Las dos reglas de la retribución directiva

El salario de los directivos define como muy pocas cosas cual es la filosofía de nuestras empresas y los valores de nuestra sociedad, que tipo de comportamientos y directivos queremos.

La retribución directiva marca las prioridades del directivo. La retribución para un directivo como la de cualquier otro profesional es un factor motivador que debe estar en consonancia con nuestro esfuerzo, responsabilidad y con la contribución que realizamos a nuestras empresas.

Desde este punto de vista la retribución directiva debe ser más generosa que la de otros empleados pero ¿Cuánto más generosa? ¿Qué se debe pagar y cómo? ¿Y que se debe pagar para asegurarnos que nuestros directivos están alineados con la innovación y la creación de valor empresarial? Las respuestas a estas preguntas pueden marcar la calidad de nuestras empresas y los valores de nuestra sociedad.

¿El abanico salarial debe ser de 10,  20 veces o de 900 veces?

Los conceptos clásicos de motivación salarial nos hablan de premiar la contribución diferencial para eliminar la inequidad interna, pero en ningún caso se hablaba de cuanto debía ser el diferencial.

El historiador Tony Judt en Ill fares the land,  nos recuerda que el sueldo y beneficios del director ejecutivo de General Motors ganaba en 1968 hasta 66 veces lo que un empleado medio de la compañía. En la actualidad, el director ejecutivo de Wal Mart gana un sueldo 900 veces superior al de su empleado medio. Parece que la desigualdad no para de aumentar. De hecho JP Morgan, al principio del siglo pasado, recomendaba que el abanico salarial no fuera de más de 20veces,…

Si analizamos la situación en España en empresas grandes y no tan grandes la situación no parece ser tan diferente en 2010, el año de los recortes de pensiones y salarios públicos, el sueldo medio de un directivo del Ibex multiplicó por 19,5 el de un empleado medio de las mismas compañías. En 2009, la diferencia era de 14,6 veces.

No hay ninguna teoría que diga cuál debe ser el abanico salarial teórico óptimo. Y los consultores de retribución nos dedicamos a medir y recomendar la “media del mercado”, de un mercado que no deja de subir el sueldo de los altos directivos,…

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¿Quien debe decidir la curva salarial optima?

La Equidad se mide en términos de curvas o rectas en una función que tiene dos componentes: salario y contribución (está ultima medida habitualmente en puntos/niveles).

No hay curvas salariales iguales en todos los países o sectores. Los paises nórdicos tienen curvas más planas que los paises latinoamericanos, es decir, las diferencias salariales son menos acusadas en Suecia o Noruega que en Brasil o en Chile. Tampoco las curvas salariales son iguales en sectores como farmacia, la industria del automovil o en la Administración Pública,… Cada una tiene sus características muy diferenciadas aún en un mismo país. ¿Pero quien regula los salarios? El mercado.

Quizás debamos dejar que sea el mercado quien se autoregule en los salarios de los directivos, que se autoregule en los “blindajes salariales” y, en genera,l en la forma de pagar a los que marcan el destino de las empresas. O quizás no.

Por ejemplo en Suiza se votará una iniciativa popular donde las 73 veces de abanico salarial que se da en ese país quede en un máximo de 12 veces,… Bueno quizás esta sea otra solución: legislar.

Esto se produce por indignación . Según un informe de la consultora PricewaterhouseCoopers, la remuneración de los directivosde las empresas más importantes de Suiza aumentó en un 18% en 2009 en plena crisis. Y no es la primera vez que se habla sobre legislar sobre este tipo de temas ni será la última,… Aunque mi consejo desde un punto de vista técnico es que lo que se propone  en Suiza puede tener inconvenientes sería mejor hacerlo en varios países a la vez y teniendo en cuenta otras variables como el tamaño de la empresa,…

Técnicamente siempre que haya justicia salarial interna y externa no encuentro motivos para establecer que el número óptimo sea 73, 50 o 25. Aunque si puede haber criterios éticos o morales. Y sobre esto hay y habrá un constante debate.

Pero desgraciadamente esto es básicamente lo que preocupa más del salario directivo: sus cuantías. Es quizás lo más fácil de apreciar.  Pero ¿Y si lo más preocupante es que el tipo de salario actual provoca una reducción de la competitividad de los paises y efectos nefastos en los mercados y en las empresas?

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Las dos reglas que permiten la competitividad

No voy a repetir una vez más el nefasto efecto del cortoplacismo de los bonos directivos. Se ha dicho ya  demasiadas veces y en demasiados  medios como Wall Streett , The Economist o Bloomberg que claramente lo relacionan con la crisis actual: “la crisis que vivimos tiene su origen en la obsesión de las empresas cotizadas por lograr beneficios a corto plazo, debido a unos sistemas de retribución no ajustados al riesgo que asumen los gestores,… “.

Si, quizás lo peor no es que se pague mucho, si no que la compensación que debería permitir obtener más valor para la compañía las convierte en compañías cortoplacistas y con intereses contrarios a sus accionistas, y a veces, contrarios a los intereses de la sociedad.

Hay estudios muy interesante que relacionan excelentes resultados a CP; con resultados bajos a MP. Richard Foster y Sarah Kaplan en su Creative destruction tras hacer un análisis de la evolución de las empresas en los últimos cuarenta años basado en indicadores financieros revela un hecho paradójico: las empresas más duraderas no son las que mejores resultados han logrado históricamente.

Las empresas más duraderas sobreviven a pesar de cosechar resultados inferiores a la media. Este descubrimiento cuestiona lo que creíamos saber de la supervivencia y la innovación empresarial, aunque quizás no. Quizás si que sabíamos que no siempre los que corren más rápido son los que más duran y tienen más éxito a largo plazo.

Las empresas que se preocupan por invertir, especialmente en intangibles como personas e innovación las ventajas competitivas, básicas y diferenciales son las que obtendrán mejores resultados. Creo que aquí hay un amplio acuerdo. Creo que estas podrían ser las dos reglas básicas para determinar cualquier salario directivo para asegurarnos que fuera un verdadero directivo (no hace falta olvidar el beneficio a Corto Plazo).

Pero si examinas el Bonus real de los directivos comprobarás que existen otras dos reglas: la primera dice gana mucho dinero este año y la segunda dice no olvides la primera. Los discursos son discursos, pero los verdaderos objetivos para un directivo están en su Bonus. Y en su Bonus no habla de liderazgo, ni de personas, ni de RSE, ni de innovación, hablan de BAIT, de ROE, de EBITDA,…

Por ello propongo que todos, comenzando por los consultores de RRHH, además de preguntarnos sobre sus cuantías nos preguntemos de verdad por que les pagamos, pasemos de la teoría a la acción. El salario del directivo es el mejor reflejo de la Cultura de una empresa, refleja de forma desnuda, mejor que nada, los valores de la organización y, de forma agregada, de nuestra sociedad.  ¿Qué valores crees que reflejan los salarios directivos en nuestras empresas? ¿Cuáles deberían reflejar?

Publicado en Retribución. 1 Comment »

Una respuesta to “Las dos reglas de la retribución directiva”

  1. JAVIER Says:

    Buen artículo, ciertamente las retribuciones precrisis han generado una redistribución de la renta cada vez más injusta y, sinceramente, no parece que nada de esto esté cambiando. Se han asociado bonos y resultados a CP con la mala gestión y la asunción de riesgos no calculados.
    Si esto no parece que suceda en las empresas más duraderas, concluyo con que las mismas no seguirán siendo mayoría y que esto sólo dependera de que los directivos de estas empresas lo tengan muy claro y vayan, afortunadamnte, contracorriente.
    Respondiendo a la pregunta que lanzas al final, creo que ciertos valores como: clima, posibilidades de promoción, rotación y resultados a medio y largo plazo deberáin ser indicativos muy potentes de empresas sanas.


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