No permitas que la revolución 2.0. sea demasiado rápida para ti

Las  condiciones de la innovación

La innovación requiere nuevas  formas  organizativas que  convivan  con las estructuras tradicionales jeráquico-funcionales: las comunidades. Y requiere que las áreas tradicionales se comporten más como comunidades. Este tipo de configuración organizativa está incrementado su importancia debido a la introducción de las herramientas 2.0.

Virginio Gallardo. Liderazgo Transformador: Gestión Equipos.

La innovación requiere un nuevo tipo de empleado mucho más participativo, autónomo y colaborador, para asegurase que la creatividad se convierte más rápidamente en resultados, a este nuevo rol de los empleados se le ha denominado liderazgo distribuido.

La innovación requiere un nuevo tipo de directivo cuya principal función es desarrollar la inteligencia colectiva, asegurar que los nuevos empleados funcionan como líderes distribuidos, ya sea en sus áreas funcionales  tradicionales o en las comunidades, a este nuevo  directivo le podemos denominar líder transformador.

Una de las principales barreras de la innovación es el no funcionamiento de las comunidades que se crearon para innovar por falta de participación y de una cultura adecuada.

Una de las principales barreras de la innovación es tener empleados no participativos, que no quieren, no saben  o no pueden colaborar.

La principal barrera de la innovación es la ausencia de directivos que actúen como gestores de comunidad, como líderes transformadores que en su día a día promuevan y motiven el comportamiento de los empleados para que puedan asumir su nuevo rol de liderazgo distribuido en estos nuevos entornos organizativos más innovadores.

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Los comportamientos del líder transformador

¿Qué rasgos debe tener un directivo para promover el liderazgo distribuido en estos nuevos entornos?  ¿Qué características tiene el líder transformador?

Después de realizar numerosos estudios conjuntamente escuelas de negocio e instituciones empresariales creamos un modelo de medida de este tipo de liderazgo que puede darte orientaciones, guías de comportamiento. Las cinco características que hacen posible la innovación y potencian los líderes distribuidos son:

  1.  – Integrador: Sabe crear las condiciones de la cohesión para que el equipo trabaje conjuntamente y comparta, la creatividad y la implantación de ideas que necesita de la colabaración.
  2. – Proactivo/visionario: Establece marcos de actuación, valores , sentido de propósito y referencias a futuro que dan guías de actuación a sus colaboradores, lo que permite que haya autonomía en la realización de tareas y consecución de resultados.
  3. – Motivador de logro: Establece con claridad objetivos, da un seguimiento exigente pero de acuerdo al potencial de cada empleado. Esta es la base de la consecución de unos resultados excelentes. Los resultados es la mejor expresión de liderazgo e innovación, pero también uno de los elementos que refuerzan el desempeño excelente.
  4. Desarrollador: Promueve la autonomía, mejora continua en el día a día, creatividad, buenas ideas, buenas competencias exigen desarrollo contínuo. Exige por  parte del líder crear actitudes en sus colaboradores destinadas a mejorar el autoaprendizaje y la capacitación de sus colaboradores en el entorno de trabajo.
  5. Potenciador: Es el comportamiento o estilo que más se relaciona con el  liderazgo distribuido  pues incluye todas las herramientas enfocadas hacia el empowerment y crecimiento personal y profesional de sus equipos considerando no sólo sus cometidos e intereses actuales sino a largo plazo.
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Las condiciones de tu supervivencia

Nadie discute que la innovación es la base del éxito y de la competitividad de empresarial. Nadie duda de las características de los nuevos entornos organizativos. Nadie duda de la introducción de las herramientas 2.0. Todos sabemos que el liderazgo debe cambiar.

Es inevitable que las empresas construyan una nueva agenda en nuestras empresas que tenga presente estas nuevas realidades; es un hecho que más pronto que tarde llegará a todas las empresas.

Por lo que ya sabemos las condiciones para conseguir esta nueva agenda que tiene como reto  asegurar la capacidad para convertir ideas en resultados tiene como principal dificultad conseguir este nuevo tipo directivo con las características que hemos previsto anteriormente.

El reto de este nuevo directivo que es innovar e inspirar a personas para crear una cultura innovadora y gestionar el cambio en un nuevo tipo de organización 2.0. es incompatible con muchos de los hábitos directivos actuales que la cultura de nuestras organizaciones han grabado a fuego en nuestros cerebros.

Pero esto último no importa. La función directiva del SXXI es crear este nuevo hábitat organizativo que en su día a día con acciones poco espectaculares pero muy efectivas logre que haya líderes distribuidos, que las comunidades funcionen, que las redes sociales actúen para que la innovación surja. Y las empresas  no tendrán opciones inevitablemente exigirán que el directivo ejerza este liderazgo especial.

Ya sabemos cuáles son estas conductas ahora se trata de desarrollarlas. Es muy probable que tu organización no haga programas de desarrollo directivo y, mucho más probable, que no tenga este tipo de enfoques relacionados con las redes sociales o la innovación, ni te de formación al respecto.

Si es así deberías asumir tú esta responsabilidad mediante el autodesarrollo. Ya que hay muchas formas de suicidio profesional pero la más ingenua y cruel es esperar que la organización no te exija aquello que no te dio.

Se hace urgente que como directivo reflexione sobre estos aspectos y si es necesario busques como “reinventar” tu función. La parte tecnológica y la introducción de conceptos relacionados con la innovación será menos compleja, lo que probablemente más te costará es incorporar las nuevas habilidades y comportamientos directivos,para lo cual el autodesarrollo es inevitable.

En caso contrario, si no reaccionas,  muy probablemente sucederá lo que inevitablemente suele suceder, la velocidad del cambio te encontrará sorprendido mirando al pasado, mientras tu organización de forma aparentemente brusca mirará al futuro, te exigirá nuevos valores y comportamientos y no querrá esperar. No dejes que te pase. No permitas que la revolución del management que se aproxima sea demasiado rápida para ti.

7 comentarios to “No permitas que la revolución 2.0. sea demasiado rápida para ti”

  1. Alberto Duque Villegas Says:

    Virginio:
    Me parece el modelo muy claro y práctico; gracias por construir cultura de la innovación y brindarnos valiosas herramientas a través de este blog.

  2. Carlota Says:

    Excelente exposicion, la clave esta en esa nueva cultura de empresa y en su comunicacion a sus colaboradores-empleados para que puedan adaptarse al ritmo de esa nueva cultura y que sea viable y posible con la cultura anterior e incluso determinar una fase transitoria para conseguir una buena implantación de esa nueva cultura.Gracias por hacerme desfrutar de tu ponencia.

  3. Mª Dolors Says:

    Ciertamente tengo la sensación de que los cambios cada vez se producen más rápidamente en nuestras empresas por lo que coincido en que no hay que esperar a que la empresa nos ofrezca formación sino que es mejor ir un paso (o dos, si podemos,…) por delante para no quedarnos mirando al pasado en lugar de mirar al futuro.

  4. Diego Medinilla Says:

    Realmente bueno, articulo q plasma una realidad que los responsables que no desarrollen esa nueva forma de liderar los equipos, se encontraran en poco tiempo, obsoletos.

  5. Alicia Abad Says:

    Buen articulo

  6. ANTONIO BLAY PÉREZ Says:

    Excelente Post. Mi más sincera felicitación.


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