¿Las herramientas 2.0. provocarán una revolución silenciosa en la empresa?

A veces las grandes ideas se quedan encalladas en los pequeños detalles. Y a veces lo pequeño y cotidiano se convierte en semillas de algo revolucionario.

Esto es lo que nos puede pasar al hablar de las “grandes potencialidades” de las herramientas 2.0 como motores de una nueva revolución del management.

Recientemente estuve analizando el potencial de las herramientas 2.0. y reflexionando sobre su despliegue con varios grupos de personas de RRHH en una gran empresa. Profesionales con elevada experiencia, que ya contaban con una de las mejores y más desarrolladas plataformas informáticas de España, y que me han dado algunas lecciones de “realismo” de como implantar estas herramientas  ¿Quizás te interesan sus conclusiones?

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Mi organización no quiere ninguna revolución

En los talleres que tuvimos creo que todos compartían que nuestras empresas han sido construidas en entornos relativamente estables y que los sistemas de management y comunicación, y las prácticas empresariales no han sido preparadas para desenvolverse en cambios disruptivos ni en entornos tan rápidos como los que vivimos ahora y que están en buena parte desfasados. Y todos intuían  que las herramientas 2.0. pueden pertenecer a ese tipo de herramientas que serán básicas en el futuro de la gestión de RRHH.

Pero, lo cierto es que esto para ellos esto era “una curiosidad intelectual”. Nada de su alrededor parecía indicarles que su organización tuviera una enorme urgencia “real” por cambiar los sistemas de gestión, sólo se les pide seguir avanzando un paso más.

Todos saben que  los conceptos que están detrás de estas herramientas cómo crear intraemprendeduría dentro de nuestras organizaciones, desatar el potencial creativo de las personas o impulsar la innovación son conceptos  políticamente correctos para su organización, cómo lo son para “casi” todas las organizaciones.

Con estos profesionales pudimos constatar, lo que todos sabemos, que muchas organizaciones utilizan estas palabras para decorar las paredes de los despachos, impresas en papel de excelente calidad y dentro de bonitos marcos que suelen tener como título “ nuestros valores” o “nuestras competencias corporativas”. Pero que en la práctica se piensa que tienen el mismo efecto organizativo que los oleos también enmarcados que hay colgados a su alrededor: están bien hechos, relajan la vista y se siente cierta satisfacción al verlos, pero no producen ninguna acción.

Como a la mayoría de las personas de las grandes organizaciones que conozco les gustaría que buena parte de los “cuadros” que adornan las paredes de sus despachos y de los panfletos que la propia RRHH reparte  comiencen a tener algún sentido y se conviertiesen en realidad. Pero son realistas y han aprendido a desconfiar de las palabras bonitas y demás mantras organizativos políticamente correctos.

Por ello de forma inteligente desconfían de las “herramientas milagrosas” (sean 2.0. o  3.0.) que persiguen cambiar complejas dinámicas organizativas que descansan en  en modelos duramente construidos durante décadas y que son el orgullo de los defensores del pasado, que con cierta lógica, suelen dirigir nuestras organizaciones. No les interesan demasiado estos discursos, por que a sus organizaciones no les interesan las revoluciones.

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El futuro no me interesa ¿me hablas de mañana?

Sonríen cuando oyen en los vídeos hablar a los “sabios” del mundo 2.0.que dicen que inevitablemente vamos hacia otro tipo de organizaciones y que el futuro será diferente. En estos Talleres estos discursos no tenían demasiado interés práctico: el futuro está demasiado lejos.

En general les parece lógico pensar que los adolescentes actuales “yonkies del Socialmedia” que viven en otra realidad, que como padres casi ni pueden entender, cuando generacionalmente lleguen a las empresas no tendrán opciones y se comunicarán con los medios con los que han crecido: medios 2.0. Y que con sus valores postmaterialistas y de participación provocarán poco a poco que las culturas organizativas sean diferentes, ¿Ya, pero esto ahora a qué repercusiones tiene?

Para la mayoría de ellos esperar una o dos décadas a que éste tipos de impactos comiencen a suceder les parece demasiado tiempo…  Demasiado tiempo para despertar interés en su cargada agenda repleta de cosas urgentes para mañana.

Hay más interés cuando se plantean la pregunta de cómo aceleramos todo este tipo de procesos de adopción de herramientas tecnológicas en mi organización, para que mañana las utilicemos.

Pero no quieren entrar en demasiadas discusiones sobre los cambios a medio plazo en la forma de entender la organización y el papel de las personas, ni si estas herramientas suponen otra forma de entender cómo se construyen las decisones, o sobre cuál es el rol de los directivos y de los empleados, o si mejora la transparencia, o si potencia el conocimiento y desarrollo, la colaboración…

Todas estas cuestiones les provocan ciertas sonrisas. Se preguntan: si los modelos organizativos y formas de gestión necesitan ser cambiados, cosa que todos ellos saben, ¿por qué unas herramientas tecnológicas tienen que ser el motor del cambio? ¿No hay miles de motivos más?

Por ello la pregunta relevante sigue siendo la misma, ¿Cómo puedo implantar mañana estas herramientas para que me sean útiles mañana?

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Ya pero ¿Cómo lo implantamos mañana?

Después de trabajar casi dos décadas en temas relacionados con gestión del cambio organizativo he llegado a la conclusión que las mejores estrategias de cambio organizativo suelen encontrarse en la cafetería hablando tranquilamente con las personas de la organización, sin fijarte demasiado en la posición que ocupan sino en su “empatía organizativa”. En este caso los Talleres hicieron esa función ¿Cuáles son los “escondidos” secretos de una correcta implantación de estas “aparentemente revolucionarias” herramientas? Las respuestas fueron fáciles de imaginar.

Se debían comenzar a implantar en pequeños entornos controlados (o si se quiere en argot  “comunidades de práctica” pequeñas) donde la esponsorización y el liderazgo de los directivos estuviera fuera de toda duda. Pero sobretodo donde el objetivo de la Comunidad al utilizar estas herramientas estuviese perfectamente alineado con la estrategia organizativa y se obtuvieran resultados rápido. ¿El porque y el para qué? Eran las preguntas claves que debían ser perfectamente respondidas.

Aún así se debía crear una comunicación/formación/sensibilización importante y debería garantizarse ciertos recursos tanto humanos (responsables de comunidad) como tiempo y un reconocimiento (recompensa si fuese posible) formal de los participantes.

Y cuando los resultados de la bondad de esta práctica estuvieran listos para ser presentados, ampliar la experiencia a otras comunidades, y extenderlo poco a poco a toda la organización. Entonces seria cuando podriamos analizar los efectos organizativos reales en toda la organización.

Lo cierto es que por ahora no me llevado ninguna sorpresa, esta siendo un trabajo realmente agradable. Lo que si me plantea dudas es sobre algunas cosas que leemos en las propias Redes Sociales del tipo “la implantación de estas  herramientas será la próxima revolución organizativa destinada a destruir las organizaciones tayloristas tradicionales, destinadas a enfrentarse con el status quo,…”  que puede inducir a pensar que introducir una “herramienta 2..0” forma parte de un movimiento  revolucionario por su elevado impacto organizativo.

Puede serlo o no.

Una cosa son las ideas y  la otra es la acción, como decía Morpheus en la su celebre frase de Matrix hay una importante diferencia entre “conocer el camino” y  “caminar por el camino”. Una es el impacto que tendrán y otra por que se implantarán y utilizarán.

Las herramientas entrarán en las empresas sin que nadie piense en revoluciones culturales ni en revoluciones de ningún tipo, ni se cuestionará si el modelo organizativo “imperante”, ni los viejos modelos de gestión,… Mayoritariamente, las organizaciones sólo se preguntarán para que me sirve “mañana” (siempre habrá excepciones de algunos visionarios, los menos).

Se hablará de temas anodinos, prácticos y realistas, básicamente de cómo esas herramientas podían utilizarse para asegurarse que mejoran su trabajo, sin analizar efectos organizativos a medio plazo,…. Y se plantearán sin más, simplemente, por que estarán en todas partes.

Hace mucho tiempo que todos sabemos que la mayoría de las veces el futuro llega a nuestras vidas mediante pequeños e impercitibles cambios cotidianos, aparentemente poco importantes para ser siquiera relevantes, de los cuálles sólo puedes puedes observar su impacto cuando miras atrás y reflexionas con cierta perspectiva los enormes cambios que supusieron en tu vida. El futuro dicen que te llega sin que lo sepas  mientras piensas en él. Y los detalles y lo pequeño son lo que crea las verdaderas revoluciones, aunque aveces sean pocos los que las saben ver  ¿Será esta otra revolución silenciosa?

Publicado en R.H.2.0.. 12 Comments »

12 comentarios to “¿Las herramientas 2.0. provocarán una revolución silenciosa en la empresa?”

  1. Jesús Fernández Says:

    Precisa descripción de lo que yo me encuentro cada día…
    Yo también creo que la revolución, de ser, será silenciosa, pero me ayuda pensar que trabajar en que en mi caso llegue antes… tendrá algún valor.
    Pienso que encontrar sentidos a corto y medio plazo irá dejando efectos no previstos y saludables, nuevos hábitos no controlados… y poder en manos de cada persona que sepa y quiera utilizarlo.
    Poder para hacer que sucedan cosas, que es el que nos interesa, ¿no?.

  2. facilitymanager Says:

    Hola Virginio:
    Este post es de gran utilidad para mi. Lamentablemente las organizaciones responden por reaccion a los cambios. Por eso vamos retrasados. Igual pasa con el marketing 2.0; esperando que otros obtengan algun resultado de ello. Cuando por fin se decide ya es un poco tarde para ello, pues se habra perdido la nocion de oportunidad.

    Esto mismo pasa con los docentes que imparten clases a los nativos digitales. ¿De que van a hablarles? ¿En que idioma?
    Gracias por el aporte,
    Alberto

  3. Montse Marsal Says:

    Gracias Virginio. Una aportación y reflexión muy interesante.
    Es probable que ocurra como con la gestión del conocimiento, al principio se hablaba mucho pero las empresas no sabían muy bien como llevarlo a la práctica. Algunas empresas pensaron que se trataba de una moda, otras decidieron “la información es poder” y mejor no compartirlo y otras apostaron por herramientas sofisticadas y caras. La realidad ahora es que la gestión del conocimiento ha entrado por la puerta de atrás y las personas comparten más conocimiento que nunca y casi sin hablar de ello.
    Como apuntas el énfasis no debería estar nunca en la tecnología, que es condición necesaria pero no suficiente, sino en crear entornos de trabajo que fomenten la colaboración. Se trata de ir evolucionado y revolucionando al mismo tiempo.

  4. Qué buenas son las herramientas 2.0 pero qué mal las vendemos « McCormick y Asociados® Says:

    […] leído una entrada de Virginio Gallardo titulada ¿Las herramientas 2.0. provocarán una revolución silenciosa en la empresa?, en interrogativo. Una entrada que para nosotros ha sido un verdadero desahogo. Algo así como el […]

  5. José Miguel Bolívar Says:

    Lo que está en juego en mi opinión no es qué herramientas se va a usar en el futuro para RRHH sino si la función de RRHH y la empresa como la conocemos seguirán existiendo. Creo que el impacto social y cultural de la web 2.0 es sobre todo a nivel de valores, no de tecnología. A los directivos no se les paga para hacer experimentos sino para mantener el statu quo. Pero que el cambio amenace ese statu quo no significa que no vaya a ocurrir… A lo mejor, mañana.

  6. Pedro Rojas (@SeniorManager) Says:

    No me sorprenden ni la resistencia, ni las dudas, ni los recelos… Lo que me sorprende es la limitada capacidad para distinguir un fenómeno que ya nos rodea. Es como ponerse una venda en los ojos y decir “esto no es conmigo”, cuando saben que es con todos. ¿Acaso no leen diarios, ni ven la tele?; pues ya todos tienen íconos sociales ¿no se preguntan que significan y cómo les competen? Creo que más que cualquier razón corporativa, estas personas tienen miedo de lo que viene y como buenos humanos, su manera de evitarlo no es enfrentándolo sino evadiéndolo. La pregunta es ¿hasta cuándo?
    Excelente post Virginio

  7. Los 10 Post más leídos en Supervivencia Directiva 2012 « SUPERVIVENCIA DIRECTIVA |sólo el cambio permanece Says:

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