Crisis y éxito: Liderazgo Transformador y Culturas Innovadoras

Publicado en Observatorio RRHH Octubre 2010

La crisis que ha dado más fuerza al viento del cambio que azota a nuestras organizaciones hace que con más frecuencia surjan preguntas sobre las características que deben tener las organizaciones del futuro para poder ser más rápidas, flexibles, pero sobretodo más adaptativas. Por ello el elixir del éxito se ha traducido en una palabra mágica: Innovación.

Para innovar necesitamos nuevas formas de gestionar el talento de todas las personas que componen nuestra organización para asegurar la Innovación surja y actúe,..  Estas nuevas conductas se sintetizan en una nueva misión: crear una Cultura Innovadora.

Para que la creatividad se traduzca en innovaciones, es necesario que tengan el “caldo de cultivo” propicio. Es posible tener personas muy creativas en una empresa, pero si no se facilita el entorno adecuado, no se estará aprovechando su potencial. Y este caldo de Cultivo que se ha denominado Clima o Cultura Innovadora  parece difícil de concretar.

Las organizaciones con culturas innovadoras son aquellas que  tienen más posibilidades de alcanzar la excelencia o simplemente sobrevivir, ya que son las que están más preparadas para afrontar  lo inesperado.

Pero lo cierto es que el concepto de “Cultura Innovadora” representa en sí mismo una solución innovadora, es decir, supone un cambio que se realiza con el propósito de solucionar un problema o mejorar una situación. Supone en la mayoría de los casos sólo un deseo que en la práctica pocas organizaciones logran implantar. Concretemos que entendemos por Culturas Innovadoras y que aspectos  debemos tener en cuenta para su implantación.

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1. Acerca de las nuevas organizaciones

Cómo concretar  este mensaje que no es nuevo, pero cada día que pasa es más relevante. ¿qué comportamientos o valores organizativos (Cultura) son los que permiten crear este Clima Innovador? Basándonos en el modelo de los Cuatro Factores Adaptativos del Liderazgo Transformador se proponen trece conductas que hacen que una empresa tenga Cultura  Innovadora.

Los nuevos valores y comportamientos organizativos, de eso que se denomina culturas innovadoras se caracterizan por cuatro factores: valorizar las personas -su desarrollo, el equipo como marco de colaboración, la implicación en el proyecto- tanto como los resultados -claridad en objetivos y comunicación, reconocimiento y exigencia- y asegurar la adaptación al exterior – proactividad estratégica, relación con otras empresas, y observación constante del mercado y de nuestro clientes- y adaptación interna que incluye empowerment, autonomía y dar la iniciativa a los trabajadores en organizaciones más planas, menos jerarquizadas y con menos miedo al riesgo.

Estas trece conductas fueron medidas en el Estudio de Liderazgo Transformador y Cultura innovadora (2009) de Humannova. Los resultados fueron los siguientes:

Nuestra organización se caracteriza por: Actual
1- Hay sistemas que permiten traducir rápidamente los objetivos estratégicos y que estén claros para la mayoría de los colaboradores 6,4
2- El reconocimiento y la recompensa están alineados con el desempeño de las personas y los objetivos conseguidos 6,3
3- Somos exigentes y rigurosos en la consecución de objetivos en la mayoría de nuestras áreas organizativas 6,6
4- Se fomenta el trabajo y la colaboración entre los profesionales de diferentes departamentos 6,6
5-Las personas de nuestra organización se sienten muy identificadas con los objetivos y procedimientos de nuestra empresa 7,1
6- Nuestra organización se caracteriza por preocuparse por las ideas y opiniones de las personas 7,0
7- En nuestra organización existe interés y compromiso por el desarrollo profesional a corto y largo plazo 6,5
8- En nuestra organización se fomentan y aprovechan las ideas y los puntos de vista diferentes que ayudan a mejorar 6,7
9- Tenemos mecanismos claros para saber nuestros colaboradores sepan qué pasa en nuestro mercado y planificar sus necesidades futuras 6,2
10- Las personas de nuestra organización tienen suficiente información, autonomía y capacidad de decisión 6,4
11- En nuestra empresa se anima a tomar riesgos calculados con el objetivo de mejorar, asumiendo la posibilidad de equivocarnos 6,2
12- Nuestra empresa informa frecuentemente sobre los cambios del entorno a todos nuestros colaboradores 6,5
13- En nuestra organización es fácil comunicarse con los superiores jerárquicos, las ideas se escuchan con facilidad 7,9

Fuente: Gallardo, V. Estudio de Liderazgo Transformador y Culturas Innovadoras (2009)

En estos son los resultados de España que fue respondido por Directores Generales y Directores de RRHH.  Fueron un intento, que ahora estamos revisando, de intentar medir y establecer que características organizativas son las básicas para que la innovación sea una realidad ¿Pero que actuaciones se pueden efectuar para mejorar estos aspectos?

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2. Pautas de acción para desarrollar Culturas Innovadoras

Muchas empresas ya saben que para afrontar mejor la situación de crisis, y en general, el futuro que nos espera,  se necesita otro tipo de cambio.  Se necesita situar la estrategia de la empresa y su organización en enfrontar el cambio de forma sistemática en crear Culturas Innovadoras.

El objetivo no es otro que la búsqueda de rapidez en incorporar nuevas ideas de forma inmediata en productos, mejora de procesos, ventajas para clientes y flexibilidad que permita desde la realización de pequeños ajustes a hasta la incorporación de nuevos modelos de negocio. ¿Pero que podemos hacer para conseguirla?

Se pueden hacer muchas acciones para mejorar la Cultura de nuestra organización, pero nosotros recomendamos cuatro:

1.    Se necesita otro tipo de Directivo que impulse el cambio y la Innovación

Es decir desarrollar el Liderazgo directivo o cambiar a los directivos.  Hay pocas organizaciones que tenga este aspecto resuelto “la mayoría lo tiene cómo un tema pendiente”.  Lo que supone un claro freno a la Innovación.  El liderazgo correlaciona de forma estadísticamente significativa con  Cultura (0,83) y con Resultados empresariales.

El Desarrollo Directivo (formación, selección, evaluación) especialmente en lo que hace referencia a Futuro, capacidad proactiva, de los directivos y de pensar en personas a medio plazo, aparece cómo más relevante para la mejora de la Capacidad Innovadora de un entorno cada vez más globalizado y con menores barreras.

2.    Mirar más hacia fuera y alinear personas y estrategia un imperativo para la Innovación

Las características culturales de las empresas españolas necesitan potenciar una Cultura no Adaptativa en el seguimiento de su entorno, en la trasmisión de estos a la organización y en la exigencia de los resultados relacionados con los objetivos de la organización.

La mirada hacia el entorno y la comunicación interna para poder alinear las personas con nuestro entorno competitivo puede ser otro de los aspectos básicos a considerar: benchmarking, observatorios del entorno, relación con otras empresas, “open innovation”,… La mejora de estos procesos que permiten mirar fuera debe relacionarse con la capacidad de alinear el desempeño de las personas, la exigencia en resultados y desarrollo de personas con las exigencias de este entorno.

3.    La gestión de personas: la principal barrera para la Innovación

Hay preocupación de estas empresas por el tema de la innovación y unas conductas innovadoras, especialmente en las áreas relacionadas con el Mercado y el Cliente. Pero la gestión la gestión de personas sería la cuestión más preocupante de toda la encuesta.

La introducción de mejora en los procesos de gestión de personas (procesos de RRHH) puede ser uno de los temas pendientes para conseguir una economía más competitiva, mucho más relevante que otros procesos relacionados con la eficiencia en procesos, comerciales, marketing, de proveedores, distribución, etc. El rediseño de procesos de Gestión de RRHH puede ser un tema  clave para impulsar una nueva Cultura Innovadora.

4.    Medir Intangibles

Para mejorar cualquier parámetro empresarial el inicio es su medición. Para mejorar la Capacidad Innovadora se debe medir. Pero para ello es necesario medir intangibles: liderazgo, cultura innovadora,… Las empresas ya lo hacen con otros aspectos: imagen de marca, posicionamiento, etc.

Desde esta nueva perspectiva un dirigente empresarial deberá ser  un Líder Transformador, aquel que es capaz de movilizar a su organización, de llevarla a otros destinos y lo hace con éxito. Un gestor de ideas y de innovación.

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3. La Cultura Innovadora exige nuevos líderes

Probablemente de los cuatro factores anteriormente mencionados el más relevante es la necesidad de un nuevo tipo de líder. La innovación, la única salida seria de la crisis que vivimos exige apostar por el espíritu innovador, ello exige nuevas formas de gestionar y exige reinventar el papel del directivo, así como cambiar la actitud de los profesionales.

La conclusión fácil es que sólo organizaciones con personas creativas e innovadoras serán innovadoras y que la mayoría de las empresas necesitarán está innovación de forma distribuida en toda la organización, una especie de liderazgo distribuido. Por ello la innovación requiere determinadas emociones organizativas que los altos directivos deben asegurar: colaboración, apertura al cambio, pasión por la mejora, …

En la actualidad los directivos adolecen de estas características. Para sorpresa de muchos en el último estudio a CEO del Institute for Business Value de IBM la característica más importante cuando se hablaba del directivo era lo que se denominaba  el Liderazgo Creativo, se echa en falta lideres con más capacidad de imaginar y generar cambios.

Lo que provoca según otro reciente estudio de de Booz & Company  que los directivos medios dudan que los CEO tengan habilidades para manejar sus empresas en estos tiempos de crisis, y que ha medida que uno baja en la cadena de mando, el escepticismo aumenta. Los responsables de ejecutar los cambios y en buena parte de pensarlos no creen en la capacidad de sus directivos

Los nuevos líderes para innovar necesitarán gestionar con coraje nuevas ideas, la comunicación y su implanción, tendrán que gestionar el alma de las personas, no sólo su conocimiento o su esfuerzo, y lo harán porque habrán descubierto que las personas no son la parte más importante de la empresa, lo son todo en momentos de cambio contínuo. Las empresas que lo hayan descubierto serán empresas con alma, pero sobretodo con capacidad de innovar.

Por ello al igual que hay una evolución de las características que debe tener una empresa para ser innovadora y obtener ventajas competitivas respecto a otras empresas, hay también una evolución del rol directivo: su misión principal es gestionar la cultura de sus organizaciones en un entorno de cambio.

Estos nuevos directivos, los líderes transformadores son aquellos que consiguen crear Culturas Innovadoras con adaptación al cambio y que son maestros en el arte de gestionar las emociones organizativas. Son los que saben obtener resultados y gestionar personas en clave de futuro, son creadores de Equipo y colaboración los protagonistas de la Era de la Innovación. Son los que saben que la nueva ventaja competitiva consiste en crear Culturas Innovadoras gestionando el alma de las personas por que si no desaparecerán.


No hay nada más caro que tener directivos no líderes, y esto ahora es especialmente cierto, y lo será más en el futuro. Dejemos atrás miedos sobre el cambio a “como estamos dirigiendo”, no dejemos para después de la crisis lo que es urgente ahora.

El coste de la ausencia de un Liderazgo Transformador es un lujo que muchas empresas no podrán pagar de ninguna forma en un futuro inmediato, por que no existirán para pagarlo.

2 comentarios to “Crisis y éxito: Liderazgo Transformador y Culturas Innovadoras”

  1. Paulino Says:

    Comparto tus reflexiones de este artículo. Se dan muchos cambios organizativos (organigramas) con el loable objetivo de preparar a las organizaciones para los “nuevos tiempos”.
    Todos queremos empresas más competitivas, creativas innovadoras….

    La mayoría de las veces, estos movimientos no van acompañados de sustituciones de los directivos de más alto rango, que juegan el doble y esquizofrénico papel de ser los IMPULSORES del cambio y los verdaderos FRENOS del cambio.

    La sustitución de los directivos para que el Liderazgo Transformador se haga realidad es imprescindible, porque no es posible modificar la cultura de ninguna organización si las acciones no se asientan en la CREDIBILIDAD sus impulsores.

    Un saludo y gracias por tus artículos.

  2. Innovación organizacional (II). ¿Estamos preparados? | Ideacoaching’s Weblog Says:

    […] No nos podemos permitir el lujo de desaprovechar todo el talento del que ya disponemos. Virginio Gallardo nos propone en su blog 13 conductas innovadoras en la organización que permiten el desarrollo del […]


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