Imaginando el futuro de RRHH

Los profesionales de RRHH suelen vivir su profesión con cierta angustia. En su mayoría piensa que su función no está suficientemente reconocida. Por que el “valor” que ellos perciben en el factor humano no recibe la importancia que merece en las organizaciones. Sin embargo, es una función que ha evolucionado brutalmente en los últimos años y nada indica que este proceso se vaya a parar.

Aunque intentar predecir el futuro suele ser la ciencia más inexacta podemos presentir que la evolución de estos profesionales seguirá siendo muy rápida y exigente, de vértigo, poco amable para los amantes de los viajes tranquilos por que se adentra en territorios todavía no explorados.

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Transacciones versus transformación

Las funciones de la gestión de personas en las empresas genera un confuso debate donde la disputa se sitúa entre un continuo entre funciones puramente transaccionales y funciones elevadamente estratégicas.

Desde la perspectiva que dan los años podemos ver una importante evolución ya que las funciones que ahora realizan las áreas de RRHH eran un sueño poco creíble sólo hace un par de décadas. Aunque la rápida evolución de la función no siempre es perceptible por sus propios integrantes lo cierto es que se han pasado de técnica más relacionadas con los temas laborales a otras de gestión de talento y gestión organizativa con un grado de profesionalización de muchos especialistas que ha sido espectacular.

Pero, el camino recorrido no suele servir para solucionar las actuales elevadas expectativas de las organizaciones y de las personas que trabajan en ellas. Así por ejemplo en el último informe del Saratoga Institute/McKinsey ofrecen datos sobre la disminución de la influencia de RRHH, Su principal problema: la falta de capacidad de la función para desarrollar estrategias de talento alineadas con los objetivos de negocio.

Sin embargo en el VII Libro Blanco elaborado por Creade –IESE nos decían que incluso en esta dura crisis el departamento de recursos humanos ha visto incrementado su presupuesto en el 85,5% de los casos (¿?) aunque el foco de lo importante se centraría en la viabilidad de futuro, la gestión de sus plantillas y otras medidas de tipo transaccional.

En este confuso panorama probablemente sea David Ulrich en su Paradoxes ahead in HR’s future quien mejor haya situado mejor el debate: hay que dar funciones transaccionales (administrativas y operacionales) y transfomacionales (Cambio, estrategia y largo plazo) que permiten dar valor, que incluso podrían dividir a la función de RRHH.

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Internet y la muerte de la empresa tradicional 1.0.

Os invito a reflexionar sobre el rol más estratégico de RRHH ahora que parece que hablar de estrategia sea especialmente complejo. Los profesionales de RRHH deben desarrollar estrategias cuando para algunos autores como Norman Wolfe nos anuncian desde Fast Company que “ Strategic Planning is Dead” -la planificación estratégica ha muerto- . Ahora más que estrategia es necesario tener un sentido o propósito que requiere unos valores y visión que este autor denomina The Strategic Compass™ y que está conducida por la conducta de las personas.

Pero RRHH se deberá enfrentar a algo más que la incertidumbre del futuro y de la dificultad de marcar la estrategia, se deberá a efrentar a una revolución o más bien deberá ayudar a construirla: nuevos entornos organizativos que están emergiendo y que cambiarán las funciones de la gestión tal y como las conocemos hoy.

Especialmente desde el denominado 2.O. son muchos autores como por ejemplo Esko Kilpi dicen cada vez con más fuerza que internt es el último nivel de extinción de la empresa tradicional, donde la gestión tradicional es poco rentable.

El impacto de las tecnologías de la información, Internet, esta haciendo posible crear valor e intercambiar servicios y trabajo de otras formas modificando las estructuras organizativas tradicionales y las formas de gestión de personas y , lo más importante, sus valores.

Este tipo de organización que esta naciendo que en un intento por etiquetar y llevados por la moda las llaman organizaciones 2.0. que se podrían caracterizar: por su capacidad innovadora, flexibles, ágiles, abiertas y colaborativas con su entorno, con capacidad de aprendizaje continuo, especialmente rápidas en cambiar y ofrecer nuevas respuestas exitosas que requieren un nuevo modelo de gestión de personas centrados en gestión de profesionales de forma distribuida. En definitiva, organizaciones rápidas en innovar.

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Retos de RRHH: Innovación, gestión del cambio y transformación

La confusión esta servida, por que lo que sabemos del futuro es confuso, pero sabemos algunas cosas sobre él.

Lo que sabemos de ese entorno es que será extraordinariamente rápido, competitivo y difícil de predecir, eso que hemos denominado la Era de la Innovación donde los objetivos de negocio estarán caracterizados por el cambio continuo. Por ello si el reto de la función de RRHH es desarrollar estrategias de talento alineadas con los objetivos de negocio y los objetivos del negocio tienen que producirse en nuevo entorno donde las personas tienen más protagosnismo parece que el rol de RRHH debería ser el impulsor de este tipo de transformaciones.

En la transformación organizativa de nuestras organizaciones, que parece que es lo que sabemos será una de las tareas básicas de RRHH, podemos señalar al menos dos áreas desde dónde esta función puede dar soporte:

1- Gestionar el cambio (innovación disruptiva): asegurar que las personas pueden asumir los cambios importantes, preparar a la organización y dar soporte a los directivos

2- Crear Culturas Innovadoras (innovación continua): ayudar a las organizaciones a que consigan que las personas tengan un nuevo rol, donde el cambio está incorporado en el ADN organizativo.

Si la función de RRHH debe actuar como impulsora de la pasión e imaginación de las personas de nuestras organizaciones, basándose en la gestión de los comportamientos y emociones organizativas, pues estos son los motores de la innovación ¿Crees que las áreas de RRHH están preparadas? Te invitamos a hacerlo.

Publicado en R.H.2.0.. 12 Comments »

12 comentarios to “Imaginando el futuro de RRHH”

  1. Andres Ubierna Says:

    Muy interesante tu mirada sobre este tema. Gracias por sumarte a esta perspectiva de la cual escribí en las últimas semanas varios posteos sobre Recursos Humanos de cara al futuro y las tres paradojas que plantea Ulrich aquí: http://andresubierna.com/recursos-humanos-de-cara-al-futuro-gestionar-la-transaccion-y-desarrollar-la-transformacion/

    Saludos!

  2. vgallardo Says:

    Me ha gustado mucho el Post y la serie de Post que has hecho sobre Ulrich. También es uno de mis autores favoritos. No se si estarás de acuerdo pero probablemente es el que más y mejor a reflexionado sobre el futuro de la función de RRHH. Felicidades por el Post y en general por tu Blog.

  3. José María Raventós Says:

    Muy interesante tu esclarecedora visión de los RRHH en el mundo 2.0.
    Desde la perspectiva de operaciones los procesos de soporte a las mismas, como son los RRHH, deben fomentar la constante creación de valor por parte de todos los empleados a través del talento y la mejora contínua.
    El problema a nivel de gestión es que en una gran mayoría de empresas todavía se utiliza el “command and control” como modelo de gestión.
    En mi último post (http://jmraventos.wordpress.com/ ) trataba de explicar las consecuencias de este tipo de pensamiento en las personas y organizaciones.
    Tal como bien dices es necesarios “crear culturas innovadoras” Cambiar la mentalidad de los directivos es el gran reto.
    Enhorabuena por tu post

  4. dolorspdc Says:

    Que el futuro es incierto es una realidad que las empresas ya deben tener asumida. Y trabajar para adaptarnos lo más facilmente es una obligación de cualquier organización que quiera ser competitiva.
    Recursos Humanos no sólo debe pilotar estos cambios organizativos, sino creer y apostar por ellos. Contagiando pasión y llevando a cabo el Plan estratégico necesario para flexibilizar la columna vertebral organizativa.

  5. Mireia Ranera Says:

    Parece que en las empresas van asumiendo que la innovación y los cambios que aporta la nueva era digital 2.0 afectarán a áreas estratégicas de negocio relacionadas con Marketing y Ventas, pero no hay ninguna preocupación o mentalidad de verlo como una revolución que afectará de forma global a todas las áreas de la empresa y en especial a RR.HH.
    Yo creo que los RRHH tienen un gran reto, pero también una gran oportunidad de innovar y transformar la gestión de personas en las organizaciones y que la web 2.0 y todas sus herramientas pueden ser sus grandes aliados en muchísimos ámbitos de su competencia: nuevos valores, nuevas formas de comunicación interna, de gestión del conocimiento, de employer branding, de captación y fidelización del talento, etc.

  6. vgallardo Says:

    Las herramientas 2.0. parece que serán uno de los principales instrumentos de comunicación. y por tanto, motor del cambio. Yo creo que efectivamente serán una herramienta fundamental para RRHH.

  7. José Luis del Campo Villares Says:

    Buenas Virginio.

    Me ha gustado mucho la reflexión y comparto casi todo. Sólo me urge una duda y es la velocidad con que os difeentes departamenteos se vayan adapatando a las 2.0

    Habrá de todo, como en la Viña del Señor, pero el camino deberá ir imperiosamente en esa dirección.

    Un abrazo amigo

  8. José Miguel Bolívar Says:

    RRHH tiene ante sí en mi opinión una ocasión de oro para catalizar la transformación que precisan las organizaciones para adaptarse y evolucionar a los cambios que exige la sociedad red. Esta transformación debe comenzar por los propios departamentos de RRHH, que tradicionalmente han sido bastante reacios al cambio. El ser humano infraestima la velocidad de cambio de su entorno. Confío en que no les pase lo mismo a los departamentos de RRHH.

  9. Alex Says:

    Ei! muy guapo el post, das en el clavo porque el panorama está cambiando dramáticamente. Y ante un cambio rápido no hacer nada es habitual.
    Estoy de acuerdo con la opinión de dolorspdc, hay que creer en la gestión del cambio, pero me choca que la función de RRHH esté infravalorándose porque es ahora más que nunca cuando debe hacerse valer. ¿Es que el técnico/directivo de rrhh no cree en su trabajo? No creo que sea eso, sino la costumbre al “command and control”. Hay un lío gordo con la actitud del trabajador en España/Catalunya/resto de comunidades. Hay que asumir que el rol de trabajador con ideas se da en cuentagotas todavía, por falta de cultura emprendedora individual y corporativa. Y la poca que había se machaca con la #crisis, porque ahora todos tenemos que hacer de comercial, además de nuestro propio rol laboral, y a sueldo low cost. El papel en la gestión del cambio organizacional es básico, sin ninguna duda. Esperemos que las subvenciones sirvan y no caigan en saco roto -o bolsillo ajeno-. Cambio de mentalidad, no me cansaré de repetirlo. Vaya ladrillito, espero no haberos aburrido. Salu2.0

  10. Malú Says:

    Me ha gustado tu post, Virginio. Visionar hacia dónde se dirige la función de RR.HH. es un debate necesario que debemos plantear los gestores de talento, en colaboración con toda la organización.
    En las tareas básicas de RR.HH. añadiría el importante protagonismo que deberíamos desempeñar en la gestión del trabajador del conocimiento, así como en la eliminación de barreras organizativas que entorpecen la colaboración, y que perpetúan culturas de bloqueo e inmovilismo. Hay que cambiar la perspectiva del liderazgo, sobre la base del conocimiento y no de la jerarquía.
    Más salu2.0!!

  11. dsanhueza Says:

    Muy interesante lo que planteas… Respecto a la exploración de lógicas 2.0 tanto adentro como hacia fuera de la empresa, uno de los factores que más me llama la atención y al cual el MIT ha estado dando importancia, es la posibilidad de articular y desarrollar conocimiento a nivel virtual -a mi juicio también mezclándolo con el presencial- Tratando de ejemplificar, llevar las interacciones que han permitido el desarrollo de Linux a otras áreas del conocimiento ¿Cómo? es un tema todavía en exploración…

  12. Cristina Says:

    Interesante post. Estoy de acuerdo con el comentario de Mireia, la nueva era 2.0, está bastante asumida en los dptos. de Marketing y Ventas, por mi trabajo estoy en contacto con los técnicos de RR.HH. y el mayor reto que tienen para dejar de ser meros transcriptores de nóminas y cartas de despido, es el de unos superiores jerárquicos que les impiden realizar un trabajo creativo e innovador en la dirección que sea. Seguimos con la mentalidad de siempre, el que manda manda y no hay lugar para exponer nuevas ideas, proponer nuevas acciones formativas, de gestión del cambio o interacciones entre los empleados y la empresa.Esperemos que las empresas evolucionen tan rápidamente como todo el entorno. Un saludo


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