Un falso dilema: trascendencia o retribución

Dicen que vamos hacía una época postmaterialista donde las personas daremos cada vez más importancia a “que hacemos” frente a “que cobramos”. Dicen que profesionales y directivos somos cada más conscientes de nuestras circunstancias y cada vez tenemos más claro que enterramos la mayoría de nuestra vida en nuestro trabajo y que por ello buscamos luchar por sueños con trascendencia que den sentido a nuestra existencia.

Pero en los procesos de cambio organizativo, dónde necesitamos el mayor esfuerzo y toda la energía disponible de nuestros profesionales para la implantación de nuestras Ideas,  cuando hablamos de los mecanismos que afectan a la motivación de  las personas casi siempre hablamos de los sistemas de retribución variable.

En un proceso de cambio la pregunta sobre que tipos de motivaciones debemos activar: intrínsecas o extrinsecas, suele ser una cuestión básica. ¿Qué es más importante un buen bonus por la finalización correcta del proyecto con la correspondencia con los sistemas de retribución variable? O tal vez  ¿activar  los mecanismos de reconocimiento?

Lo cierto  es que aunque suene extraño cuando movilizamos correctamente lo material y lo inmaterial son aspectos de una misma realidad.

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Salario “salario” o Salario “emocional”

La Era de la Innovación se caracteriza por frecuentes proyectos de cambio con tiempos habitualmente cortos, y para ello necesitamos generar e la medida de lo posible “motivación extra” que compense “el esfuerzo extra” que exigimos y para ello aparentemente necesitamos movilizadores rápidos. Para ello tenemos dos tipos de herramientas de recompensa: el reconocimiento y la retribución.

La retribución está asociada a la compensación económica, al salario. Mientras que el reconocimiento hace referencia a aspectos que premian el logro individual o del equipo, es el aprecio que hace la empresa, los compañeros, o en el extremo la sociedad, del esfuerzo de una persona. El reconocimiento esta relacionado con estar participando en un proyecto que nos hace sentir que somos queridos o importantes.

Cuando hablamos de los mecanismos de motivación, sobre que es lo que hace que las personas realicen su trabajo en entornos de proyectos cambiantes , muchos pensarán en el dinero, en ligar los objetivos del proyecto a los sistemas de retribución variable al final de año o en un bonus especial al final del proyecto, cómo el factor que impulsa a las personas de nuestra organización. Y aunque esto sea cierto no deberíamos olvidar otros tipos de salario, el denominado salario emocional.

La Era de la Innovación se caracterizará por el Postmaterialismo, que ya pregono, R. Inglehart en su Silent Revolution donde las personas darán más importancia en sus motivaciones a aspectos inmateriales y lo harán en todas las esferas vitales, y cómo no, también en uno de los ámbitos más importantes de sus vidas: el trabajo.

Lo realmente sorprendente es cómo estos factores “inmateriales” que siempre han existido están cobrando mayor protagonismo en las nuevas generaciones de personas que se incorporan al mercado laboral de forma que se están cambiando, incluso de forma radical en algunas empresas las “reglas del juego”. Las empresas están cambiando aunque a veces sea a base de maquillaje, ya que necesitan hacerse más atractivas para seducir y retener el talento, especialmente, el más joven.

Pero que papel deben jugar esos motivadores en una empresa en un proyecto de cambio. Hablemos primero de dinero.

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En el futuro la recompensa hará que la persona exista

Si existiese la empresa perfecta está recompensaría a cada empleado en función de su aportación de valor en cada momento. La recompensa perfecta haría que las personas no fueran anónimas, sino importantes, valoradas por su esfuerzo y desempeño, y finalmente, haría que se implicarán con su contribución a la compañía. Haría que las personas existieran y no fueran los ocupantes de un despacho o los integrantes de un turno. Y esto sería especialmente importante en los procesos de cambio donde el esfuerzo que pedimos es mayor.

Si queremos conseguir que las recompensas tengan un efecto motivador debemos asociar la retribución y el reconocimiento con las variables relacionadas con los comportamientos de las personas de la organización, de su desempeño y potencial. Se debería individualizar el salario y potenciar los sistemas de reconocimiento, siempre, pero aún más en el proceos de cambio

La individualización del salario es una de las herramientas más eficaces que tiene a su disposición el directivo que sea responsable del Programa de Cambio para movilizar a las personas durante la implantación, ya que permite  alinear nuestra Idea, la estrategia, con las personas, especialmente, si lo haces con Cuadros de Mando que se correspondan con el proceso innovador.

Obviamente, la Individualización se debe construir sobre bases sólidas que garanticen los dos principios relacionados con la percepción de recibir una retribución justa: la Equidad Interna dentro de la organización (que se basa en que Puestos con similar responsabilidad y desempeño  les corresponde retribuciones similares) y la Equidad Externa con puestos similares de otras organizaciones de las competencia.

Pero sólo aprovecharás toda la energía organizativa  a tu favor, sólo será un poderoso potenciador del proceso de innovación en la medida que paguemos el esfuerzo individual directamente asociado al Proyecto de Cambio. Asegúrate que en tu proceso de Innovación la retribución informan individualmente a cada persona sobre lo que es importante para conseguir que tu Idea sea una realidad.

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La paradoja: acerca de la espiritualidad del dinero

¿Por qué funcionan bien los sistemas de individualización? Para poder enteder lo que nos sucede y responder a las complejas cuestiones que nos surgen en nuestras organizaciones hay que tener  la capacidad de Jano, un dios romano que podía mirar a dos sitios al mismo tiempo, ver dos perspectivas contrarias a la vez.

Por ello te pedimos que aunque suene a paradójico pienses el bonus es una forma de  reconocimiento que forma parte del salario emocional. Es salario emocional por que el principal mecanismo de reconocimiento para las organizaciones suele ser el salario.

La retribución variable puede movilizar organizaciones enteras suele ser  un soporte de comunicación claro, rápido, que llega a todos los componentes de la organización de forma individualizada es el principal instrumento que tiene la organización al trabajador para decirle lo que realmente es importante,  reconocerle su aportación y decirle lo importante que es su trabajo.

Para la mayoría de profesionales que dedican un enorme esfuerzo personal a sus organizaciones este tipo de premios puede ser un indicador de éxito/fracaso personal, si las bases del sistema son justas.

Sin duda hay otras muestras de reconocimiento que son poderosas por pequeñas que estas sean: una cena, la visita de un Directivo a un Grupo de Trabajo, la llamada telefónica a un colaborador. La atención de los principales líderes de la compañía, en si misma, suele ser un estímulo. Debemos también recordar que las palabras, un agradecimiento sincero, son uno de los mayores refuerzos que  se pueden recibir.Pero no son tan fáciles de individualizar en personas o equipos.

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Trabajo muy duro… como un esclavo (o… por algo trascendente)

La brutal energía positiva que genera la “retribución” no te debe hacer pensar que no importa la ideología del proyecto, sus fines y consecuencias En general, no deberíamos intentar sustituir la falta de “fe” en proyecto de cambio por un excelente “bonus”. Los líderes empresariales son los que ponen números a los sueños, pero hablan de sueños, de ideas de servicio, de reto para la organización.

Aunque lo cierto es que se diría que el poder de la retribución puede comprar hasta los sueños, realmente sólo los “alquila”  y esto será cada vez menos cierto, caminamos hacia tierras desconocidas donde lo espiritual tiene cada vez más importancia y resulta cada vez más caro alquilar la voluntad de las personas.

Y es posible que políticas retributivas que van en contra de principios o no tienen elementos en cuenta elementos motivacionales más trascendentes en muchas ocasiones restan energía en lugar de sumar, y esto sucede con cierta frecuencia.

La innovación comienza también en la forma pagar, pero sobretodo en como ligas proyectos a sueños y estos a dinero. Cada situación empresarial debe determinar su estrategia y su estrategia retributiva, reconsidera como pagas y si estas realmente alineando a tus directivos y empleados de acuerdo con tu Idea y a una estrategia empresarial motivadora.

Cambiar los sistemas retributivos genera una brutal energía, muchas veces energía positiva, pero otras veces energía negativa, especialmente si estos son injustos o son percibidos como no deseables. No hay nada peor ni más estupido que pensar que el dinero puede substituir a un sueño. Recuerda, ya casi nadie (excepto Hommer Simpson) quiere pensar en que es un esclavo que trabaja exlusivamente por dinero, nos gusta pensar que trabajamos por algo trascendente. Y conseguir esto probablemente será el reto del nuevo directivo ¿No crees?


2 comentarios to “Un falso dilema: trascendencia o retribución”

  1. aarribas Says:

    Estoy básicamente de acuerdo y me ha gustado tu post. Sin embargo, además de la gestión de las distintas formas de manejar las retibuciones dinerarias como parte del contrato o salario emocional, creo que hay intangibles , en ocasiones sencillas de trabajar y en otas extremadamente dificiles, que deben forma parte del trabajo del manager y de la organización . Mencionas la MOTIVACION , que para mi es una herramienta poderosísima que hay que saber desarrolalr . Debe ser indidualizada , pero sin duda marca la diferencia entre organizaciones y personas. . A veces sobrevaloramos la retribución dineraria ( !ojo hay siempre un umbral mínimo de coherencia , equidad y justicia!) , y dejamos de lado otras herramientas intangibles que hay que crear, desarrolalr y potenciar .HAce unos días escribí algo relacionado .Os dejo el link por si os inetresa.
    Saludos,
    http://aarribas.wordpress.com/2010/10/27/%c2%bfcomo-pasar-del-100-al-120-en-la-gestion-de-equipos/

    Arturo.

  2. Javier Pastor (javpast) Says:

    Elegimos el trabajo por la ilusión, por la que nos gustó la moto que nos vendieron, porque le vimos grandes posibilidades al puesto de trabajo, tanto por lo que puedes aportar como por lo que el puesto y la empresa te va a aportar a ti como profesional

    Pero con el tiempo, la ceguera se aparta de tus ojos y ves que el principe se convirtió en sapo. Que la moto no es más que un viejo y oxidado ciclomotor. Que la rutina se te come y que el techo se te echa más encima a cada hora que pasas.

    Y cuando la emoción se apaga,directamente miramos al salario, a las cosas que nos permite comprar para aliviar nuestro mal interior. Pero a veces, ni eso compensa.

    Uno con la experiencia se da cuenta que las empresas se parecen poco a peli américana de los 50 y mucho a la que aparece en la peli Brazil de Terry Gilliam.

    Me quedo con el concepto de sueldo que ha planteado Alfons Cornella en el Singulars de hoy aunque cambiándolo un poco: Base+Objetivos+Reconocimiento.

    Entendiendo como reconocimiento, como la capacidad de tus jefes de escucharte, de entenderte, de creer en tí. Pero para eso las empresas deberían parecerse a las de las fotos de photostock.

    Para finalizar me quedo con este este párrafo que realmente es sublime: No hay nada peor ni más estupido que pensar que el dinero puede substituir a un sueño. Recuerda, ya casi nadie (excepto Hommer Simpson) quiere pensar en que es un esclavo que trabaja exlusivamente por dinero, nos gusta pensar que trabajamos por algo trascendente. Y conseguir esto probablemente será el reto del nuevo directivo.


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