Herramientas 2.0. y RRHH ¿Una historia de éxito o de fracaso?

Son tiempos nuevos, tiempos apasionantes y salvajes, la sensación de velocidad está omnipresente en la empresa. Se cuestionan buena parte de sus fundamentos empresariales y esto afecta especialmente a las áreas que tienen como misión la gestión de personas.

En las  denominadas áreas de RRHH ahora se habla más que nunca de  la necesidad de cambio y uno de los debates que con más intensidad se sostiene es la necesidad urgente de incorporar herramientas 2.0. que deberían liderar estas áreas.

La tesis que se defiende de forma muy amplia es que las área de RRHH no introducirán estas herramientas y esto se dice, casi se GRITA, no permitirá que ocurra lo inevitable la llegada de una próxima revolución organizativa, una nueva forma de entender el rol de las personas, las nuevas organizaciones 2.0., que ocurriría debido al papel de las herramientas 2.0.

Hay un doble error de apreciación. En primer lugar las herramientas 2.0. si que se introducirán. En segundo lugar no habrá la revolución esperada  y decepcionará a  muchos, por que aparentemente casi nada cambiará. Será mayoritariamente una historia de fracaso.

Las organizaciones implantarán de forma másiva dos tipos de herramientas 2.0.

Las empresas muy rápidamente, en pocos años, dispondrán de herramientas sociales y modificarán de forma substancial la formas de comunicación, la gestión del conocimiento será más accesible, la productividad crecerá, habrá grupos de trabajo multidisplinares (comunidades) y tendrán soporte en estas herramientas. Todo esto será inevitable e imparable y sucederá.

Las herramientas sociales que se necesitan para este tipo de aplicaciones son simples y junto las áreas de Sistemas de Información se tardarán poco en ponerlas en funcionamiento y, efectivamente, RRHH en muchas empresas tenderá a tener cierto papel de protagonismo en la introducción de estas nuevas herramientas.

Las organizaciones implantarán dos tipos de herramientas:

1-     Gestores de Contenidos: CMS (Content Management Systems) Una especie de blogs corporativos, mayoritariamente más complejos que los blogs que utilizamos a nivel particular. Estos sistemas tenderán substituir a las intranets (tecnologías 1.0.), y permitirán compartir contenidos (videos, artículos, documentación,…) de forma estructurada para toda la organización, para áreas funcionales y comunidades. Para las empresas más avanzadas estos CMS serán los nuevos escritorios de las organizaciones, escritorios virtuales accesibles con multiplataforma.  Para todos serán plataformas donde compartir, gestionar conocimiento, de soporte comunicacional a proyectos de cambio, serán el soporte para el desarrollo, la innovación y la mejora continua.

2-      Capas sociales (microbloging con recursos de productividad): Incorporados mayoritariamente dentro de los CMS habrá sistemas de microbloging (tipo twitter/Facebook)  para crear “conversaciones”, y que permitirán compartir recursos (agendas, calendarios,..), y las más avanzadas tendrán herramientas ARS (Análisis de Redes Sociales). Estas herramientas serán las que substituirán fundamentalmente a los emails, pero también a la gestión de proyectos no complejos (tareas) y se utilizarán también para comunicar, desarrollar, gestionar conocimiento.

Se implantarán otras herramientas 2.0. pero estas dos familias de herramientas serán las más comunes y las más utilizadas.

La realidad es que será tan fácil la incorporación de este tipo de tecnologías a las organizaciones que se hará de forma masiva, en función del tamaño y la estrategia de la organización habrá un desarrollo más o menos avanzado, más o menos sofisticado, con más o menos recursos, más o menos integrados.

¡RRHH!  ¿Dónde esta la Organización 2.0 propulsora la innovación?

Lo que sucederá es que muy pocas empresas obtendrán las aparentes ventajas que estas herramientas potencialmente podrían aportar. Permitirán una cierta mejora de la productividad pero no habrá la ansiada colaboración, la inteligencia colectiva seguirá sonando a un término teórico y la innovación perseguida será de nuevo “solo” parte de un discurso poco anclado en la realidad.

Cuando se exploren las causas se hablará que la gestión de intagibles no se habrá efectuado y, una vez más, se volverá a mirar a las área de Gestión de Personas y se volverá a decir aquello tan conocido como…. “RRHH no está a la altura,…” No se hablará del “retraso” de las áreas de RRHH ni de las empresas en incorporar estas herramientas, sino de su infrautilización y su dificultad para incorporar los valores de la Culturas innovadoras y de las Organizaciones 2.0.. Especialmente se hablará de la dificultad de las herramientas para conseguir determinados objetivos.

Se descubrirá que la tecnología que es el más poderoso agente de cambio para muchas organizaciones sólo supondrá ligeras mejoras de productividad y comunicacionales pero muy lejanas de las expectativas de los propulsores. Las administraciones públicas seguirán siendo burocráticas, las organizaciones poco innovadoras seguirán igual de poco innovadoras, a pesar de las nuevas herramientas de las que no se querrá prescindir, pues se reconocerá su utilidad más básica.

El cambio real, la consecución de las Organizaciones 2.0. si que llegará para las organizaciones que hayan entendido la dificultad de “intervenir” sobre dos aspectos organizativos:

1-     Desarrollo del liderazgo transformador: Estas herramientas necesitan especialmente de nuevos comportamientos directivos. Se necesita que los líderes sean gestores de comunidades que creen líderes distribuidos, líderes transformadores que gestionen el talento de forma diferente en el día a día. Este tipo de comportamientos se puede conseguir cambiando a los directivos, hecho que por razones generacionales pasará, o desarrollando los sistemas de liderazgo, midiendo comportamientos y ayudando a nuestros directivos a cambiar.

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2-     Desarrollo de Culturas Innovadoras: Estas herramientas requieren que existan valores organizacionales muy arraigados. Se necesitará potenciar nuevos comportamientos organizativos alineados con estos valores. Para ello se requerirá determinar que comportamientos son necesarios.Comportamientos que podemos explorar mediante guías como los rádares de innovación o de comportamientos innovadores. Pero sobretodo eliminando las barreras organizacionales que no permiten conseguir estos comportamientos: sistemas de reconocimiento/recompensa, sistemas de objetivos, sistemas de toma de decisiones,… (los denominados procesos de gestión).

La clave del éxito de las herramientas 2.0., la clave de las organizaciones 2.0. es la gestión del talento, una nueva gestión de personas: la asignatura pendiente de nuestras organizaciones. La gestión del talento es algo que deberían pilotar las áreas de personas de nuestras organizaciones a un nivel técnico, pero que pertenece a la cultura de las organizaciones y a los principales creadores de la cultura: la alta dirección. Y ambos aspectos se deben trabajar en el proceso de implantación de las redes, en los denominados procesos de dinamización que aceleran el uso y la apropiación de las herramientas.

Crear nuevas organizaciones es un problema cultural no es un problema tecnológico, por más que la tecnología sea un agente de cambio.

La dinamización, los procesos de introducción de las redes con metodologías específicas (Modelo de las cinco perspectivas), como se cambia  la organización, el tipo de redes sociales introducidas, el soporte organizativo a estas herramientas,.. será otro elemento clave . Pero ninguna metodología de dinamización puede cambiar de forma muy importante  los parámetros culturales, los puede modificar y adaptar.

Es importante que cuando nuestras empresas se introduzcan estas herramientas nos focalicemos en como vamos a conseguir los comportamientos necesarios para que estas herramientas funcionen, sepamos en que punto de madurez organizativa nos encontramos y establezcamos objetivos coherentes de acuerdo no sólo con las herramientas que hemos puestos en marcha, sino con nuestra evolución cultural que tiene que ver más con aspectos más profundos de gestión del talento de nuestras organizaciones: con su Cultura y Liderazgo ¿Estamos preparados para crear historias de éxito?

Publicado en R.H.2.0., RRHH. 13 Comments »

13 comentarios to “Herramientas 2.0. y RRHH ¿Una historia de éxito o de fracaso?”

  1. África Says:

    Realmente es un buen artículo y refleja algo que sucede ya en muchas organizaciones: el mayor freno al desarrollo de la tecnología 2.0 es el cultural. Y como en todos los cambios, lideres que no sólo apoyen si no que empujen hacia el cambio es la mayor baza de éxito para implemantarlo. En cuanto a cultura organizativa, hay un camino apasionante por andar: si se comunican los valores de una compañía y se es coherente con ellos a la hora de recompensar, reconocer y desarrollar talento, las personas con sentido común y con interés en su futuro, se suman a los iniciadores del cambio, generando un núcleo cada vez más amplio de transformadores.

  2. Christian Reyes Says:

    Plenamente de acuerdo, la colaboración no es un tema tecnológico sino cultural.
    Las empresas tienen que cambiar la “forma” en que vienen gestionando a las personas y tienen que “cambiar” la cultura en la que se desenvuelven.
    Las directrices que sirvieron en la era industrial, por muy buenas que resultaroon y nos trajeron hasta aquí están obsoletas.

  3. Roberto Vanni Says:

    Totalmente de acuerdo, no son las herramientas, sea tecnológica que gestiónales, que cambian una empresa, es la “forma” con la cual son aplicadas e utilizadas. Para añadir algo, un cambio tiene que ser lo más participativo posible, se necesita una discusión real, clara y coherente esto facilita el compromiso de las persona de “sendito común” y también permite crear una cultura corporativa más poderosa, el riesgo es que los cambio se puedan vivir como una imposición desde arriba. Seguro es un trabajo más largo y tortuoso, pero a largo plazo se recogen los frutos.
    Un saludo y feliz 2011

  4. Alberto Says:

    creo que los cambios organizacionales tienen que ver mas con la mentalidad de progreso, que con la herramienta que lo facilita.Esta es importante, claro que si, pero lo fundamental es la persona.Al final todo empieza y acaba en algo tan sencillo como la calidad personal.De todos modos , gracias por compartir este artículo y las opiniones vertidas, pues desde el punto de vista tecnico me parecen muy edificantes.Sds

  5. Déborah Rueda Says:

    Totalmente de acuerdo con todo lo que se plantea. La comunicación 2.0 viene pisando fuerte y como tal todas las áreas que engloban una empresa deben adaptarse a las nuevas exigencias. Sin embargo, debemos saber cómo hacerlo y aquí está la cuestión que nos plantea el artículo. El cómo siempre ha sido de vital importancia para determinar el éxito o el fracaso de cualquier proyecto y me temo que en este aspecto concretamente se necesitará poner muchas psicología y sociología de por medio. Y aquí, la cultura juega un papel fundamental.
    Muchas gracias por compartir este artículo. Veo que más de uno hemos reflexionado.

    Un saludo,

    Déborah Rueda

  6. santiago puyol Says:

    Bueno magnifico post pero solo parcialmentee de acuerdo, no es un tema tanto cultural como económico,, las herramietnas 2-0 nos aportan lo que sonñabamos cuando tratabamos de implantar herramientas similares a los portales de empleado: sistemas de comunicación en tiempo real, gestores de contenidos y herramientas colaborativas….pero finalmente, este tipo de herramientas tiene coste y pese a que no es complejo demostrar la utilidad de la herramienta, esta inversión no es prioritaria, frente a los gastos de soft previstos en sistemas de gestión: erp, crm o por acercarnos al funcional, gestores de nómina y desarrollo de rrhh. Aunque alguien podría decir que eso sigue siendo un tema cultural, porque el gasto se decide en función de la prioridad y esta la define el negocio y la cultura de la organización, por lo que podamos consensuar el tema y, podríamos denominar la cuestión como un tema culturalmente eonómico o economicamente cultural, en función de la necesidad de gestión de la organización.
    Saludos a todos

  7. Alberto Says:

    Totalmente de acuerdo. El verdadero reto no es la implantación de tecnología social, sino conseguir que en empresas habituadas al control de la información nazca el sentimiento de compartir y colaborar. No estamos hablando de tecnologías, estamos hablando fundamentalmente de CULTURA.

    Un cambio de cultura que desafía el viejo paradigma de que el poder está en retener la información. En el nuevo paradigma social la información no es poder… el compartirla si. Cuanto más libremente circule, mejores ideas surgirán y más creativa será la organización. Prosperarán quienes aprendan a compartir la información, redistribuir el poder y co-crear conocimiento de forma colaborativa.

    ¿Están nuestras empresas preparadas para cambiar a este nuevo modelo de gestión del trabajo abierto, transparente y horizontal? Francamente, muy pocas. A las empresas les va a costar un mundo cambiar su cultura organizativa y cuestionarse los principios sobre los que ha estado trabajando durante tantos años. El paradigma del pasado es demasiado fuerte.

    Pero si en verdad quieren sobrevivir y prosperar no tendrán más remedio que replantear sus creencias, y entender que deben adaptarse a la nueva realidad participativa, y no por capricho, sino porque es vital para poder enfrentarte a los desafíos de este mundo cada vez más cambiante, competitivo y global que nos está tocando vivir. Es preciso hacer entender a las empresas que las reglas del juego han cambiado con la web social. No podemos resolver problemas del siglo XXI con creencias y valores del siglo XIX.

  8. Alberto Says:

    Estoy muy de acuerdo con Alberto, toda vez que la gestión de los cambios deben estar presididas por la voluntad de mutar a otros esquema de funcionamiento mas acordes con las exigencias de los mercados, en donde las empresas desarrollarse es su obligación y para ello las personas que las habitan, abiertas a compartir criterios y contenidos edificantes no solo para ellos, sino para toda la organización. Creo que es adecuado pensar que nosotros somos la organización y no parte de la misma, por que este esquema tradicional, solo contribuye al desarrollo individual cuando lo que se pretende es una apertura global al cambio, para poder enfrentarse al mismo.
    Sigo pensando que a veces la solucion a muchas cosas las tenemos mas cerca de lo que nos planteamos.
    Gracias por compartir vuestros criterios.
    Saludos.
    Alberto de Enrique.

  9. Daniel pacheco Says:

    Muy buen post y relamente interesantes los comentarios. Lo que Alberto plantea tiene la claridad necesaria para pensar en esas mismas herramientas 2.0 pero cara a cara, ya que son las personas quienes deben ejecutarlas y por lo tanto la falta de contacto directo puede seguir perpetuando los problemas comunicacionales que llevan a continuar con el paradigma de “la información es poder”, manteniendo una visión individualista. Lo que se hace imprescindible es fomentar la grupalidad colaborativa. Muchas gracias por esta construcción conjunta 2.1

  10. Herramientas 2.0. y RRHH ¿Una historia de éxito o de fracaso? | Gerencia y Redes Sociales Says:

    […] tiempos apasionantes y salvajes, la sensación de velocidad está omnipresente en la empresa.Via supervivenciadirectiva.com Me gusta:Me gustaSé el primero en decir que te gusta esta […]

  11. Huberney Rojas Cruz (@huberneyrojas) Says:

    Muy interesante la reflexión, sin duda en las empresas que los empleados gozan de acceso a Internet, tienen una Intranet y además promocionan y facilitan a los empleados estas herramientas 2.0, éstos ya tienen una cultura colaborativa, esto no garantiza que el 100% de la población participe, encontramos líderes que no participan ni auspician esta cultura, hay personas muy ocupadas para crear un blog, participar en un foro, hacer un tweet, etc, otro grupo son los apáticos a estas herramientas 2.0, que les son indiferentes. Los que tenemos hijos es importante conocer todas estas herramientas, las nuevas generaciones vienen con el chip, y si que vuelan. Para no ir más allá uno define de que lado quiere estar, porque al final es una moda.

  12. laurasanzrrhh Says:

    Muy interesante el artículo, una muy buena reflexión. Realmente considero que la empresas no saben cómo manejar las nuevas herramientas de la web 2.0 con el fin de mejorar la productividad de sus empleados. Hace muy poco cursé un programas de desarrollo que me abrió las puertas a este nuevo mundo. Existen tantas herramientas de colaboración que las empresas pueden usar internamente entre sus empleados para potenciar su trabajo, y realmente son muy pocas las empresas que las utilizan por lo general son las multinacionales que están a la vanguardia. La verdad que creo que debería de haber un replanteamiento de los RRHH y las nuevas tecnologías.

  13. Eduardo Says:

    Interesante análisis el que propones. Además de incentivar el uso de herramientas 2.0, creo también necesario implementar más el llamado “tele-trabajo”. El trabajo presencial y de muchas horas ya no es suficiente para el desarrollo profesional, también lo es el compartir tiempo con la familia y muchas veces la falta de afecto en el desempeño laboral afecta la productividad. Hay que saber vincular estos dos aspectos y ayudar a conciliar la vida labora con la vida familiar.


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