¿Eres un profesional de RRHH 2.0.? Las 8 disciplinas de RRHH 2.0.

Las Redes Sociales serán la principal herramienta de innovación empresarial y prometen cambiar la organización que conocemos.

La implantación de estas nuevas herramientas no está tan relacionada con la tecnología como el impacto en las personas, en la Cultura empresarial y en las nueva formas de gestión.

Será necesario un nuevo conjunto de conocimientos y disciplinas que ayuden a gestionar estos cambios. A estas disciplinas se les está denominando RRHH 2.0. ¿Qué sería el RRHH2.0.? ¿Qué disciplinas deberían dominar los profesionales que se dedicarán a estos temas?

¿Por qué nace RRHH2.0.?

La resistencia al avance de las redes sociales internas en las empresas es como las murallas de arena que cuando niños todos construimos frente el mar, las había de muchas formas pero todas acababan igual. Las redes sociales como herramienta de innovación serán imprescindibles pues ayudarán a la necesaria reinvención de nuestras organizaciones y propiciar culturas innovadoras. Algo en lo que se basa la supervivencia de las nuevas empresas del SXXI.

No obstante, la resistencia existirá y será muy elevada pues estamos afectando a los sistemas de gestión más complejos desde el punto de vista organizativo.

Su implantación es enormemente difícil pues será necesario introducir nuevas formas de liderazgo distribuido que potencien la colaboración, crear nuevas formas de entender las estructuras organizativas (comunidades) y el rol de las personas dentro de este tipo de organizaciones dándoles más protagonismo como generadores de ideas que activan su puesta en marcha, la reducción de las jerarquías, personas con más voz, incremento de la colaboración, comunicación multidireccional, desarrollo profesional en entornos más libres para generar la creatividad para hacer frente a la hipercompetitividad de mercados más rápidos e inestables,…

Y quien es experto en cambiar todos estos temas,… Deben nacer un nuevo tipo de profesionales, expertos en temas organizativos y en gestión de personas pero que saben aplicar estos conceptos mediante técnicas de gestión del cambio a estos nuevos entornos tecnológicos. Podríamos bautizar de muchas formas a esta nueva disciplina “Gestión de personas 2.0.”, Desarrollo Organizativo 2.0.”, pero la denominación que parece que esta tomando más reconocimiento sería RRHH2.0., aunque personalmente eligiría otras.

¿Eres un profesional de RRHH 2.0.?

Con independencia del nombre ¿Qué conocimientos o áreas de expertise debería tener este tipo de profesional? Propongo ocho disciplinas clave que debería dominar:

1- Gestión del Cambio: La naturaleza de su trabajo es gestionar un cambio organizativo sin precedentes que cambia la naturaleza de las organizaciones. Aunque sus proyectos de cambio tendrán ámbitos más específicos y más acotados en cualquier caso su principal tarea será gestionar la resistencia que todos estos proyectos generan.

2- Desarrollo Organizativo: Las herramientas 2.0. impactan fundamentalmente en la Cultura organizativa por ello es necesario que estos profesionales entiendan como se hace evolucionar la cultura de una organización.

3- Gestión de personas: Las personas y las nuevas formas de gestión de motivaciones, recompensas, emociones, ideas y conocimientos son básicamente la materia prima de esta nueva maestría. De ahí el nombre RRHH 2.0. los supuestos expertos en estas materias deberían ser los de RRHH. Aunque todos sabemos que esto no es tan fácil.

4- Liderazgo Transformador y distribuido: Los protagonistas de este cambio es una nueva generación de directivos, la implantación de las redes sociales es una revolución de cuello blanco de directivos que dan empowerment a las personas de su organización y potencían el Liderazgo distribuido. Se trata de convertir a un directivo en un Community Manager de una red social interna, se trata de potenciar nuevos tipos de liderazgo.

5- Gestión de la Innovación: Las Comunidades más frecuentes son de mejora o de innovación que requieren gestión del conocimiento, aunque sus formas y nombres puede ser variadas: una red comercial para vender más o para aprender del mercado, una red de seguimiento en una materia de especialización,.. Conocer la naturaleza de creatividad e innovación es la base de la “química” del funcionamiento de las comunidades.

6- Tecnología asociada a Redes Sociales: La tecnología es el motor del cambio y aunque aparentemente no es compleja lo cierto es que elegir la mejor tecnología, el mejor software con sus mejores funcionalidades y contenidos está al alcance de pocos profesionales. Y los errores, incluso en grandes empresas son muy frecuentes, creando verdaderos desastres. Su adecuado mantenimiento y explotación también requiere de una cierta especialización.

7- Analísis Organizativo y de procesos virtuales/presenciales: Una comunidad es una unidad organizativa habitualmente transfuncional que debe tener objetivos, roles, procesos y normas como cualquier otra unidad organizativa. La definición de roles, la presencialidad, la toma de decisiones, los procesos de la comunidad son necesarios y pueden ser la clave del éxito como lo son en cualquier otra unidad organizativa. Que una comunidad en buena parte sean virtuales, no les quita su naturaleza organizativa ni de proceso.

8- Análisis de Redes Sociales: Las redes sociales tienen sus propios indicadores y parámetros de medida. Aunque la medida básica del funcionamiento de una Comunidad será el mismo que en cualquier otra unidad organizativa, los resultados conseguidos, las comunidades tienen indicadores especiales que permiten monitorizar su funcionamiento, indicadores que tienen que ver con la interacción de personas. Este tipo de indicadores dependen del tipo de tecnología y proceso escogido.

Espero que esto pueda servir de guía. ¿Crees que sobran o faltan algunas disciplinas?

Publicado en R.H.2.0.. 13 Comments »

13 comentarios to “¿Eres un profesional de RRHH 2.0.? Las 8 disciplinas de RRHH 2.0.”

  1. ¿Eres un profesional de RRHH 2.0.? Las 8 disciplinas de RRHH 2.0. | canal marketing Says:

    […] implantación de estas nuevas herramientas no está tan relaci…Via supervivenciadirectiva.com GA_googleAddAttr("AdOpt", "1"); GA_googleAddAttr("Origin", "other"); […]

  2. ANTONIO BLAY PÉREZ Says:

    Excelente post.
    Muy acertada la primera parte. Si no somos capaces de identificar y romper las resistencias al cambio será imposible la implantación del paradigma 2.0 en toda la organización y no solo en RRHH.

  3. maricarmenmartin Says:

    Creo que hasta que no veamos más CEOs, Directores generales, directores funcionales de todos los ámbitos ( y no solo los de Marketing y Comunicación), y de todo tipo de sectores en las redes no estaremos avanzando en realidad.

  4. marcos Says:

    Muy buen post, en realidad no es fácil de implantar, es y debe ser un desafío permanente para todos los miembros de los equipos de RRHH, lo complejo surge cuando no todos los miembros del equipo logran comprender la importancia de su rol y que siempre deben estar alineados con la estrategia de RRHH, la que obviamnete esta ligada a la estrategia del negocio.

  5. ramon pernia Says:

    excelente

  6. Noticias que hoy nos interesan | wellcommunity Says:

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  7. Human Being by Andres Ortega Says:

    Excelente entrada Virginio.
    Coincido plenamente contigo en el enfoque sobre las disciplinas. Le doy especial importancia a la primera, Gestión del cambio. Creo que el area de RRHH y sus directivos deben ejercer más que nunca su capacidad de influencia, encaminando esta a derribar todas las barreras y resistencias que se encontrarán en el camino. Pensamos aquellos que estamos más o menos activos en alguna red social que ese es un comportamiento aplicado por la mayoría de profesionales u organizaciones, cuando en realidad no es así. Existe todavía un profundo desconocimiento de las redes, su utilidad y su potencial, para la gestión de las organizaciones y por lo tanto del negocio. Por ese motivo, le doy mayor importancia (en estos momentos) frente al resto a la primera disciplina porque el rol que toca desempeñar a aquellos que ya hayan hecho esa lectura de la realidad es el de influir, y derribar paradigmas entre sus colegas, pares y superiores inmediatos, mientras no seamos capaces de contagiar esa necesidad, no será posible una gestion 2.0 real, el mensaje ha de calar, para ello es vital la disciplina Gestión del cambio e Influencia.
    De nuevo, magnifico post.
    Andrés

  8. José Manuel Morcillo Says:

    Me parece muy interesante todo el planteamiento. Tan sólo me gustaría comentar que todo será efectivo si en las organizaciones se establece la Transparencia como principio base, además de otro dos: Colaboración y Participación.
    Gracias por compartir ideas que son de gran utilidad.

  9. Julio Martin Paino (@julusune) Says:

    Es la historia de la evolución humana, el camino es largo y tenemos que recorrerlo

  10. Naxo Torres Says:

    Comparto la opinión de Jose Manuel Morcillo, para que esto funcione las empresas u organizaciones deberían tener como unos de sus principios fundamentales la Transparencia. Evidentemente, estamos en un mundo que esta cambiando, que cada día las jerarquías dentro de las empresas son más planas y los profesionales más multifuncionales, y parece que esta va a seguir siendo la tendencia. Hace un tiempo atrás las empresas no tenían ni páginas web y ahora incluso tienen perfiles en redes sociales donde se comunican con los clientes; pienso que algo parecido, pero con sus matices saltará al interior de las organizaciones a pesar de las resistencias que pueda haber en un principio.

  11. Abanico de posibilidades de RRHH en la Web 4.0 Says:

    […] Supervivencia Directiva, Desarrollo organizacional,  Redes Sociales en empresas […]

  12. Gestión de RH en la web 4.0 | iMyLov Says:

    […] información de Supervivencia Directiva, Desarrollo organizacional,  Redes Sociales en […]


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