internamente, son pocos los que apuestan por hacerlos externamente.
  5. Escuchar al mercado/clientes: Las personas que tienen contacto real con clientes, procesos y productos muy a menudo sienten que no son escuchados ni tenidos suficientemente en cuenta por sus organizaciones. ¿Por qué se va a escuchar a una multitud de clientes, si no se escucha al empleado que los atiende? ¿Por qué se va a escuchar a externos en redes externas cuando no hay redes internas para la mejora de procesos?

En los nuevos entornos de mercado sólo se conseguirá la innovación en base a nuevos conceptos y que a la mayoría de nuestros gestores les causan perplejidad como crowsourcing, innovación abierta, innovación democratizada, cooperación empresa-universidad, consorcios, cooperación interempresarial, nuevos modelos de relación con proveedores, cooperación interempresarial mediante clusters, cooperación para la internacionalización, foros con clientes,… Estas son las nuevas y extrañas bases de la innovación que a menudo chocarán con las Culturas de nuestras empresas.

Las extrañas consecuencias de las organizaciones abiertas es que habrá que gestionar no sólo el talento  interno, sino también intentar sistematizar como gestionamos el externo. La extraña consecuencia es que para hacerlo tendremos que sistematizar, a su vez,  nuestras culturas empresariales para que sean más abiertas. Aunque suene paradójico nuestra gestión del talento interno y como está alineado hacía la innovación determinará como será nuestro comportamiento fuera. Este es el gran reto de nuestros tiempos, tan difícil como apasionanate, tan estratégico como crítico para la supervivencia empresarial ¿Por donde empezamos?

8 comentarios to “La barrera de la organización abierta: la gestión del talento”

  1. La barrera de la organización abierta: la gestión del talento | Gerencia y Redes Sociales Says:

    […] mi organización se unan con otras organizaciones y sean ventajosas para la innovación empresarial?Via supervivenciadirectiva.com Advertisement GA_googleAddAttr("AdOpt", "1"); GA_googleAddAttr("Origin", "other"); […]

  2. Paulino Says:

    Bajo mi punto de vista, compartir conocimiento organizativo y personal son las bases de la colaboración interna. Desglosando un poco, qué es lo que hay que compartir, yo me inclinaría por:
    .- Compartir VALORES.
    .- Compartir INTERESES.
    .- Compartir ESTRATEGIA.
    .- Compartir ESTRUCTURA.
    .- Compartir ACCIONES.

    Un saludo Virginio y gracias por tus reflexiones.

  3. Abg.CesarVacaSanchez (@VacaCesar) Says:

    La barrera de la organización abierta: la gestión del talento
    enero 15, 2012 — vgallardo

  4. Michel Henric-Coll Says:

    Como todos, tu artículo es interesante y plantea buenas preguntas de reflexión.
    Al la si el modelo llamado “Gestión del Talento” es una barrera a las organizaciones abiertas, contesto con firmeza: ¡sí, lo es!. Es una teoría que refuerza, bajo las ya tradicionales palabras seductoras, los defectos tayloristas de individualizar, fragmentar y centralizar el control, además de formalizar dos castas: los mimados y los parias.

    Observas que las organizaciones no son transparentes, es cierto. No es por naturaleza, sino que se debe al modelo utilizado, que concibe los flujos de información de una manera muy sesgada: órdenes de arriba abajo, información de abajo hacia arriba.

    Cuando dices que “Las personas les cuesta compartir conocimiento con sus compañeros”, cierto y falso según nos situamos en la observación del sistema empresa o en el marco dela naturaleza humana.
    No es cierto que a las personas no les guste intercambiar y compartir conocimiento. Lo hacen, mucho y frecuencia. Pero fuera de las empresas. Es el modelo de management, organizado en base de individualismo y rivalidad interna lo que lo proporciona.

    Lo mismo ocurre con la colaboración. Es el sistema que las frena porque procura romper con todo proceso asociativo o colaborativo por miedo a perder control. Añades “es difícil establecer roles y reglas claras en equipos menos estructurados”: No lo diría así. En realidad es absurdo pretender asignar roles en estructuras abiertas y funcionando en equipo. Los roles es lo que aparece, querer definir o decretarlo es como pretender asignar a cada uno su personalidad o su carácter (es una metáfora, no digo que rol=personalidad).

    Crear sistemas de inteligencia compartida NO cuesta. A parte de la famosa Wikipedia, hay muchísimos sistemas de inteligencia compartida, usando internet, o no usándolo. Esta tarde por ejemplo, voy a una reunión dónde todos compartimos voluntariamente nuestros conocimientos, ideas y lo que se podría llamar en este contexto “inteligencia”. Pero el management NO quiere inteligencia compartida, puesto que por definición, la inteligencia estás únicamente reservada y permitida a los del más arriba. Por mucho que los discursos digan lo contrario.

    Tu punto 5, excelente, es muy significativo. Y no sólo se aplica para conocimiento de los clientes, todos los procesos de la organización taylorista se basan en la premisa que los directivos saben y piensan, luego diseñan procesos, y luego los trabajadores han de aplicar estos procesos de forma sumisa. Salir de ellos, innovar, o mayor culpa aún: reunirse unos cuantos para proponer métodos alternativos, es blasfemar y punible.

    Es increíble el mal que se dan los teóricos del management para que cambien los demás y no reconocer que es su modelo que tiene la culpa.

    Y me permito concluir diciendo que el talento no se gestiona. El talento se fomenta, se cultiva, se riega y se le proporciona terreno y ambiente adecuado. Gestión del talento es un oxímoron. Como ordenar tener iniciativas.

  5. eva turanzo Says:

    Virginio me encanta tu articulo (lo he compartido en mi muro de face de empresa), y ademas me gustan mucho las aportaciones de Michel Henric -Coll. Como dice Gary Hamel hace falta una revolución en los principios, herramientas y concepciones del management.
    De momento y por ser practica, me gusta la aplicación de una herramienta colaborativa de vigilancia competitiva y gestión de las ideas de unos amigos que os invito a ver. http://www.innosense.ws

  6. Aymé Says:

    Excelente reflexión Virginio, y muy oportunos los comentarios de Michel, casi ha puesto por escrito mis pensamientos. Es difícil un sistema de inteligencia compartida si en vez de fomentar el conocimiento lo sesgas.

  7. Juan Carsi Zegrí Says:

    Muy buen artículo y firmo el comentario de Michel Henric -Coll:
    “Es increíble el mal que se dan los teóricos del management para que cambien los demás y no reconocer que es su modelo que tiene la culpa.
    Y me permito concluir diciendo que el talento no se gestiona. El talento se fomenta, se cultiva, se riega y se le proporciona terreno y ambiente adecuado. Gestión del talento es un oxímoron. Como ordenar tener iniciativas.”
    Un auténtico placer …

  8. Laura Says:

    Muchas gracias por el artículo. Lo comparto en LinkedIn y me lo llevo para sacarlo en alguna reunión de mi empresa. El punto 1 ha sucedido en el pasado y creo que sigue sucediendo para algunas cosas. Y el punto 2 también. Un escollo importante si queremos seguir creciendo y que las cosas funcionen.
    Gracias otra vez!


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