De por qué la innovación potenciará RRHH y hará desaparecer a muchos directivos

La innovación es uno de esos pocos fenómenos del que todo el mundo habla hasta la saciedad de forma positiva pero donde la realidad es mucho más  cruel y despiadada de lo que pronostican los peores agoreros.

La innovación no es lo que garantizará que crezcas y tengas mejores resultados en tu empresa como habrás oído repetida y machaconamente. No. Es lo que te permitirá tener algunas posibilidades de sobrevivir.

La innovación no es lo que debe permitir un mejor futuro económico como nos dicen los Think-Thank de la CEE, es algo más brutal, es lo que permitirá que el resto de países  en vías de desarrollo no nos eliminen paulatinamente del tablero económico y perdamos nuestro liderazgo económico, político y social… pero España sigue perdiendo competitividad y según el WEF baja del puesto 33 al 42 en sólo el último año.

La innovación permanente será la principal preocupación de las empresas y tendrá efectos increíbles como que revalorizará el papel de las personas, quizás potenciará funciones que tradicionalmente tenía RRHH, pero sobretodo provocará la expulsión de muchos directivos.

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La Microinnovación: la innovación difusa

Las empresas serán innovadoras o no serán, podrá ser después de una larga decadencia o una muerte rápida.

Las empresas dejarán de asociar innovación a tecnología, a I+D, a lanzamiento de productos o al diseño de procesos, la innovación se entenderá de una forma más amplia y difusa. No será algo que hará un área organizativa, será un comportamiento y unos valores organizativos difusos por toda la organización. Lo que las empresas querrán será una Cultura Innovadora.

Habrán entendido lo obvio: el máximo valor de una compañía son sus ideas. Y es imposible tener ideas de calidad sin tener a la vez un entorno de trabajo de auténtica calidad.

Por ello además de los grandes cambios y nuevas estrategias el reto básico será garantizar la microinnovación, la innovación difusa. Cada área, cada persona deberá aportar su energía para que haya más ideas, para que estas sean mejores y para que estas lleguen a buen puerto y la principal misión directiva será ser gestores de ideas, líderes transformadores.

El principal impacto de este fenómeno será la revalorización de las personas. La clave básica consistirá que todas las personas de la organización sin importar su nivel tendrán que asegurar su aportación a este nuevo gran objetivo organizativo.

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RRHH: el área donde innovación y personas se unirán.

Las empresas más tarde o temprano aprenderán la necesidad de ser innovadoras, las que no lo aprendan no importa, no vivirán para contarlo. Y poco a poco entenderán la necesidad de crear las condiciones organizativas que permitan  la innovación difusa y descubrirán que la mayoría de estas condiciones están relacionadas con aspectos de una área que ahora sistemáticamente suele ser “ninguneada”: RRHH.

Y pedirán que aquellas frases que decían en las cenas de navidad “ las personas son lo más importante” o “nuestro principal valor es el talento de las personas” frases que en realidad nunca se creyeron del todo, sean los motores de sus organizaciones.

Y se darán cuenta que muchos de los principios  Hipocresía Social Corporativa, HSC, denominada oficialmente Responsabilidad Social Corporativa RSC, principios que en realidad nadie se creía, son principios fundamentales para la innovación abierta.

Y entre un elevado desconcierto pedirán a los supuestos expertos en liderazgo, en personas y cultura que actúen y se darán cuenta que estas áreas que han estado tanto tiempo a la sombra que mayoritariamente no podrán dar este tipo de servicios de gestión y medida de intangibles y se darán cuenta de la titánica tarea que supone llevar estos cambios a cabo.

Y los directivos y las áreas de RRHH se les pedirá ser más expertos en la búsqueda de estas nuevas capacidades, y el componente humano será menos recursos y más personas. Será el área que más relación tenga con la creación de este nuevo hábitat organizativo. Aunque quien sabe como serán estos nuevos especialistas quizás sea algo demasiado importante para dejarlo en manos de RRHH.

Tal vez, haya que crear nuevas áreas más especializadas en estos temas de Desarrollo Organizativo con nuevos profesionales que ahora prácticamente no existen y quizás se deba separar esta función de RRHH, quizás sea algo demasiado especializado, demasiado estratégico para las tradicionales áreas de RRHH.

Pero, lo que es prácticamente seguro es que todos los directivos serán directivos de RRHH.

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El cambio de paradigma expulsa a los directivos

El desafío es crear nuevas formas organizacionales basadas en la participación de las personas para conseguir implantar y mobilizar ideas, en obtener directivos que puedan gestionar las emociones para obtener iniciativas, que unan proyectos empresariales a proyectos profesionales de las personas, que sean especialistas en crear nuevos entornos de trabajo.

Y esto provocará cambios en los directivos, no sólo de RRHH, sino de todos los directivos que deberán ser expertos en manejar las herramientas del cambio organizativo, de movilización de personas, serán expertos en manejar personas.

Este será un proceso invisible, no ocurrirá de un día para otro, no será igual en todas las empresas ni todas actuarán con la misma celeridad, pero será inevitable.

Las empresas querrán más de las personas, querrán lo mejor, siempre ha sido así, siempre quieren más ¿Por qué deberíamos pensar que el futuro será diferente?. No se conformarán con sus conocimientos y competencias ni con que hagan su trabajo, les pedirán que lo reinventen. No sólo buscarán ideas y creatividad pedirán la ejecución eficaz de estas. Querrán pasión que es el motor del cambio. Palabras que hasta ahora estaban mayoritariamente vacías de contenido.

Pero lo cierto es que este aunque sea un proceso muy, muy lento, ya se está cobrando sus primeras victimas en los directivos. Y no hablamos de directivos de RRHH. Mi experiencia bastante contrastada me demuestra que es un fenómeno invisible pero brutalmente real.

En los últimos años he trabajado en muchos procesos de cambio donde una de sus consecuencias es que se evalúan y se expulsan los directivos de las organizaciones, por que estaban demasiado apartados de estas premisas que aunque parezca increíble en estos momentos de crisis y cortoplacismo siguen calando en nuestras organizaciones. No, no hubo procesos de desarrollo directivo, ni hubo mensajes de que se esperaba, ni se cambio el mensaje del “discurso humanista” del Dtor. General en Navidad. Suele ser siempre igual por sorpresa, un cambio en la alta dirección, algo rápido, inesperado y se les expulsa. Bueno, por lo menos, ahora ya no puedes decir que nadie te advirtió.

La innovación no es una palabra mágica que debe despertar esperanza, es la forma amable de hablar de la cruel hipercompetitividad, es algo que invadirá nuestras vidas y las impregnará de nuevas habilidades que nos permitirán vivir en el cambio constante. Los directivos que rechacen este tipo de cambios o no lo sepan gestionar son el motor de la inevitable decadencia de sus organizaciones, por ello será de esperar una enorme mortalidad entre este tipo directivos, por que todos los directivos serán directivos de RRHH. ¡Es tan difícil hablar del futuro! Quizás ¿piensas que exagero o este equivocado?

Os paso un vídeo en los que hablo de estos temas

Publicado en RRHH. 13 Comments »

13 comentarios to “De por qué la innovación potenciará RRHH y hará desaparecer a muchos directivos”

  1. Yuri Says:

    Muy cierto. Estamos entrando en una etapa de innovación masiva y quien no se adapte, desaparecerá.

  2. jordi lopez daltell Says:

    Tan sencillo, claro y obvio como demoledor. No se puede decir más con menos palabras. El futuro es las personas y el talento o, sencillamente, no es.

  3. Jordi Says:

    El análisis es casi perfecto pero con algún matiz:
    El directivo del futuro deberá incorporar habilidades para innovar constantemente, lo que significa hacer más y más eficiente el trabajo de sus colaboradores y ello implica: a) capacidad para entender a las personas y sus formas de comportamiento; b) capacidad para entender el trabajo de sus colabores y así ser un líder; c) capacidad para experimentar constantemente cambios pequeños;d) capacidad de generar permanentemente nuevo conocimiento; e) saber entender las interacciones dentro de una organización; f) capacidad de entender los resultados de la experimentación diferenciandolo del ruido que producen las organizaciones.
    En un futuro no se entenderá que la gestión de las personas sea atribución de ningún departamento concreto. Todo directivo incorporará en sí mismo una parte de RRHH.

  4. Ramón Beltrán Costa Says:

    Muy de acuerdo con las reflexiones pero lo que no se tiene en cuenta es que la complejidad creciente va en aumento de manera discontinua. Recomiendo entrar en la Comunidad del pensamiento complejo de Argentina y en la internacional que dirige Edgar Morin. Los aportes son múltiples y muy ricos.
    En esta hay un trabajo mio sobre los aportes del enfoque Unicista al pensamiento complejo de plena aplicabilidad al mundo empresario.-
    Buenos Aires, 19-9-10 12:47

  5. Jordi Says:

    Por supuesto que la complejidad va en aumento y por ello hay que entrar en los estudios sistémicos de las organizaciones. Recomiendo leer:
    a) informe recién publicado por IBM en el que tras entrevistar a 1541 CEOs una de las conclusiones que se saca es un incremento de la “Complejidad”
    ftp://public.dhe.ibm.com/common/ssi/pm/xb/n/gbe03297usen/GBE03297USEN.PDF
    b) acceder al grupo de trabajo por internet “Systems Thinking World”
    http://www.systemswiki.org/index.php?title=AND%3F
    c) Una prpuesta semi-sistémica que ha hecho Michel Henric-Coll
    http://www.fractalteams.com/ebook_fractalteams/modelo-fractalteams.html

  6. Javier Llorente Says:

    Para mí, siempre un directivo, es director de RRHH. Si no, ¿qué es lo que dirige?. Claro otra realidad muy diferente es la que es.

    Están surgiendo puestos de trabajo nuevos, funciones antes inexistentes y ahí reside parte de la innovación, aunque también es una consecuencia de la misma.

    Creo que la innovación siempre ha existido, como parte del ser humano. Hoy en día tiene un envoltorio de exigencia mucho mayor, las transformaciones, mejoras o emprendimientos son mas rápidos alcanzando las dimensiones exponenciales y nunca vistas que tenemos.

    Realmente y con todas sus consecuencias, para bien o para mal, estamos viviendo un momento único en la historia.

  7. César B. Says:

    Remarco y comparto: La innovación garantizará mejores resultados en tu empresa … te permitirá tener algunas posibilidades de sobrevivir.

    El directivo del futuro debe conector de los negocios, recursos y talento. Un lider, un promotor y facilitador de una extensa caja de herramientas y un conector empresarial.

  8. Javier Díaz Says:

    Muy buen artículo y un cambio muy complejo el que propones, ya que supone rediseñar los cimientos sobre los que se asienta el crecimiento empresarial de un gran número de compañías. Como bien dices, las empresas no son las que cambian, sino las personas, y es muy difícil hacer cambiar a las personas…

  9. nekane Says:

    Me encanta el articulo y comparto su visión. En muchas organizaciones hay mucho talento escondido bajo la creencia de que unos tienen que diseñar, coordinar dirigir y otros exclusivamente ejecutar. Yo muchas veces me pregunto el por qué de esa distinción de funciones de tareas.. ALguien me puede explicar que es eso de dirigir, qué es eso de coordinar. Necesitamos todos que nos coordinen ? Qué empeño el nuestro en tratar a todo por igua.- Ojalá llegue ese día en la que se contemple en las organizaciones que las personas son “entes” llenos de posibilidades a los que no hay que dirigir coordinar y cortar su capacidad creadora. Pienso que parte de este trabajo pasa por analizar y reedefinir muchos conceptos empresariales, por reinventar los procesos de selección…

    El proceso es lento pero necesario y afortunadamente imparable. Qué gusto.

  10. Antonio Says:

    El talento directivo siempre ha sido reconocido en las empresas (de ahí los “head hunters”). Sobre el concepto de innovación veo que cada vez se amplia más (no conocía lo de innovación difusa). Por otro lado, ¿para quien es lo nuevo en una innovación? ¿para el mundo, una región, para la empresa? ¿es innovador un medico que utiliza la acupuntura en Albacete por ej.?

    Innovación en sentido amplio pienso que, aparte de creatividad y capacidad de investigación e inventiva tambien está incluyendo liderazgo, motivación, etc. En cualquier caso, no cabe duda que los protagonistas son las personas. ¡Que pena que eso no lo entienden muchas organizacionas, si estudiamos su capital intelectual!

    (por cierto: movilidad, de movil, con uve, nos traiciona el ingles ;-)

  11. Epifanio Quirós Says:

    Muy buen artículo y muy buenas reflexiones y retroalimentaciones. Pero echo en falta un factor que creo fundamental: la EDUCACIÓN. Los que llevamos años manteniendo este tipo de posiciones y, además, enseñándolo en clase nos alegra ver que hay gente del ámbito empresarial que así piensa.
    Pero como la educación es imprescindible ¿por qué no tender puentes entre los profesores y la enseñanza media y universitaria?
    Por otro lado, un recuerdo para todos aquellos que, mientras llega el día en que las personas importen a las organizaciones, se han quedado o nos hemos quedado por el camino.
    Ánimo y seguiré la web. Gracias.

  12. toni vila Says:

    y para innovar mas seria bueno que los directivos de rr.hh. aprovechen el talento que tienen todos sus empleados, ademas de personal. Es una tarea pendiente aun en la mayoria de las empresas, en donde no se consulta ni rentabiliza al colectivo trabajador.
    El Taylorismo que Charlot criticaba en su pelicula Tiempos Modenos sigue en la mente de muchos directivos, y han pasado 100 años desde Frederick Taylor y su celebre libro.
    ¿cuando usaran esos inteligentes directivos las mentes de su colectivo humano?
    esperemos q sea en este siglo.


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