10 acciones para innovar en las AAPP

Son tiempos en los que exige a las organizaciones hacer más con menos ¿Pero es posible? No al menos que innoves y hagas cosas de forma diferente. Tal y como nos recuerda el reciente informe de El arte de Innovar de la Fundación de la Innovación de Bankinter en 2010 vuelve a ser una prioridad estratégica para el 72% de las empresas,… Pero ¿Qué pasa con nuestras principales organizaciones públicas de las que todos somos accionistas/clientes?

La crisis también ha dado importancia a la innovación para la sostenibilidad de la administración.  Sólo como ejemplo en el último mes ha habido interesantes reflexiones al respecto. El informe Innovation in Government (pdf), realizado por The Partnership for Public Service de los EUA se proponen medidas o “ways of unleashing employee creativity” que rompan el “status quo” se habla de procesos, de TIC,… Más interesante ha sido otro infome de la misma institución denominado Leading Innovation (pdf) donde se hablaba desde una perspectiva de RRHH de líderes, equipos y personas,… Por que hablar de innovación es hablar de liderazgo y es hablar de personas… Son informes donde el diagnóstico, en realidad, esta bastante compartido desde hace demasiado tiempo.

Innovar exige dar herramientas que permitan el liderazgo los directivos, ya que el principal freno de la innovación en la administración pública como en cualquier otra organización son sus directivos (políticos y no políticos) y la ausencia de una Cultura Innovadora entre sus empleados. Por ello, a modo de resumen, propongo diez sencillas medidas que ayudarían a Liderar la Innovación en la administración pública:

1-     Asegurar el liderazgo en la administración pública: Evaluar a todos los directivos públicos, apartar aquellos que no tenga unas mínimas capacidades de liderazgo transformador. Los directivos deben tener unas mínimas habilidades para asumir el reto que tienen entre manos (y todos sabemos que no fueron seleccionados para ello).

2-     Desarrollar el liderazgo: Todos los directivos públicos deben ser expertos en el liderazgo del cambio, que herramientas pueden utilizar con profesionales en muchos casos con elevada autonomía y un grado elevado de profesionalismo. Sin liderazgo no puede haber innovación esta sería una prioridad clave.

3-     Gestión del desempeño del empleado público: todos los empleados públicos, como cualquier otro profesional, deben estar en permanente estado de mejora permanente. Ello requiere ser gestionar el desempeño de cualquier profesional público y no dejar que ningún empleado pueda quedarse atrás, como les sucede al resto de profesionales de cualquier otro sector.

4-     Desarrollar al empleado público: La mejora de la administración es la mejora de sus empleados públicos. Esto exige invertir en desarrollo, comprometerse con la formación y el desarrollo continuo.

5-      Establecer Sistemas Retributivos Fijos flexibles: Finalizar con el “café para todos”, el mayor desempeño continuado debe asegurar mayor ingresos, el menor desempeño menores incrementos. La recompensa es un poderoso sistema de reconocimiento y de justicia.

6-     Establecer Sistema Retributivos Variables con objetivos transparentes: Los objetivos de la administración pública deben de ser unos objetivos participados por la sociedad y recompensados por ella, desde el punto de vista organizativo como personal. En los directivos estos sistemas serán extraordinariamente importantes.

7-     Establecer un sistema de roles flexibles: los puestos de trabajo, las funciones y procesos deben ser fácilmente adaptables en función del entorno y el sistema de clasificación profesional debe facilitar esta adaptación continua.

8-     Establecer sistemas de mejora continua/innovación: la administración como cualquier otra organización deber dedicar una parte sustancial de su tiempo a innovar a mejorar lo que hace y todas las áreas de esta administración deben estar sujetas a esta filosofía de gestión con sistemas propios.

9-     Los sistemas de mejora e innovación abiertos y transparentes: los sistemas de objetivos, los sistemas de mejora debn formar parte del debate público: todos somo accionistas y clientes. Todos debemos tener derecho a debatir. Los datos y los sistemas de mejora deben estar a disposición de cualquier ciudadano.

10-  Los políticos deben liderar el cambio: con generosidad buscando consensos amplios que existen en la sociedad y asumiendo con responsabilidad un debate que no debería utilizarse como arma politica, pues en caso contrario, el cambio sería extraordinariamente difícil.

¿Qué es lo que impiden poner en marcha estas medidas de forma rápida? 

12 comentarios to “10 acciones para innovar en las AAPP”

  1. jmraventos Says:

    Hola Virginio:
    De acuerdo con todo excepto cuando hablas de gestión y retribución por objetivos. Es el error clásico de las organizaciones tayloritas “command and control”. En todas y cada una de la mas de 300 intervenciones que hemos hecho en el sector público de U.K. con http://www.systemsthinking.co.uk/home.asp hemos sustituido los objetivos por el liderazgo. Los resultados están ahí.
    Como bien dices es en punto 9 todos tenemos derecho a debatir. Lo que todos esperamos es que se nos escuche.
    Saludos
    J.M. Raventós

  2. Epifanio Quirós Says:

    Para empezar el debate es un punto de partida muy bueno. Pero nos topamos, en este ámbito, con un serio problema: el trabajo vitalicio. No se puede asumir que haga lo que haga el trabajador público, el directivo funcionario, no se pueda prescindir de él u obligarle a reciclarse. LLevo 22 años soportando directores de institutos inútiles, Jefes de estudio ineficientes, Profesores analfabetos…. en el ámbito educativo.
    Habría que reformar el derecho administrativo, el acceso a la función pública,…. y nadie quiere meterle el diente a este tema tan polémico.

  3. Alorza Says:

    De acuerdo con J.M. Raventós.

    Menos gestión, menos evaluación del desempeño individual, menos foco en la retribución diferencial y pongamos toda la carne en el asador con la emancipación de las personas, mediante un liderazgo adecuado y practicando la confianza radical.

  4. pacofromagp Says:

    No estoy de acuerdo. Llevo más de 17 años disfrutando de sueldos por objetivos y los departamentos a los que he pertenecido han sido siempre los más productivos. La diferencia es muy grande. El dinero es un gran incentivo. Claro, este sistema conlleva otras circunstancias:
    a) La competencia dentro del departamento es grande, por lo que los jefes han de estar más preparados para crear equipo en situaciones de gran estrés.
    b) El personal menos experimentado necesita mentores.
    c) Los puestos han de quedar plenamente definidos. En caso contrario se producen tensiones y pérdidas de eficacia significativas. El error más común es partir contando como 100% la situación actual y así incrementar de golpe la eficiencia. Este es un sistema progresivo y los efectos no se suelen disfrutar el primer año.
    d) El sueldo ha de ir ligado a un plan de desarrollo dentro de la empresa. Cuando se alcanzan constantemente los objetivos el dinero no es suficiente premio.
    e) No todos quieren dinero. Existen otros incentivos. La comunicación con el personal ha de ser constante.

    Creo en este sistema. Lo he puesto en marcha y funciona. El problema llega siempre con el personal que no acepta el cambio y ahí es donde aparece el líder o el jefe.

  5. José María Raventós Says:

    @pacofromagp: Lo bueno de los debates es que no estemos todos de acuerdo.
    En relación a la gestión por objetivos y sobre todo departamentales, despues de 25 años de experiencia en Managment y de haberlas visto de todos lo colores, para hablar de una forma coloquial, te puedo asegurar que solamente consiguen competencia en lugar de colaboración y la suboptimización del sistema, lo cual conlleva al bajo rendimiento y al incremento de los costes.
    Te adjunto un link a un vídeo producido por la consultoría para la que trabajo. Espero que te guste

  6. pacofromagp Says:

    Gracias, José María. Interesante vídeo.
    Ya indicaba parte de los problemas que suelen ocurrir. Lo que no entiendo es lo de “suboptimización del sistema”.

    No obstante, tenemos un problema. La tendencia general es aplicar este sistema y no todas las empresas saben aplicarlo adecuadamente. Ni tan siquiera si deben aplicarlo.

  7. Marta de Miguel Says:

    Yo creo que la clave está en el punto 4: Desarrollar al empleado público: “La mejora de la administración es la mejora de sus empleados públicos. ”

    Hay estructuras y entornos que favorecen o dificultan el camino, pero el cambio sólo se produce si las personas lo generan. Se puede cambiar el sistema de acceso a la administración, su forma de retribución o su modelo de permanencia, pero siempre será el reflejo de lo que sus funcionarios son.

    La innovación en la administración vendrá cuando se propongan nuevas formas de gestión que ayuden a desarrollar las capacidades de las personas que la componen.

  8. jmraventos Says:

    Marta: Completamente de acuerdo, Cualquier cambio debe ser emergente, no impuesto, debe partir de las personas y para ello la condición imprescindible es que cambie el modelo de gestión.

    Paco: Perdona por el tecnicismo. La suboptimización es un concepto sistémico por el cual, en cualquier sistema cuando uno de sus elementos persigue un propósito que no sea el común se suboptimiza su rendimiento:
    Ejemplos: un equipo de futbol. Si todos los jugadores no persiguen el mismo propósito, no ganarán,
    en el cuerpo humano cuando un célula se reproduce a un ritmo diferente que el resto se produce un cáncer.
    En las organizaciones sucede lo mismo.

  9. Alorza Says:

    @José María: ¡Bravo! Excelente vídeo.

    Esta frase sintetiza, con mucho mejor estilo, lo que llevo algún tiempo diciendo: “la gestión por objetivos […] solamente consigue competencia en lugar de colaboración y la suboptimización del sistema, lo cual conlleva al bajo rendimiento y al incremento de los costes”.

  10. HUMBERTO Says:

    Señores:

    Como tendria que ser “la gestion, si la indicada (objetivos) solo genera competencia teniendo en cuenta que la tendencia es esa ?

    Como tendría que ser “la gestion, para que la colaboracion de todo el sistema, sea optimo?

  11. La lenta muerte de la administración pública. El reto del SXXI « SUPERVIVENCIA DIRECTIVA |sólo el cambio permanece Says:

    […] Post Relacionados: 10 acciones para innovar en las AAPP Cómo reinventar la administración pública desde las personas Mantras políticos del […]

  12. Clara Arrebola Says:

    La administración actual tiene grandes probelmas de concepto. Los funcionarios tienen seguridad en sus puestos de trabajo porque si no cada cambio político los echaria y pondria a los suyos, pero no es suficiente razonamiento para permitir que gente incompetente tenga un puesto de trabajo asegurado. la entrada de políticos en la administración debería estar muy limitada a consejos de administración que dirigieran los entes públicos, pero nunca a cargos de gestión. Un gran fallo es que a los políticos no se les pide ningún tipo de formación ni experiéncia en gestión y se les pone a gestionar, y otro tanto peor es que no se les rinden cuentas ni se hace un seguimiento de su gestión y productividad. La buena gestión de esos políticos deberia puntuar a la hora de tener posibilidades de ser reelegidos. Por eso pienso que un gestor de recursos públicos nunca deberia llegar a ser un político, que únicamente deberia dictar las líneas de acción. Desde esos gestores profesionalizados hasta el último de los funcionarios deberian tener un seguimiento de productividad y resultados, de especialización y calidad en el trabajo también, y entonces ellos mismos se esfuerzan en colaborar para mantenerse formados y al dia permanentemente. De esta manera ese organismo encargado de supervisar y evaluar deberia poder apartar funcionarios de sus puestos, asi como examinar la organización para eliminar las grandes duplicidades y triplicidades que existen reiteradamente en la administración.


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