10 descodificadores de la motivación

¿Conoces una empresa que no querría tener la máxima motivación, la máxima energía de las personas que trabajan para ella? ¿Cuántas conoces que realmente lo consigan?

Todos sabemos que el éxito es hacer cosas aparentemente ordinarias de forma extraordinaria. Por ello, te propondré diez claves, aparentemente fáciles, que te permitirían conseguir este objetivo.

DINERO & RECONOCIMIENTO/AUTOREALIZACIÓN

Las taxonomías de las teorías de los clásicos de la motivación no ayudan a entender las implicaciones motivacionales de la compensación. Para los seguidores de Herzberg el salario son factores económicos –extrínsecos-, para los de Maslow está lejos de factores sociales, de la autoestima o la autorrealización, para los McGregor serían factores que tendrían que ver más con la generación X, que con las Y o las Z.

Pero, lo cierto es que las empresas son algo más que sitios donde vamos a ganar dinero y el dinero es en las organizaciones algo más que un puñado de monedas. En las organizaciones las personas dejan parte de su vida y ven en “esas cantidades” cosas tan importantes cómo: quienes son, que importancia tienen lo que hacen, cómo lo están haciendo o si tienen futuro crecimiento profesional. El dinero es algo serio, en la empresa, y aunque suene extraño, tiene una enorme carga espiritual.

Es paradójico, pero nuestro mundo esta lleno de aparentes contradicciones, de cosas opuestas que acaban tocándose, de cosas que siempre dimos cómo ciertas, pero que pueden ser falsas. Por ello, te propongo que piensen como el salario “moviliza” aspectos trascendentes relacionados con el reconocimiento o la autorealización.

Para muchos el dinero suele ser el mejor indicador del “aprecio” que siente la organización por ti.  El dinero suele ser el “lenguaje” más creíble que se utiliza en la comunicación empresarial para “reconocer” lo bien que lo haces, saber la “estima” que tienen sobre tu trabajo y la importancia que se le da, cómo se te valora tus comportamientos o tu motivación. Por ello aunque suene extraño los bonus hacen que algunos se sientan queridos, felices por el reconocimiento o infelices o repudiados.

Por poner los ejemplos más sencillos ¿Crees que tiene sentido decir que para muchos un elevado salario determina su “importancia y éxito” no sólo en el aspecto laboral, sino en su vida? ¿Puede ser que alguien se pueda sentir enormemente frustrado y con baja autoestima por una falta de reconocimiento profesional continuado, por que su “bonus” –el verdadero lenguaje- le dice que su desempeño no es apreciado, por que no se siente querido?  Efectivamente, bien utilizada la retribución es un excelente mecanismo motivacional por que también acciona nuestros mecanismos más transcedentes, no sólo los económicos.

EMOCIONES ORGANIZATIVAS Y CAMBIO

La gestión de la compensación económica debe ser para todos algo mucho más sutil que la recompensa económica.  Por ello además de analizar valoraciones y las medianas de las curvas retributivas de mercado, correlaciones,  desviaciones, nubes de puntos, temas fiscales,… analiza  lo fundamental que es conocer como “bonus” o la “matriz de incrementos diferenciales” afecta al reconocimiento y al prestigio dentro de tu organización.

Pero, probablemente el máximo valor de la retribución consista en que al activar estos mecanismos es la mejor palanca de cambio organizativo y de la innovación. En gestión del cambio sabemos que es la herramientas de movilización más rápida y eficaz para cambiar comportamientos de personas y organizaciones: indica con mucha claridad que es “lo importante cambiar”.

Efectivamente, los mecanismos de retribución, especialmente ligados a objetivos afectan de forma brutal a la motivación humana mediante de la comunicación de lo que es lo importante para la organización, siendo excelentes movilizadores que pueden crear una enorme energía positiva de cambio o pueden quemar organizaciones enteras,creando inmovilismo.

Por ello si tu objetivo es impulsar la innovación, gestionar el cambio o crear una Cultura Innovadora debes saber cómo tocar los movilizadores de las emociones organizativas, debes saber cómo “retribuir” de acuerdo a tu objetivos

La herramienta de cambio más poderosa para conseguir nuestra estrategia empresarial es la motivación humana,  energía del cambio en estado puro. Por ello te propongo 10 reglas básicas de motivación que te deben permitir dominar, un poco más, ese difícil arte del cambio organizativo

10  CLAVES PARA DESCODIFICAR LA MOTIVACIÓN

1-       Primero lo primero: Puestos y desempeños similares salarios similares. Antes de intentar utilizar la retribución como herramienta de “movilización” debes asegurarte que no hay “Injusticia interna o externa”. Si esto falla es difícil construir. Utiliza un sistemas, gráficos e índices para asegúrate que hay equidad, pues la inequidad es la principal fuente de desmotivación

2-       Individualizar en función del desempeño: la persona debe tenerse en cuenta no sólo el puestoque ocupa, los sistemas de retribución fija basadas en bandas deben ampliarse. La antigüedad debe desterrase de nuestros sistemas y debe medirse el desempeño: los sistemas funcionariales deben morir por inhumanos, por matar la motivación por falta de reconocimiento.

3-       Necesitamos más motivación: incrementa el % de variable. Necesitamos “combustible” para poder alimentar los sistemas de objetivos, por ello se debe incrementar la retribución variable. Es una tendencia que ya está ocurriendo y que es  imparable y que puede ser un elemento clave competitividad.

4-       Retribuye lo importante: lo intangible. Aspectos cómo liderazgo, innovación, gestión del conocimiento o clima son lo que provoca Facturación, beneficios o rentabilidad, por ello se debe retribuir todo lo importante, también estos aspectos. MÍDELOS.

5-       Retribuye el  largo plazo: Si para tu organización es importante el largo plazo, retribuye el largo plazo. Bonus a largo plazo o participaciones en acciones no deberían ser en exclusiva para directivos. Aunque piensa especialmente en estos últimos: los directivos son especialistas en dinamitar el largo plazo, si se les obliga a ser cortoplacistas.

6-       Incrementar la retribución dinámica: si pides esfuerzos especiales concentrados en el tiempo, proyectos especiales, paga de forma especial por esos proyectos a los principales protagonistas de tus proyectos de cambio. Premia a los agentes del cambio.

7-       Retribuye el Equipo: asegúrate que estableces objetivos que pagan la colaboración y ayudan a crear equipo. Si no puedes provocar individualismo y sacar “otras” motivaciones humanas, no siempre deseadas.

8-       Adecua los objetivos a cada persona: la exigencia y el tipo de objetivos de desempeño debe adecuarse a cada persona. Los objetivos para cada persona deben ser siempre exigentes, siempre realizables, siempre diferentes. Si no puedes causar estrés excesivo o aburrimiento.

9-       Los dueños de los sistemas retributivos son los empleados: no dejes que los dominen los “compensation manager”, ni consultoras con factores imposibles de entender. Son los jefes y empleados los que conocen mejor el día a dís. Los expertos de retribución sólo deben ayudar a interpretar las reglas de juego  y crear sistemas que todos entiendan y puedan gestionar. ¡Para ser riguroso no es necesario poner un lenguaje “ininteligible”!

10-   La retribución es estrategia: Uno de los principales motivadores/fustradores del comportamiento humano no puede ser controlado por departamentos de RRHH por que “son los que entienden”… Ellos sólo son los facilitadores, pero estos temas deben estar compartidos por el más alto nivel organizativo como elemento básico de la estrategia.

Sucede que a veces la inercia nos lleva a realizar acciones que no tienen el efecto deseado. Acciones que parten de premisas  falsas: no pienses en el dinero en términos de transacción, si no, en términos de reconocimiento. No te equivoques las personas somos básicamente emociones, queremos sentirnos queridos y reconocidos, buscamos las más extrañas formas de conseguirlo y el único lenguaje creíble para muchos de mostrar esto (en una empresa) es el dinero.

Por ello aunque en algunas ocasiones sea el dinero lo que haga que las personas estén en tu organización, piensa en lo que todos sabemos: hay demasiadas personas desvinculadas de tu organización, absentistas presenciales, profesionales desorientadas por objetivos mal puestos o por falta de objetivos, por falta de reconocimiento o por aburrimiento por que nadie les pidió todo lo que podían dar.

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8 comentarios to “10 descodificadores de la motivación”

  1. CosesQuePassen – Portfolio » El dinero y su carga espiritual: 10 descodificadores de la motivación Says:

    […] Llegir el post sencer @via supervivenciadirectiva Categories: Consells Tags: Feina, Motivació, Retribució, Treballadors Comentarios (0) Referencias (0) Dejar un comentario Referencia […]

  2. Tiger Says:

    pgmbeq Very true! Makes a change to see someone spell it out like that. :)

  3. exmark mowers Says:

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