Crear la memoria del futuro: 5 Tendencias de rrhh para 2011

La hipercomplejidad en la vivimos hace que para muchos mirar al futuro sea intentar jugar al “confuso juego de los profetas”  ¿tendrán razón? Puede que no.

Según neurobiólogos como Ingvar y su teoría de la memoría de futuro cuando miramos al futuro  nuestro cerebro se prepara no tanto para que unos de los futuros explorados se materialice, sino que tiene la finalidad de actuar como filtro que nos ayuda a manejar la sobrecarga de información a la que estamos expuesto.  Algo sin duda cada vez más necesario ¿no te parece?

Por ello te propongo que nos atrevamos a pensar cómo será el futuro de las personas en nuestras organizaciones. Y te propongo que pensemos si las organizaciones al igual que las organizaciones tienen ” memoria del futuro”.

.

La memoria del futuro: pensar en el futuro es crearlo

Neurobiólogos como David Ingvar o Willian Calvin nos dicen que cuando el cerebro humano, siempre buscando darle sentido al futuro mediante una actividad mental que se realiza a lo largo de todo el día , y especialmente durante el sueño, elabora planes de acción y programas para el futuro, hace visitas al futuro que los humanos  después recordamos: tenemos “una memoria del futuro”

Lo más interesante es que nuestra “memoria del futuro” proporcionarían una guía subconsciente que nos ayuda a conducir nuestras  aspiraciones y deseos y da coraje a otros para que se unan a nosotros. Si de alguna forma hacer predicciones configura el propio futuro.

Podríamos pensar que las organizaciones tienen mecanismos similares y muestran también “diálogos internos” sobre el futuro, aunque todos tengamos la sensación de cortoplacismo. Podríamos pensar que también pueden construir esta “memoria del futuro”.

La “orientación al futuro” es uno de los cinco atributos que Hofstede propone en su modelo de caracterización de culturas organizativas y que él correlacionaba claramente con éxito. Incluso, siguiendo estos patrones, algunos se atreven a decir en este sentido que la base del éxito como países como China o Corea, es su orientación a futuro, su capacidad de planificar y sacrificar el corto plazo.

¿Qué acciones y predicciones podemos hacer los profesionales de recursos humanos en estos momentos en la que mayoría de nuestras organizaciones parecen más preocupadas que nunca por el resultado trimestral? ¿Qué acciones podemos tomar para configurar ese futuro? ¿Cómo podemos crear la memoria del futuro de nuestra organización?

.

5 tendencias que cambiarán nuestro futuro

El primer paso es establecer planes, detectar que es lo que configura nuestro futuro. Por ello te propongo cinco tendencias  que a mi juicio pueden ser relevantes, motores, de la trasformación empresarial y que de alguna forma reconfiguran la gestión de personas:

  • La innovación es la clave para la sustentabilidad. La innovación es la única ventaja competitiva estable en el tiempo y el principal reto empresarial que tiene como materia prima las ideas de las personas de la organización, pero sobre todo la capacidad para llevarlas a cabo.  Crear estas condiciones es lo que denominamos crear “Culturas Innovadoras” es una de las principales misiones de RRHH ¿Cómo asegurar este tipo de culturas?
  • El liderazgo es el motor de la transformación: Los líderes organizativos de una forma distributiva, amplia, partiendo de una inteligencia colectiva que incluye a la mayoría serán los responsables de impulsar estas ideas. Sin líderes, en cualquier nivel organizativo, no hay transformación  ¿Cómo crearlos?¿Qué debería hacer RRHH?
  • Las personas son los protagonistas del cambio: Para ello les debemos dar más protagonismo y gestionarlas desde un punto de vista más global como proyectos profesionales en constante transformación que debe reinventarse  constantemente para poder  ser “profesionales”, si no la angustia del cambio, el estrés, el miedo y la desvinculación emocional  será el nuevo signo de los tiempos ¿Cómo les ayudamos  a reinventarse?
  • El entorno organizativo debe ser adaptativo y abierto: las bases de la gestión tradicional se han convertido no sólo en caducas, sino en peligrosas. No sólo tienen que tener formas más flexibles “adhocracia”, sino que especialmente deben eliminar las barreras que delimitan que está dentro y fuera de la organización, los límites deben ser cada vez más difusas. Adaptación significa incorporar nuevas empresas y profesionales con relaciones radicalmente diferentes a las que actualmente existen ¿Cómo incorporar la colaboración y profesionales externos en procesos internos?
  • Las tecnologías 2.0. el soporte de la innovación: serán el primer mecanismo de comunicación interna, identificación y compromiso emocional con la empresa y la principal fuente de gestión de conocimiento y desarrollo profesional para todos los profesionales, que cada vez más serán más gestores de conocimiento, más caducos y vulnerables. ¿lidera este proceso RRHH?

Estas tendencias forman parte de mis “memorias del futuro” , tendencias que creo que son relevantes que quizás que te pueden ayudar a pensar.

.

El futuro existirá para los que sepan crearlo

Lo cierto es que las organizaciones no son inmortales, sólo lo serán las que sobrevivan. Ignorar el largo plazo y confiar en la capacidad de reacción organizativa dejando de planificar e invertir en el futuro es una opción, pero es la más peligrosa para garantizar esa supervivencia. Aunque, la realidad nos muestre muchos ejemplos de lo contrario.

De hecho es muy frecuente observar líderes y organizaciones que aparecen como perdidos que crean desorientación y angustia en las personas de su organización. Se hace necesario crear ilusión en el futuro, crear nuestra memoria de futuro, quizás de forma parecida a como lo hacemos las personas.

El futuro no está escrito hay que crearlo y hacer predicciones nos prepara para él aunque no las acertemos, hacer predicciones es prepararse para el avance de lo siguiente que traerá la vida. Esta es probablemente la extraña lección que más urgentemente deben aprender nuestras organizaciones, no sólo los líderes, sino también sus acompañantes.

Ya no podemos pedir a nadie que acierte, si no que haga esfuerzo por saber que pasará y sea el primero en adaptarse cuando sus predicciones cambien y para ello todos tenemos nuestra cuota de responsabilidad. Pero creo que somos los profesionales que gestionamos personas, aquellos que tenemos cualquier tipo de responsabilidad, tenemos más responsabilidad en crear estas “memorias de futuro”,  sueños del futuro que ayudan a seguir caminos que permitan afrontarlos y a hacerlos realidad.

El futuro de nuestras organizaciones nos pertenece ¿Qué hace tu organización para crear su “memoria de futuro”? ¿Has creado tu la tuya?

7 comentarios to “Crear la memoria del futuro: 5 Tendencias de rrhh para 2011”

  1. Michel Henric-Coll Says:

    Interesante y justificado artículo que comenta como nuestras “previsiones” condicionan nuestras decisiones futuras y, a su vez, el futuro que inventaremos.

    Sobre las tendencias… me temo que el futuro seguirá siendo el reino de las palabras como disfraces de los no-hechos y que etiquetas aduladoras seguirán sirviendo de tapadera a comportamientos obsoletos.

    La cultura innovadora es un refuerzo de las teorías tayloristas pero con un completo re-branding.

    El liderazgo seguirá consistiendo en ser obediente a las directrices que vienen de arriba y su eficacia proporcional a la sumisión y entrega que consiga de los colaboradores.

    Las personas serán protagonistas del sacrificio. Tener talento, ser capaz de reinventarse, consistirá en demostrar a la organización que uno puede ser más papista que el Papa y ser el primero en entregar su alma.

    La flexibilidad de la organización y sus fronteras difusas permitirán borrar los últimos vestigios de la reciprocidad y del compromiso de la empresa para con su personal, y aquel que no esté dispuesto al sacrificio estará fuera sin siquiera darse cuenta de que le han hecho franquear una línea.

    Las tecnologías 2.0 permitirán un mayor control de las comunicaciones e interrelaciones de los trabajadores, con software de vigilancia automática y control de la correspondencia.

    La memoria que me gustaría tener para el futuro sería la rebelión de los directores de RRHH que empezarían a pensar como psico-sociólogos por ellos mismos en lugar de repetir las doctrinas de las escuelas de negocio, que dejasen de confundir a las personas con recursos porque ni lo son, ni pueden gestionar de la misma forma, y que algunos se levantasen por la mañana con la firma intención de enseñar los humanos a los directivos en lugar de esforzarse tanto en hablar y pensar como un ingeniero.

    El día que un director de RRHH diga a la dirección general: “¡No señor! usted no entiende nada de personas y no se va a hacer como Usted dice”, la primera piedra de un nuevo futuro quedara puesta.

  2. Ignasi Buyreu Says:

    La Sexta Tendencia que cambiará significativamente nuestro futuro: el desarrollo de valores en el trabajo.

    Cuando hablamos de liderazgo es imprescindible hablar de la cultura… y de valores. Ambos son términos inseparables: los valores dan vida a la cultura (aunque no son el único elemento que la constituye) y ésta determina el tipo de liderazgo que marca el desarrollo de una empresa, así como la de cualquier sociedad.

    Por tanto, los gestores / potenciadores de personas tenemos la oportunidad de aprovechar nuestras organizaciones para contribuir a encauzar la dirección moral de la sociedad, infundiendo valores en nuestros trabajadores y fomentando actitudes hacia el trabajo como la satisfacción laboral, la centralidad hacia el trabajo y el compromiso organizacional.

    ¿Cómo innovar, liderar, transformar, o simplemente ser productivos en una organización que no se preocupa por los valores de sus trabajadores? ¿Cómo despertar el interés de los trabajadores para ser creativos e innovadores si sus valores no están considerados en la misión de la empresa? ¿Cómo medir los valores hacia el trabajo? ¿Qué debería hacer RRHH?

  3. Michel Henric-Coll Says:

    Excelente Ignasi.
    Totalmente de acuerdo.

  4. Iua Espigulé Gelis Says:

    Muy buenos todos los comentarios.
    Solo añadir que para infundir valores primero hace falta tenerlos y para saber que valores tenemos hace falta un poco de autoconocimiento. Esto, que parece una evidencia, muchas veces no lo tenemos en cuenta y luego pasa lo que pasa en muchos departamentos de RRHH, que los buenos propósitos se acaban convirtiendo en un quiero no puedo.

  5. Rafael Martínez Says:

    Los lectores de este artículo quizá tengan interés en leer este post escrito por mí algunos meses antes. Seguro que les resulta familiar en su primera parte.

    http://www.estratega.com/estratega/2010/10/la-importancia-de-la-actitud-ante-el-futuro.html

  6. Año nuevo...¿vida nueva?. (José Luis Gascó) | Campus y Empresa Says:

    […] Por otro lado, pero muy relacionado con lo anterior, Virginio Gallardo, nos propone cinco tendencias para el 2011 que, en su opinión, cambiarán el futuro: […]

  7. Año nuevo…¿vida nueva? | Programas de Master y Experto de la Universidad de Alicante Says:

    […] Por otro lado, pero muy relacionado con lo anterior, Virginio Gallardo, nos propone cinco tendencias para el 2011 que, en su opinión, cambiarán el futuro: […]


Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s

A %d blogueros les gusta esto: