Las 4 fuerzas para gestionar el cambio con herramientas 2.0.

Las empresas son cómo las personas sienten, nacen, crecen, y si, si,… también mueren.

Una persona muere poco a poco si se hace esclavo del hábito, si anuda su imaginación, si los nuevos proyectos son menos importantes que los viejos, si deja de asumir riesgos, si deja de aprender,….

Las empresas mueren poco a poco cuando las personas pierden su pasión y se desgastan, cuando caen en rutinas organizativas, cuando pierden su potencial creativo y su capacidad para trasmitir sus ideas y finalmente dejan de aprender e innovar.

En los entornos más competitivos las empresas más envejecidas que involuntariamente crearon estos comportamientos finalmente mueren.

Pero mientras que en las personas parece difícil retrasar lo inevitable, en una empresa no hay motivos para pensar que la perdida de capacidad innovadora no sea evitable. Una de las fórmulas para conseguir este efecto de crear capacidad innovadora es la utilización de Herramientas 2.0. Diríase que es la formula del elixir de la eterna juventud empresarial.

Las 4 fuerzas del cambio

Las herramientas 2.0. permiten una nueva forma radicalmente diferente de gestionar el cambio, ya que supone una nueva forma de trabajar, que se basa en potenciar 4 fuerzas del cambio organizativo.

Las cuatro fuerzas del cambio que son potenciadas por las redes sociales son:

  1. Generación y construcción de ideas: las ideas y la creatividad son la materia prima de la que se construye la innovación y estas fluyen de forma más rápida en entornos 2.0. Desde cualquier parte de la organización puede surgir una idea y estas se comparten y se modifican de forma más rápida. Las nuevas ideas son la base del crecimiento empresarial.
  2. – Aprendizaje organizativo: la transmisión de información clave y/o novedosa por parte de comunidades de práctica en una organización puede ser la mejor forma de compartir el conocimiento en nuestras organizaciones, cada vez más caduco y abundante. La información y el aprendizaje es “el humus” ideal para hacer crecer las ideas y para eliminar la resistencia organizativa al cambio en los procesos de innovación.
  3. – Colaboración y equipo: Las comunidades en torno a objetivos concretos pueden crear fuertes lazos de grupo y todos sabemos que la colaboración es la energía del cambio, y tiene el poder “casi mágico” de acelerar el tiempo que una idea se convierte en una realidad. Colaboración es la clave de la creatividad y de la implantación de la innovación.
  4. Descentralización de la influencia y compromiso: las redes sociales no están pensadas para que orden jerárquico intervenga, y la influencia puede ser más transversal y descentralizada, las relaciones más “serendípicas” y basadas más en un sistema de nodos de influencia. Este tipo de participación crea compromiso e involucración en el cambio donde todos pueden ser protagonistas.

4 Barreras para el cambio

Ya sabemos que hay una revolución social en marcha que viene de la mano de la tecnología en la que el presidente Obama probablemente haya sido su más claro exponente. Demostró para sorpresa de todos cómo un líder en el terreno político puede potenciar sus ideas por este tipo de canales y encontrar un fuerte compromiso,… Aunque todavía tenemos preguntándose a medio mundo ¿pero exactamente que fue lo que paso?

Todos intuimos que un líder empresarial también puede utilizar este tipo de estrategias de comunicación para impulsar en la empresa un cambio cultural o para crear más capacidad innovadora.

Pero también todos intuimos que no será algo tan fácil. Para conocer algunas de las dificultades con las que te puedes encontrar puedes responder estas cuatro preguntas:

1. ¿Qué pasaría si se crea una red informal de empleado, donde la realidad no coincide con el organigrama? Las culturas tradicionales pueden chocar con esta nueva de forma de entender la comunicación en la organización más transparente. ¡El “status quo” se puede redefinir y esto será peligroso!

2. ¿Qué cara pondrá tu especialista de RRHH, otros directivos o el Director General si planteas utilizar este tipo de herramientas que en su mayoría no comprende? El desconocimiento del management de estas herramientas es otra importante barrera, lo que se desconoce crea desconfianza, aunque este un tema temporal y casi generacional.

3. ¿Los directivos de tu organización estarán dispuestos a liderar estos nuevos canales y las nuevas comunidades donde la autoridad debe ser cambiada por capacidad de influencia y por liderazgo? Los estilos de liderazgo de los responsables organizativos debe estar alineados con estas herramientas cuya eficacia se haya en una participación no ordenada y por su naturaleza imprevisible.

4. ¿Qué participación tendrán tus colaboradores sobre estas iniciativas que buscan no sólo sus ideas si no su involucración? La participación de la organización es la clave, su generosidad, su participación, colaboración y la creación de nuevos hábitos puede ser otra importante barrera que se debe cambiar incentivando/recompensando la consecución de estos nuevos hábitos.

Probablemente el miedo que produce las redes sociales es el miedo a la libertad. Hemos vivido demasiados años bajo el paradigma del control taylorista y bajo el mito de una planificación racional que despreciaba “lo no que no se puede controlar”. Quizás sea una nueva generación de managers con otra cultura y valores sea la solución al reto de gestión que plantean las redes sociales.

The Death of Creativity = The Death of Innovation = The Death of company

En el reciente árticulo de de KRIPPENDORFF en The Fastcompany llamado The Death of Creativity = The Death of Innovation, se afirmaba que la falta de innovación no sólo era un problema empresarial, se afirmaba que era un problema de país, en el caso de los EUA, pero creo que todos compartiríamos esta afirmación para nuestras empresas.

Efectivamente, la potenciación de la innovación es el gran problema de nuestra economía. Si alguna vez se hiciesen cementerios para empresas en la mayoría de epitafios pondría: “negó la evidencia del cambio”.

Creo que todos compartimos esta preocupación y pensamos que el reto de nuestras empresas es conseguir creatividad que se convierta en innovación continua e innovación disruptiva de la forma más rápida posible ya que aparece como la única forma supervivencia viable, la forma de competir y conseguir crecimiento empresarial.

Pero si el reto es conseguir que nuestras empresas cambien y si las herramientas 2.0. son excelentes dinamizadores por que generan las fuerzas del cambio ¿Cuál crees que será esta vez la excusa para no utilizarlas? Y mientras tanto ¿Cuántas de nuestras empresas morirán y no llegarán a tiempo?

17 comentarios to “Las 4 fuerzas para gestionar el cambio con herramientas 2.0.”

  1. improvablog Says:

    Las compañías que no quieran hacer nada en este mundo 2.0 contestarían a tu plantemiento diciendo: “¡Demuéstrame que vamos a ganar dinero con esto!¿Quién conoces que triunfe gracias a esto?
    La incapacidad para dar una respuesta clara y objetiva a las anteriores respuestas, facilitará eludir cualquier tipo de actuación.

    Un saludo:

    Fernando (medio dormido :()

  2. Ianina Says:

    Excelente post!
    Para pensar y actuar.
    Gracias

  3. Carles Polo Says:

    Virginio, simplemente excelente!!

    Un abrazo,
    Carles

  4. Araceli Marrero Says:

    Las compañías que quieran eludir la evidencia de que hay que reinventarse constantemente en una estructura de cambios constantes están abocadas al fracaso más estrepitoso o en el peor de los casos, quedaran como reinas del puesto en el mercado del barrio, sin posibilidad de expansión.

    Apostar por el trabajo en equipo es una opción que requiere la misma inversión o menos, que la apuesta por potenciar solo a dos estrellones en medio de una marea de empleados descontentos.

    Si la inversión en innovación fuera una palabra que hiciera desembolsar sumas astronómicas podría desecharse la propuesta. Si la palabra innovación careciera de valor ¿porqué no la olvidan las grandes marcas?

    Me ha encantado tu post.

    Saludos

  5. Miguel Angel navarro Says:

    Fantástico, este tipo de post era mi expectativa encontrar en este grupo. Gracias por tu aportación. Lo guardare en favoritos.
    Además aportas no sólo conceptos, sino también vocablos:
    Serendípicas: que podemos aventurarnos a compararlo a multiples senderos que se cruzan por los nodos de las redes sociales y que hacen que se nos presenten hallazgos insospechados y que ni si quiera se habían barruntado.
    O disruptura, como coro brusco.
    Quizás debemos plantearnos como una linea estratégica mas, establecer empresas nuevas donde todos sus miembros sean “rederos sociales” y por tanto asimilen como lo normal esa estructura de la empresa como red social.
    Un abrazo

  6. Alejandro Says:

    Muy bueno e interesante el post! Enhorabuena.
    Efectivamente las organizaciones tienen que evolucionar y hacer uso de estas herramientas y procesos colaborativos.
    Existen cada día más herramientas y plataformas de crowdsourcing que pueden ayudar a buscar soluciones en la comunidad a problemas que ya probablemente hayan investigado otros. Las redes sociales están ahí para construir comunidades de práctica que son fundamentales para que el conocimiento fluya en la empresa y entre las empresas. Efectivamente estas comunidades no son jerárquicamente dependientes de la organización, existen porque suponen una ventaja para los que pertenecen a ellas. En fin veo muchos cambios a hacer en la línea que nos indicas.
    Todo trata al fin y al cabo de darse cuenta de que si compartimos ganamos todos, que al fin y al cabo es de lo que van las 4 fuerzas que comentas.

    Un saludo
    Alejandro

    Saludos
    Alejandro

  7. Alberto Barbero Says:

    A Fernando, y en la comprensión de lo que dice, puesto que yo también lo he vivido y sé que no hay forma de convencer al que no tiene apertura mental a algo:

    – Un ejemplo de empresa es “Obama”, como dice Virginio.
    – Hay estadísticos de cómo muchas de las empresas más importantes tienen una fuerte participación en redes sociales.
    – También podríamos preguntarnos cuántas empresas que han dejado de existir seguirían en funcionamiento habiendo entrado en redes sociales: ¿cuantas han muerto de éxito?

  8. Alberto Says:

    resumiría todo con un creer para ver, en lugar de ver para creer. Interesante reflexión.
    http://www.albertocondemellado.com

  9. MontConstruEix » Las empresas nacen, evolucionan o se mueren Says:

    […] otro día mi hermana me envió un artículo muy interesante sobre la muerte de las empresas. Ahora que he asistido a la muerte de tantas da […]

  10. Xabier Says:

    Excelente post…pero….¿qué ocurre cuando quieres poner en marcha en la empresa herramientas colaborativas 2.0 y son los compañeros (empleados) los que no quieren aprender ni contribuir? ¿Cómo conseguir que en primer lugar aprendan o pongan interés en aprender? y no solo poner las herramientas para que las utilicen…ya que luego hay que aportar…en fin….comparto la importancia y potencialidad de estas herramientas..pero lo dicho, ¿cómo aplicarlo en un entorno 1.0? o quizá 2.0, pero que aporte el compañero..

  11. Sin tiempo para escribir.76 Says:

    […] Las 4 fuerzas para gestionar el cambio con herramientas 2.0. vía: supervivencia directiva […]

  12. Carlos Says:

    Pero qué miedo les da a los clientes imaginar 2.0 para gestión del conocimiento incluso en estructuras multipaís. ¡Felicidades por el post!

  13. LIBERTO PEREDA Says:

    No puedo estar más de acuerdo en tus planteamientos.

    Creo que en un mundo que evoluciona hacia un modelo de sociedad creativa, es importante expandir el concepto de liderazgo, estirarlo para llevarlo más allá de la dicotomía líder-seguidor, en que el líder decide hacia adonde va la organización, y los seguidores “siguen” al líder hacia ese lugar. Desde esa necesidad de expansión conceptual, quiero compartir mi definición preferida de liderazgo: “liderazgo es la práctica hábil de la invitación, con el propósito de hacer las cosas más importantes, de la manera más fácil posible”.

    En el video publicado en TED por David Logan en “Tribal Leadership” se presenta una idea que es fundamental: “para gestionar un grupo de personas en un nivel de conciencia, hace falta un liderazgo con un nivel de conciencia de un nivel mayor”.

    Para la empresa que quiera avanzar en el desarrollo organizativo 2.0, hace falta un liderazgo de otro nivel.


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