El drama profesional del SXXI: precariedad directiva y organizacional

Lo mejor que define a la vida es el cambio. Lo que da sentido y destruye a nuestra vida profesional es el cambio. 

Ulrich. Leadership Code

El entorno de las organizaciones del SXXI estará caracterizado por una enorme velocidad de cambio.   Y el  gran drama profesional que caracterizará el SXXI será la desadaptación que sufrirán muchos colectivos profesionales a este entorno de cambio. Pero esta “no adaptación” tiene connotaciones especiales en los directivos pues son elementos clave del sistema organizacional.

Ni las organizaciones ni los directivos están preparados para enfrentarse a este reto ¿Es responsabilidad de las organizaciones que sus profesionales no devengan en elementos caducos y molestos, de sistemas cada vez más exigentes? ¿Se puede evitar?

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La precariedad directiva no importa

Nicholas Séné, en su intresante Blog, y en su último libro “Derrière l’écran de la révolution sociale” ha señalado un problema que tiende a permanecer oculto: la precarización que se da en la jerarquía de las empresas. Habla del nuevo paradigma del directivo-obrero alienado.

Esa pretendida élite son las personas con una vida laboral más precaria. Una vida que no les permite conciliar ni mantener en muchas ocasiones un mínimo equilibrio emocional, con una fuerte presión por parte de sus empresas convertidas en una jornada laboral que nunca termina cuando se sale de la oficina, sin límites, por miedo a perder el puesto de trabajo en peligro y cuyo efecto final es que suelen tener más desajustes personales,…

La presión que deja sin tiempo y hace que el estrés se apodere de este colectivo lo provoca su elevada mortandad, a lo que se une la enorme dificultad posterior de recolocación por la edad más avanzada que tiene este colectivo,….

Booz Allen Hamilton se hizo famosa hace años por mostrar la caducidad en la duración en sus puestos de los Consejeros Delegados (CEOs) de las principales empresas del mundo.

Se dan cifras que quitan el sueño al directivo más frío, se barajan cifras de dos años y medio de duración en un puesto en nuestro continente europeo… y todos sabemos que estas cifras no sólo afectan a los CEO’s. Y que estos ratios sólo aumentaban desde que se midieron en la bonanza, y aunque nadie los ha medido en crisis nos podemos temer lo peor.

Los directivos no parecen tener demasiado tiempo a preocuparse por su desarrollo, ni para su familia, ni para nada que no sea trabajar en un corto plazo muy exigente que les impide mirar más allá de la punta de sus zapatos para conseguir unos resultados que si no llegan… sino llegan,…

Pero a nadie le preocupa la realidad de las pretendidas élites, de los envidiados y mejor pagados,….Todos entienden que la conciliación, y en ocasiones la salud, se compra con dinero. Esto es especialmente cierto en países latinos como España. Si parece que en nuestras organizaciones y en nuestra sociedad hay otros problemas quizás más graves.

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Los sistemas  de desarrollo el “antídoto contra el drama”

El desarrollo de personas y la gestión del desempeño sería la solución que las empresas tendrían en su mano para evitar lo aparentemente inevitable que es la “rápida caducidad”  de todos los profesionales  de una organización.

Pero estos sistemas se basan en algo aparentemente lógico: el desarrollo profesional se centra en el desarrollo en el día a día por un nuevo tipo de liderazgo ejercido por un directivo “mentor”, “coach”,… “ que ayuda a buscar el camino profesional que todos llevamos dentro” a “escuchar la voz interior” en palabras de Steven Covey.

Los sistemas de desarrollo se basan en un directivo que debe dedicar su tiempo y habilidades al desarrollo de los  demás, un experto en gestionar el desempeño de los demás,… No hay libro de gestión que se precie, no hay consultora de RRHH que no lo recomiende, no hay gurú que no hable del este noble papel de los “nuevos líderes”, no existe gran empresa que no intente aplicar “una cultura de coaching” “con programas de mentoring generadores de compromiso”,…

Pero todos lo sabemos los sistemas de desarrollo y las medidas de gestión del desempeño actuales nos recuerdan a los diques que de niños construiamos frente a la playa: bonitos, espectaculares, trabajados con ilusión,… pero absolutamente inútiles cuando vemos como el tiempo actúa y barre las competencias de nuestros profesionales que cada vez caducan más rápido. Entre otras cosas por que esos líderes que deben potenciarlas no existen.

Los sistemas de desarrollo profesional de nuestras empresas que buscan la mejora continua y de largo plazo de sus profesionales se basa en el tiempo y energía de “unos empleados clave” directivos y mandos que deben velar por ello. ¡Unos profesionales incapaces de ocuparse de su propio autodesarrollo y que no están preparados para ello!. El drama del SXXI tiene un grave escollo: la precariedad directiva .

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¿Qué hace reir a los directivos? La regla del tercio y el autodesarrollo

¿Qué podemos hacer en nuestras organizaciones ante el drama del SXXI que supone la aparentemente inevitable exclusión profesional que tanto dolor e infelicidad provocará a todos los profesionales? ¿Se puede hacer algo? o ¿La solución debe seguir siendo eliminar sistemáticamente a los elementos molestos dentro del sistema, entre ellos los directivos, cuando devengan en caducos?

La solución es que el directivo (y el resto de profesionales) debe buscar su desarrollo personal mediante el “autodesarrollo”, y que esto además será lo que le permitirá  convertir al directivo en un desarrollador, en un “verdadero líder”.

Pero es imposible encontrar nada que provoque más risas en los directivos que las pretendidas soluciones al problema.

¡Haz la prueba!  Explica en un taller de desarrollo directivo que Tom Peters en su Blog recomienda una sencilla una regla sobre el autodesarrollo directivo: por cada tres horas de trabajo debes dedicar una hora (un tercio) a reciclarte, si es posible fuera de la oficina: talleres, comidas, etc….  Oirás risas y gritos de: ¡Vaya gracias ya sabemos la solución! ¡Ja! ¡Ja! ¿Da pastillas para no dormir? ¡Ja! ¡Ja! ¡Ja!

Si insistes más y recuerdas los efectos que tiene la falta de autodesarrollo puede que las risas se conviertan en caras de consternación. Si por ejemplo explicas que Dave Ulrich es su Leadership Code dice que de las cinco reglas del líder, la quinta (la central) es “invertir en uno mismo” en tu equilibrio emocional y personal, en tu autoconocimiento, te escuchan y afirman que quizás tengas razón,… Pero al día siguiente la voraz realidad empresarial habrá eliminado cualquier recuerdo de aquella charla.

Muchas veces estos directivos se sienten mal, se sienten amenzados, por que recordamos lo que no quiere ser recordado. Al igual que nos pasa con la vida, que a la mayoría de nosotros nos horroriza pensar en lo inevitable por más que sepamos que es lo único seguro, lo mismo sucede con la decadencia profesional: preferimos no pensar en ella y negarla.

Todos sabemos que el nuevo rol directivo será más exigente y muchos de ellos saben que no se están preparando para ello, a veces por que no pueden. Sospechan que se puede estar acercando el “fin de la inconsciencia empresarial” que habla Fredy Kofman, el fin de un estilo de dirección donde los empleados pasan a ser más “personas” y deberán ser gestionados de forma más compleja.

Lo cierto es que necesitamos nuevos sistemas de desarrollo que puedan funcionar, necesitamos directivos que sean líderes, necesitamos líderes que no vivan en la precariedad, por que si no nuestras empresas serán precarias. Si puede que la clave sea entender que la precariedad directiva es la precariedad organizacional.

9 comentarios to “El drama profesional del SXXI: precariedad directiva y organizacional”

  1. Belén San Miguel Says:

    Muchas gracias Virgilio por compartir esta magnífica reflexión con la que me identifico de lleno. Soy una ex directiva de Recursos Humanos que me sentía caducar y que empezaba a resultar incómoda para el sistema, hasta que hace unos meses, decidí escuchar mi voz interior y apostar por algo en lo que creo: las personas y su desarrollo. Me estoy formando como coach y reciclandome como psicóloga.
    Enhorabuena por tu blog.
    Un saludo, Belén San Miguel

  2. Rosario Jiménez Says:

    Leyendo con atención tu reflexión, creo que el LIDER se forja en la precariedad, no es que no viva en ella, sino que ha de saber gestionarla, teniendo como meta y objetivos salir fortalecido y mejorar/desarrollar a los que le acompañan en su andadura.
    “Navegar”/gestionar en la abundacia es más fácil que hacerlo en la precariedad, al igual que trabajar a corto(se necesita conocer los resultados de manera inmediata) es más llevadero que a medio /largo (se requiere más resistencia y ..)

  3. Mercè Rius Says:

    Totalmente de acuerdo con tu reflexión. La clave para el desarrollo, a mi entender, está en el autoconocimiento. Y lo que representa para muchos “autoconocimiento” es o bien una asignatura ya sabida, o bien una pérdida de tiempo o bien, de forma inconsciente, algo que provoca auténtico terror.

  4. jvillalba Says:

    Muy de acuerdo, Virginio. Enhorabuena_
    Al final, es una simple cuestión de visión y, si se quiere, de escala de valores; quizá, también, de aprendizaje a lo largo de la vida…
    ¡Y de tantas otras cuestiones…!
    Saludos,

  5. Velkis Castillo Says:

    Excelente artículo. Aún cuando los directivos de las organizaciones estén conscientes de la situación precaria, no son capaces de hacer un alto por su bienestar y por el de sus subordinados. El día a día los lleva a postergar las cosas hasta que finalmente viene el colapso: Del recurso humano o de la organización.

    Los Socios, Directores, Gerentes, Supervisores ya no tienen vida, tampoco la tiene su personal y en muchas organizaciones, aquellos que desean estudiar una nueva carrera, especialización, etc., son considerados como traidores, porque se van mientras el resto “se mata”. Estos son incluso señalados como personas sin compromiso, cuando realmente lo que se está buscando es nuevas competencias y conocimientos para la mejora continua.

  6. Lelia Zapata Says:

    Virginio, ha sido un placer leer tu interesante post. Haz hecho una fotocopia de la realidad directiva. El stress acaba con ellos y con sus familias, y lo peor es que no rinden.

    Creo que el autoconocimiento es la raíz y la base de todo y, si no tienen tiempo para reflexionar sus áreas flojas y trazar un plan de ataque y mejora,seguiremos mal. Además, si tampoco tienen tiempo para su ocio que ayude a su equilibrio personal, ni para reciclarse, peor aún.

    El 31 de Marzo en un Seminario- Taller que impartí a los alumnos de 4to de Periodismo de la Facultad de Ciencias de la Información sobre” Liderazgo y Gestión de Equipos de Trabajo”, hice dos dinámicas de grupo una de auotconocimiento personal y otra de equipos de trabajo.
    Los resultados fueron muy buenos. Me llamó la atención la reunión de equipos, asumieron bastante bien sus roles y los cinco grupos llegaron a un acuerdo en el tiempo establecido. Esa misma experiencia la tuve con otros colectivos (profesionales en activo) que no se pusieron de acuerdo.Curiosidades que pasan.

  7. Los secretos de la creatividad Says:

    […] de conversaciones poderosas, de generador de oportunidades, de coach y no tanto de administrador (reto actual). Deben os lideres administrar talento, administrar entusiasmo (como señala Alejandro […]

  8. Ma. Laura Locatelli Says:

    Virginio, estoy totalmente de acuerdo con tu reflexión. Es muy triste constatar la realidad de los ejecutivos y directivos hoy día en España. Tuve la oportunidad de trabajar como ejecutiva en otros países y también aquí. La diferencia es notable!
    En parte ello fue lo que me impulsó a crear mi propia consultoría, porque estoy convencida que hay profesionales muy valiosos que podrían destacar y desarrollarse mucho más en sus funciones, disfrutando de su carrera ejecutiva si se les diera un entorno favorable. Como tú dices, el cambio es posible, lo que me preocupa es que quienes pueden iniciarlo aún no lo vean…
    Si los mismos directivos de las empresas no se dan cuenta de la urgencia de este cambio (que empieza por ellos mismos), qué chances de futuro empresarial y económico podremos esperar para España?
    Gracias por tu lucidez! Me alienta a seguir intentándolo desde mi humilde lugar.
    Saludos,

  9. Donald Somoza M. Says:

    Defiitivamente la toma de conciencia sobre necesidad de una constante actualizaciòn, de los ejecutivos se esperan resultados inmediatos, es importante tener el tiempo y espacio para el desarrollo.


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