La incompetencia de RRHH. ¡Otra vez no, por favor!

Se ha escrito tantas, tantas y tantas veces sobre la falta de visión estratégica de la función de Recursos Humanos y de cómo defraudan las expectativas de las personas de la organización. Se han hecho tantos, tantos, tantos estudios y tan repetitivos para demostrar que esta función no está a la altura de las circunstancias históricas del SXXI donde las personas y su inteligencia y creatividad son más que importantes que nunca.

Por una extraña e incomprensible razón se diría que unas pocas personas con posiciones frágiles, con una enorme falta de poder y en la mayoría de los casos seleccionadas y orientadas para temas que en nada tienen relación con lo que les critica, son las culpables de la falta de orientación de las empresas hacia las personas.

No hacemos esto cuando hablamos de otros temas. ¿Por qué no han acusado a los interventores del estado de la corrupción en Egipto? ¿Por qué los manifestantes no dicen de destituir a los interventores y si quieren que se vaya el Presidente y se modifique el Sistema?

Hablar de la incompetencia de RRHH es hablar de la superficialidad del tema, del maquillaje organizativo. ¿Hablamos de la realidad y nos dejamos de mensajes torpes, engañosos e injustos que nos distraen?

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Los directivos de Recursos Humanos no dan la talla

Este era el titular de Expansión y Empleo que nos decía que según un estudio de Mercer, sólo el 15% de las actividades de recursos humanos son estratégicas. Sin embargo, el 65% de las áreas de gestión de personas se consideran a sí mismas socios estratégicos.

En otro estudio  el Saratoga Institute y Mckinsey afirmaban que el departamento de RRHH esta disminuyendo su influencia, ofreciendo datos y tendencias que soportaban esta afirmación. La más relevante señala que el talón de Aquiles seria la falta de capacidad de la función para desarrollar estrategias de talento alineadas con los objetivos de negocio. Este estudio obtuvo una amplía repercusión internacional en las primeras revistas del mundo que de nuevo habían “encontrado” el culpable.

Podríamos ver decenas de estudios diciendo lo mismo,… Siento romper el guión, pero creo que nos encanta demasiado simplificar. Es cierto lo simple vende, es más comprensible aunque sea falso o sea un análisis que no sirva para corregir los problemas de fondo.

¿Hablamos en serio de lo que realmente importa?

¿Qué es lo que importa en la empresa? No es hablar de la incertidumbre y la cultura de gestión del cambio que requiere líderes y poner en el centro a las personas. No es hablar de la necesidad de poner la inteligencia colectiva al servicio de la organización como única posibilidad competitiva en la nueva era de la innovación… No todo eso realmente no importa, lo que importa en una organización es de lo que se habla en los Consejos de Administración.

En los Consejos de Administración estos temas todavía no tienen la importancia que merecen por que todavía viven de las claves de éxito del SXX, la mayoría ha detectado en análisis pero no son capaces de ejecutarlo, y los máximos directivos de las compañías (que no son los directivos de RRHH) son un reflejo de sus Consejos de Administración y la mayoría de los directivos que estos escogen son un reflejo de estos Dtores. Generales y CEO,… donde las personas por cuestiones de maquillaje son sólo el tema relevante en el discurso de navidad o el inicio de la Memoria Anual.

Esto no quiere decir que no intuyan el rol estratégico de las personas y que sepan hacía donde tienen que evolucionar inevitablemente. De hecho es un tema que cobra cada vez más importancia, pero hay un desfase con su tiempo.  Y muchos altos directivos evolucionarán y otros no podrán hacerlo.

Los Consejos de Administración y los Directores Generales no dan la talla

Es un desfase límitado en el tiempo que inevitablemente se solucionará y los Consejos de Administración y los altos directivos darán la talla. Por que si no desaparecerán.

Que la gestión de las personas es la clave competitiva número uno no es una moda ni la parte “humanista” del discurso de navidad. No, es la realidad y por eso darán la talla, por que si no sus empresas no tendrán éxito y no darán resultados y esto es prácticamente el único “pecado” que ningún accionista admite, por ello cambiarán los Consejos de Adminsitración, para que hablen de lo importante.

Pero esto ya ha empezado, es una tendencia mi experiencia real donde evaluamos a directivos reales e empresas reales me demuestra que un criterio básico a la hora de “desvincular” a directivos cada vez más frecuente es su falta de adecuación a este nuevo tipo de entornos y esto sucede en todos los niveles directivos.Hace tiempo que ya ha comenzado, aunque propablemente el ritmo no sea el adecuado y esto hará que muchas empresas se queden en la cuneta de la competitividad.

No conviene ponerse demasiado nervioso. Es la lógica de la evolución y la adaptación. Sólo es un desfase temporal entre lo que el mercado necesita y las organizaciones hacen.

El siglo XXI es el Siglo del fin de las empresas S.A. (Sin Alma). Es el siglo de las Culturas Innovadoras, donde las Culturas cambiarán y la dimensión personas tendrá más importancia. Simplemente nos hallamos ante un cambio cultural que afecta a todos, si a todos, los directivos y órganos de gobierno empresarial. Y las organizaciones cambiarán completamente, ¡ah sí! también los de RRHH.

No acusemos al mensajero, a los directivos de RRHH que fueron seleccionados y formados para otras cosas. Y que si tienen las capacidades estratégicas para hacer estas nuevas funciones difícilmente se les dejará actuar contra las culturas organizativas imperantes. Y si lo hacen no sobrevivirán: morirán ¡He estado demasiadas veces en la trinchera y he visto la cara de demasiados profesionales cuando fallecían en este intento! Y esa memoria me conmueve y me merece cierto respeto.

Publicado en RRHH. 20 Comments »

20 comentarios to “La incompetencia de RRHH. ¡Otra vez no, por favor!”

  1. Tweets that mention La incompetencia de RRHH. ¡Otra vez no, por favor! « SUPERVIVENCIA DIRECTIVA |sólo el cambio permanece -- Topsy.com Says:

    […] This post was mentioned on Twitter by Humannova and ProfesionalesExitoso, Sergio F. Sosa S.. Sergio F. Sosa S. said: RT @Humannova: La incompetencia de RRHH. ¡Otra vez no, por favor! http://wp.me/pkjI6-Ld […]

  2. Jordi Cabré Says:

    Sí, muchas veces se culpa al dedo que señala el problema, pero no al problema.

    El camino, la forma de pensar y los comportamientos de una organización, incluso de un país es un reflejo de los dirigentes que ocupan las más altas posiciones.

    RRHH no puede sino ser, como cualquier otro departamento, un espejo de la Dirección.

    Recojo unas líneas del libro “The Metaknoeledge Advantage” de R. Aguayo, 2004, New Yor. Cito:

    “…las corporaciones tienen una naturaleza tribal. Si te pasas mucho tiempo en una misma empresa, cuando te cambies a otra te encontrarás inevitablemente descolocado, extraño.
    Los riruales de una organización, sus hábitos, comportamientos, y las acciones de su dirigentes se transmiten por toda la organización y son absorvidos por sus miembros. Absorvemos las palabras, pero aún más otros medios menos formales. Muchos miembros interiorizan estos valores y hábitos. Algunos son hasta incapaces de cambiarlos,…porque se convierten en parte de su identidad dentro del grupo,…..”

    Saludos,
    Jordi

  3. Javier Llorente Says:

    Un magnífico post, un reflejo ineludible de la gestión y su forma actual de ver el mundo. Egipto, un ejemplo inmejorable para describirlo.

    Visiones parciales nos llevan a soluciones también parciales, es hora de integrar todo y mucho más que el devenir de la historia y nuestra experiencia nos ha aportado.

  4. Jose Maria Raventos Says:

    Excelente reflexión. Cualquier organización es un fiel reflejo de la forma de pensar de sus líderes. Si los comités de dirección continúan tratando a las personas como “comodities” que se usan o se desprenden de ellas según convenga, continuaremos teniendo organizaciones ineficaces que tarde o temprano despareceran.
    Saludos
    JM

  5. Yuri Says:

    Creo que cada vez más el rol de un Dpto. RRHH se acerca más a lo administrativo: meter datos, registrar informaciones, gestionar formaciones, contrataciones (pura gestión), identificar personas que “no cumplen”, aplican la normativa,…. Creo que es necesario “dividir” en dos departamentos: Dpto. RRHH, Dpto. Innovación Organizacional.

    Y sí, creo yo también que se trata de un desfase temporal como comentas. Lo que pasa es que… va muy lento y se requiere una persistencia para mantener a flote.

    Un saludo.
    Yuri

  6. Roberto Lopez Fdez Says:

    Estimado Virginio, Como de costrumbre excelente post: Efectivamente los integrantes de una organizacion, todos son reflejo del consejo, como los hijos de los padres. Sin embargo nuestra labor al dedicarnos al desarrollo de talento y personas estriba justamente en lo que hagamos para llevar a la organización por medio de Todas las personas a un estado mas cercano a lo deseado.
    solo puedo compartirles el mensaje que me digo a mi mismo y a mis colegas y amigos: Levantemos la mirada: http://bit.ly/LevantemosLaMirada

  7. La incompetencia de RRHH. ¡Otra vez no, por favor! « SUPERVIVENCIA DIRECTIVA |sólo el cambio permanece | Estamos Predeterminados? Says:

    […] supervivenciadirectiva.com Esta entrada fue publicada en Sin categoría. Guarda el enlace permanente. ← […]

  8. Fernando Fuster-Fabra Fdz. Says:

    Tu post es acertadísimo, Virginio. Buscar culpables es tarea de más de un Director General incompetente que debe sacrificar a alguien de sus subordinados directivos para salverse su propio pescuezo. ¿Cuántos Directores Generales comprenden lo que abarca RR. HH. más allá de las tareas de gestión administrativa del personal? Por experiencia propia, muy pocos saben aprovechar a un ‘buen director de RR. HH.’ y menos aún saben elegir al directivo adecuado. Por eso vemos tantos economistas en RR. HH., que simplemente cubren el mandato de que “la plantilla cueste lo menos posible a la empresa”. Así ni se adquiere personal con talento ni tampoco se les motiva.

    Sólo os cito un caso que conozco por mi actividad – General Electric. De la época de Jack Welch a la Immelt va una gran diferencia. Welch no sufrió ni una sola huelga en más de 2 décadas que fue el líder de GE. Immelt ha logrado que el gigante quizá tenga que fraccionarse. Y este último es el que Obama ha nombrado asesor. Así van las cosas en las grandes empresas hoy.

  9. gabrielginebra Says:

    Tienes razón Virginio. Ya está bien de deprimidos y deprimentes. Por qué no se plantean si la función financiera sirve para algo? o los estudios de márqueting o el nuevo ERP. Deberíamos ser más optimistas con nuestras opiniones.

  10. Antoni Jiménez Massana Says:

    Tienes toda la razón del mundo. A la gestión de Dir de RR.HH. que es estratégica, se la relega siempre al mero plano táctico o de apoyo, y se le exigen resultados a corto plazo. Cuando hay que tomar decisiones de inversión siempre se la pone a la cola. La sensación de ser defenestrado por intentar sostener políticas de personal propias del siglo XXI ya me es muy conocida. Muy optimista te veo calificando la gestión de RRHH de los consejos de administración como del siglo XX, a mi me recuerdan más a los feudalismos pre-renacimiento.

  11. Alicia Says:

    ¡Genial! ¡absolutamente genial!… un cambio cultural es realmente imprescindible… espero que este cambio se produzca cuando termine la crisis… ¿será entonces cuando por fin se entienda la gestión de las personas como una inversión y no como un gasto? ¿Será está crisis la que por fin consiga que el capital humano… sea tratado con tanto mimo como el auténtico capital? Así lo espero, el conocimiento está en las personas, en su saber hacer, en su esfuerzo, motivación y empuje… y eso… amigos… en muchos casos no tiene precio. Conseguir talento implicado y con orgullo de pertenencia a una organización será labor de todos.

    Gracias

  12. Jose Luis Montero Says:

    Crudo, pero cierto..
    Nuestros directivos todavía no dan la talla. Entre otras cosas porque cada vez se parecen más a nuestros políticos…o es al reves?
    Un saludo

  13. Jesús Lechuga Says:

    Tu artículo, estimado Virginio Gallardo, me recordó lo siguiente: en el blog de William C. Taylor, cofundador de la revista Fast Company, http://blogs.hbr.org/taylor/2010/06/why_we_shouldnt_hate_hr.html , podemos leer que en 2005, Fast Company publicó un artículo intitulado originalmente Why we hate Human Resources (“Porqué odiamos a Recursos Humanos”) escrito por Keith Hammond que era editor de dicha revista.

    Entre otras ideas, Hammond llega a la conclusión de que la mayoría de los profesionales de RRHH están enfocados en programas y procesos más que en añadir valor.

    Este artículo tiene ahora una segunda parte. Bill Taylor redirige el debate y propone lo siguiente: “…A medida que este artículo tan provocativo se aproxima a su quinto aniversario, quizá sea tiempo de cambiar el debate. El problema real no son los ejecutivos de RRHH … sino que muchas organizaciones no son lo demandantes , rigurosas y creativas acerca del factor humano en los negocios como lo son con finanzas, mercadotecnia e investigación & desarrollo. Si las empresas y sus CEOs no son lo suficientemente serios en cuanto a su capital humano, ¿cómo podemos esperar que la gente de RRHH en esas organizaciones puedan jugar el rol serio y formal que desan jugar?”

    Como ven, esto ya viene de años….y todavía no hemos podido hacer nada al respecto….¿o el sistema no nos deja?

  14. Michel Henric-Coll Says:

    Empecemos por el desacuerdo.
    Dices: “Por una extraña e incomprensible razón se diría que unas pocas personas con posiciones frágiles, con una enorme falta de poder y en la mayoría de los casos seleccionadas y orientadas para temas que en nada tienen relación con lo que les critica, son las culpables de la falta de orientación de las empresas hacia las personas”.

    No son culpables, pero son cómplices. Los DRH se están esforzando por “hablar el lenguaje de los directivos”, lo cual no se refiere a lexicografía sino en toda regla a pensar como ellos para ser aceptados.

    Un DRH que no ha sido nunca capaz de decir al D.G. que no entiende nada en dirección de persona ni en psicología social no merece su puesto. En su lugar han ido componiendo, salvando el sitio y asistiendo a congresos para pintar entre ellos una maravillosa maqueta de lo que sería el mundo si ellos pudiesen o quisiesen.

    Culpables, aún no. Pero cómplices: sí.

    Sobre todo el resto del artículo, un aplauso enérgico.

    Está claro que los Consejos de Administración no entienden nada de personas; claro que los altos directivos tampoco, pero que sobre todo viven de acariciar el lomo del Consejo en el sentido del pelo; claro que las Business Schools ‘fabrican’ los graduados que los Consejos de las grandes empresas les han pedido fabricar; claro que los medios de comunicación no están para servir de pregoneros a los disidentes.

    Entonces pregunto: ¿quién va a tomar la responsabilidad de decir la verdad a las empresas?

    ¿Los blogueros? Vale. ¿Y qué van a a hacer los directores de RRHH en esta batalla?

  15. Atr Says:

    Algo de culpa tenemos, quizá porque hay mucho financiero reconvertido, que ve el departamento de rrhh como una serie de costes a gestionar, y ciertamente porque no hay una conciencia desde las altas directivas de la importancia de la función. Ciertamente sin medios es difícil desarrollar estrategias, pero no puedo evitar admitir que en nuestra profesión hay mucho “vendedor de humo” que se dedica a utilizar palabras como talento o estrategia, pero que en el fondo no aporta nada.

  16. La forma de captar talento no cambia, si no cambias tú previamente - Senior Manager Says:

    […] su mayoría) siguen pasivos y adoptando posturas sumamente defensivas y más que alineadas con las obsoletas directrices de siempre. Dicho de otro modo, malos tiempos para proponer […]

  17. La forma de captar talento no cambia, si no cambias tú previamente – Senior Manager | Arrucha Post Says:

    […] su mayoría) siguen pasivos y adoptando posturas sumamente defensivas y más que alineadas con las obsoletas directrices de siempre. Dicho de otro modo, malos tiempos para proponer […]

  18. La forma de captar talento no cambia, si no cambias tú previamente | ByS Says:

    […] su mayoría) siguen pasivos y adoptando posturas sumamente defensivas y más que alineadas con las obsoletas directrices de siempre. Dicho de otro modo, malos tiempos para proponer […]

  19. La forma de captar talento no cambia, si no cambias tú previamente « grandes Pymes Says:

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