Las 5 emociones que mueven las organizaciones


Probablemente te habrán enseñado que la racionalidad y los números es lo que permite gestionar y hacer funcionar las organizaciones.

Esta no es una mentira más sobre el funcionamiento de las organizaciones es la mentira más peligrosa.

La gestión de las emociones empresariales es la clave del éxito empresarial.

Gestionar el cambio, provocar y acelerar la innovación, la única forma posible de supervivencia empresarial, es básicamente un proceso de gestión de emociones.

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Recordando lo básico: el cambio es un acelerador de emociones

Los seres humanos, aunque nos empeñemos en ocultarlo una y otra vez, somos animales, seres básicamente emocionales, que se guían por razones tan poco empresariales como trascendencia, el amor o reconocimiento que perciben, miedo, ilusión y… otras emociones que hemos desterrado inexplicable y erróneamente del lenguaje empresarial.

Por alguna extraña razón nos gusta pensar que las personas cuando entran por la puerta de la organización se dejaron en sus casas su cerebro reptiliano o el cerebro medio…y sus respectivas conexiones. No es así, no es posible.

La formación de la cultura empresarial, los hábitos, los valores de una organización son los valores, hábitos y comportamientos de las personas. El “cambio” supone cambiar hábitos, es decir, personas (si además de procesos, papeles, máquinas, sistemas, ..). El cambio personal es enormemente difícil pues las personas hemos asociado emociones a estos comportamientos, valores,… y hábitos.

La famosa innovación, el nuevo elixir del éxito empresarial, provoca cambio en personas. El cambio provoca entre otras cosa miedo, desesperanza, incertidumbre, rechazo, ansiedad, depresión, rabia, negativismo, tristeza,.. que afecta a todos, desde los empleados menos especializados a, de forma más peligrosa, los altos directivos.

Esta es la cara oculta del cambio. La que provoca que la mayoría de los procesos de cambio empresariales fracasen, que fracasen directivos, que sus empresas sean menos competitivas, que se destruya empleo y riqueza. Esta es la “no oficial” pero brutal tragedia de nuestras organizaciones.

Quien sepa manejar las emociones organizativas, las emociones de las personas de la organización, tendrá mayor capacidad de gestionar el cambio. Lo que equivale a decir que tendrá en sus manos la fórmula secreta del éxito en nuestras organizaciones, de las que ya solo sabemos que campa a sus anchas una “bestia” que provoca el omnipresnte cambio.

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El líder es un especialista en crear emociones

El líder para implantar la innovación debe saber manejar herramientas que gestionen emociones. Y lo debe hacer con mucha maestría ya que no olvidemos las organizaciones proyectan sobre los líderes del cambio todas las emociones negativas y esta es una, sino la mayor, causa de mortalidad directiva. No es un juego apto para todos. En cualquier caso  ¿Que emociones debe gestionar?

1-    Debe crear miedo y dolor: Sólo aquellos que son capaces de crear una enorme insatisfacción con el “satatus quo” tienen algunas posibilidades de éxito. En cambios importantes será necesario crear dolor y miedo con la situación actual tan enormes que se prefiera antes a la “bestia” del cambio:  lo desconocido, lo incierto,  la ansiedad que provoca lo nuevo o  la perdida de privilegios. Olvidar esta aparente poco estimulante y denostada clave es probablemente la razón que ha hecho caer a más directivos, muchas veces solo honestos propulsores de cambio.

2-    Debe crear visión, ilusión: Destruir el pasado, para construir.  Construir se hace más fácilmente en base a sueños y esperanza, en base a una capacidad de hacer visualizar un entorno diferente en el que quieran estar y con el que haya compromiso. Los grandes líderes consiguen crear en la mente de los demás ilusiones que los hagan saber por que deben caminar y que los impulsan a realizar esfuerzos personales difíciles. Los hombres se mueven mucho más por sueños de lo que a priori pueda parecer. Despreciamos la capacidad de nuestros profesionales de sentirse “identificados profesionalmente” con causas y visiones. Hay una falsa visión demasiado economicista del hombre. Las personas somos seres básicamente espirituales (se que esto a veces genera risas e incredulidad cuando miramos a nuestro alrededor, pero es absolutamente cierto).

3-    Debe crear certidumbre:  Los grandes sueños se deben alimentar con la certeza de una realidad: seguridad. Los líderes, no siempre los máximos directivos, pero son especialistas en mostrar a sus organizaciones las primeras evidencias, a veces con cierto maquillaje, de los frutos de los cambios. Son capaces de enseñar los primeros resultados y evidencias que impulsan las organizaciones a cambiar. La resitencia al cambio sólo se elimina definitavemente mostrando las ventajas “probadas” de lo nuevo y en muchas organizaciones tayloristas donde la prueba es casi inevitablemente contable esto casi es una proeza de la imaginación sólo apta para prohombres y expertos en manejar la realidad.

4-    Debe crear el reconocimiento: La apreciación es el mayor motor de la motivación y la motivación es la clave del cambio personal y organizacional. Los cambios organizativos requieren mucha energía para conseguir los primeros resultados y para mantenerlos: se necesitarán a agentes de cambio a los que se les pedirá enormes sacrificios personales, se necesitará que muchas personas tengan que “adaptarse” a situaciones aparentemente no deseadas,… Es necesario buscar que todos sean protagonistas, parte del cambio, ser quien participa, pero sobretodo ser reconocido. El reconocimiento, a veces es recompensa pues es uno de los lenguajes del reconocimiento, pero sobretodo es aprecio, la forma de estima o “amor” en el mundo profesional (si se que es una palabra cursi en los negocios) la gran fuerza que lo mueve todo.

5-    Debe crear una ideología: Los cambios suponen nuevas formas de entender las reglas y valores organizativos, las doctrinas que mantienen y dan unidad, sentido y propósito a las organizaciones. Cambiar los valores de una organización implica redifinir que es el “orgullo”, la “envidia”, la “vergüenza” o la “culpa” organizativa y diríase que saber administrar este tipo de emociones es ser un experto en la gestión del alma humana. Es algo más simple basta con manejar con destreza herramientas aparentemente más sencillas como la formación, la comunicación, la selección de personas, la promoción, la desvinculación, la gestión del desempeño, las DPO y otros muchos sistemas con los que pueden conseguir cambios demoledores. Se trata de conseguir organizaciones con nuevos valores, nuevos sentidos de pertenencia de clan, misiones que den sentido y trascendencia.

Las emociones son lo que provoca la acción en las personas. En las organizaciones sucede lo mismo: las emociones organizativas son las que movilizan las organizaciones. Por ello la maestría en gestionar estas emociones organizativas define la delgada línea que separa los directivos del pasado de los líderes del futuro. Los líderes del futuro son gestores de emociones.

24 comentarios to “Las 5 emociones que mueven las organizaciones”

  1. Rafael Says:

    No estoy de acuerdo con la primera de las claves. Usar el miedo creo que es muy arriesgado. Considero que pueden darse dos reacciones bien distintas. La reacción que nos interesa, que Alonso Puig llamaría aceptación, a partir de la cual se buscarían nuevas vías, o la que denomina resignación, que conlleva una actitud nada constructiva, y cuyas consecuencias son impredecibles.
    El miedo es posiblemente una de las emociones más poderosas, y pr tanto es tentadora para manipular, pero siempre nos enfrentaremos a dos reacciones totalmente opuestas y difíciles de predecir.

  2. Marisa Galleguillos P. Says:

    Estoy deacuerdo con el manejo de emociones como clave para el éxito organizacional. Por décadas se olvidó que la empresa SON las personas que en esta trabajan. De aquí la emergencia del ”redescubrimiento” del líder, como nuevo objeto de culto. Espero no volvamos a perder de vista el aspecto humano de esta nueva postura. Todavía recuerdo cuando se”redescubrió” el trabajo de equipo (hilarante) y cuando se comenzó a hablar de ”inteligencia emocional” (como si nadie supiera que las relaciones interpersonales son fundamentales). Las emociones siempre han sido la clave, al igual que las personas, sus habilidades blandas y sus capacidades para trabajar en colaboración con otros.
    En cuanto a cuáles son las emociones a considerar, me parece que ello abre un espacio de discusión con sentido, en la medida que asumamos que cada organización requerirá diferente énfasis en diferentes emociones, según su cultura.
    Yo no descartaría el ”miedo” en el sentido que se postula al comienzo, esdecir, como una herramienta para ahuyentar las maneras antiguas, visualizándolas como enemigas, monstruosas, negativas, villanas, o lo que sea. Me parece que el miedo está postulado como una met´fora para erradicar desdeuna emoción muy básica pero muy real, aquello que perjudica a la organización.

  3. vgallardo Says:

    No hay nada que genere más enemigos que querer cambiar cosas.
    No hay nada que elimine a tantos directivos honestos y usualmente buenos como intentar gestionar el cambio.
    ¿Cómo luchar contra la resistencia? Con todas las armas.
    Respecto al miedo casi todos los clasicos de gestión del cambio (Kotter, Evans,…) hablan de él en diferentes términos: crisis, dolor, insatisfacción, a veces directamente miedo,…. quizás estén equivocados.

  4. Rosina Grauert Says:

    Estoy totalmente de acuerdo que en los procesos de cambio debe existir una agenda emocional , descubrir las emociones que estan en juego y que hacen a la resistencias es muy importante para lograr el cambio. Creo que lo que Kotter plantea es la necesidad de enfrentar a la empresa con la urgencia imperiosa de cambio y a no caer en la complacencia, me parece va mas por ese lado , es bien importante que las empresas comiencen a trabajar las emociones que estan en juego en la organziacion , las personas se comportan de acuerdo a lo que sienten.
    muy bueno el articulo y el debate , gracias por compartirlo,
    Rosina Grauert

  5. Jean Paul Contreras Says:

    Es importante que las empresas se noten lo relevante y lo valioso del Recurso
    Humano, sin embargo no estoy deacuerdo con lo que se dice del miedo y el dolor, mas bien del saber manejar las
    manejar diferentes situaciones con sumo tacto de manera de poder casi que controlar un estado
    específico. Las empresas quieren y deben tener un cambio que les asegure la continuidad en el
    tiempo sin perder el norte de cada una de ellas, sin embargo el Gerente Moderno debe adaptarse
    y ser flexibles en estos tiempos ya que estamos hablando de unos de los fenómenos administrativos
    que ha despachados mas gerentes; es imprescindible desde mi punto de vista saber manejar la
    Inteligencia Emosional.
    Jean Paul Contreras.

  6. Rosario Says:

    Conjugar las emociones de las personas con la cuenta de resultados económicos no ha sido, ni es tarea fácil. La primera “emoción” para seguir es conseguir resultados de manera casi inmediata. A la vez, para tratar de conseguir los resultados esperados/fijados la persona tiene que sentirse emocionalmente bien; el cambio es una evolución permanente, suele generar incertidumbre, miedo por el desconocimiento ………. debemos de ser capaces de comunicar con los trabajadores desde donde cada uno necesita -tarea ardua- para que la Organización siga moviendose en la dirección que necesita. Hay que dedicar más tiempo que nunca a explicar hacia dónde se va y qué se espera de cada uno, además y por adelantado dar/ser ejemplo

  7. Ignasi Meda Says:

    Como bien dice Rafael en uno de los comentarios de este artículo, utilizar el miedo como método de gestión de las emociones en una empresa, me parece más bien contraproducente.
    A ello añadiré que el título “El líder es un especialista en crear emociones” no me parece muy acertado… ¿Desde cuándo el ser humano es capaz de “crear” algo tan complejo como son las emociones? Las emociones se sienten, se viven o se experimentan. Hasta podríamos aceptar que alguien las “gestione” (me parece un vocablo demasiado “empresarial”). Pero de aquí a concluir que alguien pueda “crear” emociones… hay un abismo.
    Si usted conoce la manera de “crear” felicidad, no dude en explicármela… tendríamos en nuestras manos la llave para conseguir una verdadera paz mundial.

  8. ERNEST MARTI Says:

    Creo que a todos nos ha sorprendido el uso del miedo-dolor del escrito
    Tal vez lo que nos falta es mas bien disciplina, como en los paises protestantes y no este binomio que a mi, particularmente me recuerda los tristes años del franquismo que vivi en mi tiempo de estudiante

  9. Patrícia Says:

    En primer lugar, gracias Virginio. Gracias porque sólo a través del otro (en este caso de lo que escribes) puedo ver donde estoy yo.

    “La suma de las partes (nosotros) siempre es más que las partes (individualización), no obstante no podemos obviar que son las partes (individualización) quien crea la suma (nosotros), así que el yo y el nosotros se retroalimentan y de esta manera la libertad del ser y la pertenencia bailan juntas. El ser humano se mueve entre como estar con el otro sin perderse y como estar consigo mismo teniendo en cuenta al otro.
    En primer lugar creo que es importante empezar a diferenciar lo que es emoción de sentimiento.
    Digo esto porque las emociones son universales (alegría, rabia, miedo, tristeza y algunos autores incluyen el asco) es el NOSOTROS y por otro lado están los sentimientos que es la suma de la emoción y la cognición (mental). Estos son INDIVIDUALES únicos e intransferibles. Aquí es donde creo que tenemos que poner la atención, es decir, solo mirando al otro, y mirándolo desde nuestra humildad de “ignorantes” podemos darle lugar y espacio al otro para mostrar aquello que sólo conoce él. El Líder conoce los recursos para ayudar a que eso se muestre, pero siempre aquel que más sabe sobre si mismo, es uno mismo. El Líder lo sabe, sabe que la emoción es lo que se ve, pero lo más importante es el sentimiento que es la parte más profunda que la impulsa.
    Por otro lado y desde esta misma perspectiva una cosa es el miedo (como emoción) y otra el miedo psicológico (como sentimiento). Ahí radica desde mi punto de vista el elemento clave: la búsqueda de la certidumbre a partir de etapas-estados-momentos-circunstancias de cambio que suponen estados más o men os transitorios de incertidumbre. El líder lo sabe y sabe posicionar a toda la organización durante la incertidumbre, mostrándole atisbos de (visualizando) la nueva certidumbre. Ese es su papel. Y el que le reconocerá toda la organización que lidera. Por supuesto, antes se lo habrá reconocido él.

    En referencia a la palabra “amor” cursi o no, es lo único que sana al ser humano, en ámbito familiar, laboral o en el que se enmarque.

    Nos da miedo amar porque tenemos la fantasia que amar es igual a sufrir. ¿No será que mal amamos?. En el ámbito laboral sería “abrirme al contacto con el otro” y mostrar lo que hay, y de esta manera por lógica y sentido común también muestro lo que no hay ¿Puedo ser ignorante y no por ello sentirme menos?

    Gracias

  10. Claudia Abumohor Says:

    gracias por el articulo y el debate. Yo coincido plenamente con el gran lider como especialista en crear y gestionar las emociones en la organización, más alla de las emociones individuales, a partir del sentido de pertenencia y los valores que rigen a la organización. Gestionar el cambio es muy dificil, preferimos siempre mantenernos en lo conocido. La incertidumbre del cambio da miedo! Entiendo la propuesta de “crear miedo” de Virginio, como el explicitar las consecuencias del no cambio. Una manera de generar el cambio tiene que ver con tener la vision de sus beneficios, hay personas y organizaciones que se mueven hacia adelante por un fuerte proposito y convencimiento de querer estar mejor de lo que están. Pero es diferente liderar a masas. Para generar el salto hacia adelante a veces debemos poder ver no solo el beneficio de hacerlo, si no tambien el costo de no hacerlo. Analizar los riesgos de seguir como estamos lleva a una construccion de la realidad compartida, que traslapa el miedo al cambio al miedo a seguir en el “status quo”.
    El pensamiento genera emocion y la emocion genera una tendencia a la acción. Asi mismo, el compromiso genuino solo se logrará si es que las personas pueden vivir la visión compartida.

  11. Diego Garcia Says:

    Estoy de acuerdo con el manejo de las emociones pero creo que deberíamos ser muy cautos con el manejo del miedo ya que la ser mal utilizado podría destruir la confianza y la estabilidad emocional de una persona, claro está que si es bien manejado puede ser utilizado para destruir antiguas normas y acompañar de la mano con las demás emociones como lo son el reconocimiento, la certidumbre, la ilusión y formar una nueva ideología.

  12. José Camp Says:

    No estoy de acuerdo con la 1, que además está en contradicción con la 3.
    Al revés, hay que quitar miedos.

  13. Miguel Angel Reche Says:

    Vaya, es un terreno ciertamente complejo y abrupto.
    Crear, gestionar, aceptar emociones, sentimientos, estados de ánimo, sin duda es un reto, máxime cuando cada uno tenemos un mapa emocional propio dibujado a lo largo de nuestra historia personal.
    Yo diría que aún tenemos un notable grado de analfabetismo emocional en el tejido empresarial.
    Pienso que el primer y más importante escalón reside en el autoconocimiento y autogestión de las emociones del lider, lo cual suele brillar por su ausencia. Sin embargo, sólo desde ahí, con humildad y honestidad, se puede llegar a comprender y sentir la necesidad emocional de la organización y los grupos que la componen, aquello cuya satisfacción hace que el grupo (diferente de la suma de individualidades y mucho más poderoso) alcance cotas de logro y desempeño más allá de lo esperado.
    Y no estoy refiriéndome a tener más vacaciones o más sueldo, sino a aquello que facilita propósito a lo que hacemos cada uno dentro de la organización, sintiéndonos parte de algo, comprendiendo para qué hacemos lo que hacemos. Visualizando a donde nos dirigimos y comulgando con unos valores visibles y palpables en cada detalle de la organización.
    El miedo es una emoción latente en el ser humano, con una función protectora imprescindible para la supervivencia. No podríamos sobrevivir sin el miedo, a pesar de las connotaciones negativas de la palabra. Ahora bien, me pregunto si, siendo algo inherente a la condición humana y entendiendo el sentido con el que se expone, debe ser el número “1” de la lista. Puede movilizarnos en situaciones extremas, es cierto, pero también puede limitar y hasta bloquear nuestra capacidad creativa y por ello requiere un trato especialmente cuidadoso. En todo caso hablaría de aceptar y gestionar el miedo al cambio, una consecuencia habitual al principio de todo proceso transformador.
    Muchas gracias por el post y el debate.
    Un abrazo.

  14. Pablo Anca Says:

    No estoy de acuerdo en ser un gestor del miedo ajeno, eso lo hacen los terroristas y los mafiosos para alimentarse de las debilidades ajenas y lo único que facilitará será crear una organización débil y manipulable gestionada por un psicópata, si no más bien confío en ser un generador de confianza desvinculada de base, mas emociones positivas que se alternan de unas con otras.
    Incluso ante desastres o situaciones caóticas está comprobado que se pueden sacar conclusiones positivas y generar un estado mental favorable que proyectar sobre los demás de manera constructiva. Siendo el papel del líder determinante en situaciones de crisis e inestabilidad generalizada, por el simple hecho de mantener la calma y no dejarse afectar por el miedo. No hay nada peor que un líder con miedo.
    Que es necesaria la destrucción de viejos patrones para levantar otros nuevos valores organizacionales, estoy de acuerdo. Pero no generando miedo, si no más bien centrando la atención sobre elementos diferentes a los que se pretenden cambiar, de manera que los elementos inmovilistas pierdan importancia y puedan ser modificados sin a penas repercusión dando lugar a la apariencia de que se adaptan al tiempo por si mismos como si alguien los hubiera tocado con una varita mágica.
    El sacrificio que esto conlleva es la renuncia al protagonismo y al reconocimiento por parte del líder. Si un directivo sabe hacer las cosas bien, no será necesario que deje su impronta en cada acto porque quienes son capaces de leer los detalles, sabrán que el cambio se debe a él auque figuren otros porque su firma estará siempre detrás.

  15. jmedellin Says:

    Aunque ya tiene algunos meses esta nota, quiero agregar mis comentarios, creo que muchos colegas no encontraron en el texo el mensaje real que esta enviando VGallardo, estan confundiendo la palabara miedo utlizada en el articulo para generar una necesidad de cambio, una necesidad de supervivencia, con el que provoca la gente con malas intenciones, recueden que los mayores exitos provienen de las crisis que son los momentos en los que todos nuestros sentidos estan alertas, en los que nuestra habilidades son puestas a prueba al maximo, entonces experimentemos con la propuesta.

  16. capricornioalexis Says:

    Hitler decía que para dominar a las masas, había que tenerlas atemorizadas.

  17. mariano julia Says:

    Hola a tod@s. el debate me parece francamente interesante. En mi caso, yo tambien discrepo con la gestion del miedo como paradigma a seguir. no obstante, aunque no me parece deseable, el miedo es un medio mas para conseguir la finalidad de la aceptacion o la adscripcion a un cambio. Su utilizacion me parece moralmente discutible, probablemente reprobable, generar miedo

  18. sydney barbosa do vale Says:

    muy bueno el articulo, en Brasil, hoy por hoy estamos trabajando muy fuertemente en las empresas la gestión “sobre todos puntos DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL, que de cierta manera engloba los sentimientos y las emociones, tales como la felicidad, el miedo, y todo que por ahí va…pero INTELIGENCIA EMOCIONAL, exprime todo, no hay una receta terminada para el ser humano, cada uno vinimos de una pequeña parte de este enorme universo…¿de donde venimos? para donde vamos? ni eso sabemos, valedera y mucho este debate, pero cada ser humano es un individuo es único, por lo que sé, el molde fue tirado para que funcione la calidad total y no salga otro igual, y cada empresa es una individual, luego es hecha de individuos con sus individualices.me gusto los c
    comentarios , gente seria, hablando de cosas serias, um forte abrazo de romper costillas bien a la brasilera a todos, sean felizes simplemente.

  19. julio diaz navidad Says:

    Estoy de acuerdo con lo escrito en las cinco emociones que mueven a las organizaciones, puesto que, muchos de los colaboradores si no se sienten presionados o talvez atemorizados no son capacezes de lograr alcanzar sus objetivos, todo el tiempo se quejan, hacen las cosas a desgano, pero cuando ven o sienten temor de algo es cuando realmente se ponen a trabajar para lograrlo y en muchos casos ya es demaciado tarde, entonces es cuando empiezan los lamentos y solicitan nuevas oportunidades, las cuales talvez nunca lleguen, de otro modo, los dideres deben ser los encargados de crear vision, certidumbre, ilusiones, deben de crear un Norte solido a donde todos los mienbros de la organizacion sean capazes de le poderllegar y deberian de llegar

  20. Rosario Says:

    sOY PSICOLOGA Y AUNQUE HA PASADO MUCHO TIEMPO DESDE LA PUBLICACION NO HE PODIDO DEJAR DE REACCIONAR Y LOS INVITO A PENSAR EN EL MIEDO.

    PRIMERO: EL MIEDO ES UNA SEÑAL DE ALARMA TANTO FISIOLÓGICA COMO PSICOLÓGICA, DE QUE ALGO MALO NOS AMENZA EN EL AQUI Y AHORA , ALGO CONCRETO Y DEBEMOS HACER ALGO FRENTE A ELLO PARA PROTEGER BASICAMENTE NUESTRA INTEGRIDAD PERSONAL, NUESTRA VIDA. QUE NO ES EL CASO EN LA EMPRESA. (NO DESVIRTUEMOS EL SENTIDO REAL Y AUTENTICO DE LAS EMOCIONES)

    SEGUNDO: EL MIEDO GENERALIZA TODO AL OBJETO AMENAZANTE Y NOS LLEVA A REACCIONES CONCRETAS COMO: PROTEGERSE EVITANDO EL OBJETO AMENASANTE, NEGANDOLO, O ATACÀNDOLO, NO SOLO AL OBJETO CONCRETO AMENZANTE SINO AVECES INCLUSO TODO LO QUE SE LE PARECE,

    ESTARIAMOS PROVOCANDO ENTONCES QUE LAS PERSONAS SE APRALICEN, ATAQUEN, NIEGEN O EVITEN TODO LO QUE TUVO QUE VER CON EL PARADIGMA ANTERIOR, Y CON ELLO NIEGEN O EVITEN NO SOLO LO QUE DESDE NUESTRA PROPUESTA DE GESTIÒN CONSIDERAMOS QUE SE DEBE DEJAR DE HACER, SINO TAMBIEN NIEGEN Y EVITEN LAS COSAS BUENAS QUE SE HICIERON.(PORQUE NO ME VAN A DECIR QUE TODO FUE MALO).

    LA DECISIÒN DE CAMBIO NO DEBE SER EFECTO DE UNA EMOCION DE MIEDO, SINO DE UNA DECISIÒN RAZONADA, SIN CULPAS, COMPRENDIENDO QUE LO QUE SE HIZO FUE LO QUE CORRESPONDIA HACER O SE PODIA HACER EN ESE MOMENTO HISTÓRICO Y AHORA LA REALIDAD NOS EXIGE OTRO MODELO, RESCATANDO LO QUE SIRVIO Y CUESTIONANDO Y DECIDIENDO JUNTOS LO QUE NO DEBE SEGUIR O CONTINUAR. MOTIVANDO, DANDO ALEGRIA, HACIENDOLE VER QUE LA NUEVA PROPUESTA SERA BUENA PARA LA ORGANIZACION, LOS CLIENTES Y ELLOS MISMOS. SI REALMENTE ES ALGO BUENO PARA QUE METER MIEDO? NO NECESITAMOS CUENTOS DEL LOBO, NI METERLE CULPA A LA GENTE.
    CREO QUE HACE TIEMPO SE SUPERÒ LA IDEA DE QUE SE PUEDE MANEJAR A LAS PERSONAS CON EL MIEDO PARA QUE OPTEN POR ALGO O POR OTRO COMO SE HACE CON LOS NIÑOS PEQUEÑOS CUANDO LOS PADRES QUIEREN QUE LOS OBEDESCA. PORFAVOR!!! QUEREMOS GENTE QUE PIENSE Y QUE HAGA LAS COSAS POR CONVICCIÒN, NO POR MIEDO.


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