El dilema del Líder

En las conversaciones cotidianas que tengas en la cafetería con tus colegas  o en las quejas que escuches en los pasillos sobre tu organización muy probablemente nada generará más pesar, ni generará más comentarios de decepción y tristeza que la falta de Liderazgo de los directivos de tu organización.

Es tan difícil encontrar un tema en una organización que genere tanta complicidad y tanto consenso como la pésima calidad directiva, su incapacidad para tomar las decisiones adecuadas, etc. Esta actitud crítica parece fuera la “casi segura” condena eterna que deberá soportar una persona a partir del día que es nombrado jefe o directivo, se diría que actuando sin descanso, como un extraño y cruel castigo.

Hablemos de Liderazgo esa característica que se encuentra tanto a  faltar. Aunque lo cierto es que es difícil encontrar una palabra sobre la que se hayan escrito más palabras  -quizás sea por ello-  no es tan fácil determinar que se espera de aquellos que han sido designados por sus organizaciones para tener un plus de responsabilidad sobre los demás. Se diría que sea lo que fuere debe ser algo muy escaso y valioso.

Te propongo que lo analicemos, aunque no puedo prometer tener la respuesta que libere de la condena a aquellos que fueron elegidos para ser directivos.

¿POR QUE HABLAMOS DE LIDERAZGO TRANSFORMADOR?

La primera cuestión que te propongo que nos preguntemos es ¿Un líder para que? Las características de éxito de un líder están en función del grupo humano que deba liderar. Por ello aunque parezca un asunto menor, situemos el debate: hablamos de liderazgo en grupos organizativos económicos, en empresas. No hablamos de liderazgo político, ni de liderazgo religioso o del liderazgo que se debe tener en grupo familiar o de amigos.

Y para establecer cuál es la esencia del comportamiento de  un líder la pregunta que nos debemos hacer cuál es la esencia de nuestro entorno empresarial. Hay muchas posibles respuestas pero si me permites elegir, te propongo que hablemos la Era de la Innovación: un entorno empresarial caracterizado por la brutal aceleración del cambio que crea una hipercompetitividad darwinista que nos obliga actuar rápidamente e incrementa nuestra percepción de incertidumbre sobre el futuro.

El principal reto del líder es innovar, cambiar su realidad, transformarla. Por ello te propongo que hablemos de Liderazgo Transformador, para algunos liderazgo transformacional, para otros Liderazgo Innovador. Desde hace más de una década entre los grandes “expertos” (aquellos que venden más libros sobre el tema) hay una elevada coincidencia en señalar está característica como “la esencia del liderazgo”.

El líder es aquel que obtiene resultados a través de las personas modificando su realidad organizativa mediante ideas (visión) que tiene éxito poniéndolas en práctica. Hecho que sabemos que es sumamente complejo: la innovación fracasa a menudo (aunque es el fracaso mayor sea no intentarlo).

El éxito empresarial depende pues de la innovación, la gestión del cambio o la transformación continua, estos son los retos del líder.

HERRAMIENTAS LÍDER

El entorno competitivo no se parará en función de la calidad de los directivos de tu organización, ni tu competidores irán más despacio por que tus directivos se olvidaron de saber hacía donde querían ir por que algunas de sus premisas se volvieron inestables y otras se derrumbaron. No, no podemos decir que al menos algunas reglas del éxito no sean claras.

Si el éxito empresarial depende del comportamiento del Líder y su capacidad innovadora es muy importante saber cómo podemos desarrollar a nuestros directivos para ser líderes, como los podemos seleccionar, que tenemos que hacer para convertirnos en líderes.

Hay dos formas de entender el liderazgo, pensando en un líder como alguien que tiene unas características “personales” o cómo alguien que hace algo que le permite tener éxito. Personalmente, te propongo que primeros exploremos esta segunda posición.

Los líderes son aquellos que son capaces de gestionar el “viaje de las ideas” son aquellos que gestionan bien las “herramientas de la Innovación” que son herramientas de gestión del cambio que permiten movilizar personas mediante una idea para conseguir los resultados.

Estas herramientas son susceptibles de ser aprendidas. Para algunos será una buena noticia que sólo haya que saber manejar herramientas, aprender su uso, parece que no es necesario “haber nacido para ser líder” con características especiales. Sólo es necesario aplicar bien las herramientas, ser “buenos gestores” de herramientas de cambio.

EL DILEMA DEL LÍDER

El liderazgo no es tener sueños, pueden ser de otros, basta con compartirlos, tampoco basta con una actitud honesta de querer cumplirlos, sino es sobretodo de cómo actúas y sufres para efectivamente lograr tu meta. Y para ello, necesitarás movilizar la voluntad de las personas se necesita conocer cómo cambiar el comportamiento y los valores de los demás.

Lo cierto es que esto no es tan fácil, no podrás ir a una universidad o a un MBA famoso y que te enseñen a ser líder por muy bien que enseñen estas “Herramientas de Gestión del Cambio”. Por que para utilizar estas herramientas requieren además de experiencia de competencias, habilidades más o menos exigentes.

Para utilizar las herramientas de gestión del cambio se necesitan competencias directivas y estilos directivos básicamente relacionados con la capacidad de movilizar las emociones y esto aunque también se puede aprender no deja de ser complejo. Pues tienes que prepararte para luchar contra el enemigo más cruel y despicado conocido: la resistencia organizativa. Una máquina de generar información negativa contra el cambio y cuyo objetivo último es simple y sencillo, si fuese necesario, eliminar al líder del cambio mediante la descalificación de sus sueños y del mismo líder. El campo de batalla son las cafeterías y los pasillos, por que todos -tu también- nos resistimos al cambio.

Lo cierto es que el directivo se enfrenta a un extraño dilema. El cambio organizativo es la misión más compleja y peligrosa a la que se puede enfrentar cualquier directivo. Si hubieran cementerios de directivos ”honestos” que murieron por defender ideas que creían que eran buenas para sus organizaciones, estos cementerios estarían llenos de directivos que se preguntarían ¿Por qué me pasó?

Pero, si optas por la prudencia, por asumir que el cambio es peligroso, y no ser demasiado proactivo, por temer demasiado a la bestia del cambio –a la resistencia organizativa-  tu organización puede morir lentamente y tu con ella. Recuerda lo que decía Z.Bauman que “la quietud es la sustancia de los cementerios”.

El dilema nos habla de cómo nos enfrentamos a dos peligros diferentes, el asociado al cambio proactivo y al reactivo.

Aunque cuando oímos hablar de nuestros jefes todos exijamos con cierta lógica la “excelencia y lo imposible” pues son los que dirigen el futuro organizativo, los directivos son por ahora humanos y por mucho que nos esforcemos en su selección o formación no podrán ser superhéroes, seguirán siendo personas que se enfrentarán a la más difícil de las misiones y al más difícil de los dilemas.

Puedes olvidar cuál es la misión del directivo. Es fácil olvidar aquellas cosas que se olvidan por que no interesan. Pero aquellos directivos que han  entendido que es un líder, el arquitecto del cambio, y hayan decido enfrentarse a la más mortal y brutal de todas las bestias “la resistencia organizativa” creo que no sería excesivo pedir que se preparen y conozcan todo aquello que le pueda servir para cumplir su misión ¿Ya estás preparado?

8 comentarios to “El dilema del Líder”

  1. José Luis Says:

    Leo tu artículo y me siento más derrotado en mi fracaso. No he conseguido cambiar la cultura de una empresa joven (en tiempo de existencia y en media de edad de sus trabajadores) y mi enemigo y “derrotador” ha sido un técnico 15 años más joven que yo. Todos me dicen que si es un robot, que le falta la inteligencia emocional que da la experiencia (entiendo por esto que a medida que te llevas golpes, incrementas un tipo determinado de inteligencia, que no se mide con los cocientes al uso), que , tarde o temprano, le devorará la hidra que está alimentando…y con él desaparecerá una buena empresa.
    Formidable, pero mi ego está por los suelos y estoy a punto de pasar a engrosar el número de bajas de “honestos” que llenan los cementerios. Y no porque me despidan, si no porque no tengo ganas de seguir trabajando aquí. Mi confianza en una empresa sin proyecto no es la mejor de las motivaciones y eso lo notan los miembros de mi equipo, que confiaban en mí y ahora saben que he bajado los brazos.

  2. vgallardo Says:

    Fracasar en un cambio cultural es lo más frecuente. La cultura se “merienda” a los mejores directivos y las mejores estrategias. Es normal.

    Del fracaso es desde donde más se aprende.

    Como tu dices sólo enfrentadote a la resistencia organizativa, solo enfrentandote al problema, desarrollas una “inteligencia organizativa especial”. Animo, has dado un paso para convertirte en un “verdadero” líder.

  3. Noelia San Emeterio Says:

    José Luis leyéndote, no puedo quedar impasible a tus palabras y sentimientos. Provocas en mi un ánimo de acción, de reafirmarme en que las personas somos importantes y que esto que tú hoy vives como un fracaso, puede llegar a ser, tu éxito.
    Me explico, tal y como apunta Gallardo, afrontas el problema, lo verbalizas y tus palabras dien que quizás ha llegado el momento de coger otro rumbo, si bien, resolviendo los cabos sueltos emocionales que puedas aún tener.
    Resolverlo te va a dar fuerzas para emprender otro camino, ora etapa, con lo que ya sabes, y lo que no sabes que tienes por descubrir.

    De veras José luis, esta experiencia es más valiosa de lo que ahora somos capaces del alcanzar a ver.

  4. iñigo Says:

    Estimado Jose Luis:
    lo primero, ánimo. Yo creo que el destino de los honestos no es el cementerio. Cada vez es, y va a ser, más normal buscar las relaciones con gente así. “Tener amigos hasta en el infierno” sale demasiado caro. basarte en relaciones de desconfianza, puede generar negocio a corto, pero obliga a mantener altas cotas de vigilancia y significa pagar muchos peajes. El árticulo origen de nuestros comentarios, está muy bien, pero hecho en falta una referencia a 3 cosas: la paciencia (la teoría no es suficiente para que las cosas se lleven a la práctica), el sentido del humor en su sentido más amplio (ser capaz de reirnos de nosotros mismos y encajar golpes) y la comunicación (saber decir lo oportuno a cada interlocutor en el momento adecuado) y con el sútil manejo de la persuasión (saber preguntar -habiendo preparardo antes preguntas clave). En el caso de tu compañero 15 años más joven, es un escollo, pero necesario -hoy por hoy- y el éxito, mientras él este, pasará por, de la manera que sea, conseguir algo con él (hay miles de maneras de conseguirlo y seguramente no será actualmente contigo como interlocutor).
    Por otro lado, también hecho en falta en el árticulo referencia a la disponibilidad de recursos, porque no se puede recurrir solamente a carácterísticas de liderazgo, se debe contar con los medios disponibles y tal vez habría que partir de ahí.-

  5. Josep Says:

    Hola José L. como los demás compañeros yo también te quiero apoya y decirte que el fracaso endurece y te hace más fuerte y además se aprende.

    Si ves que en la empresa no hay un proyecto claro o ves que no tienes posibilidades de mejorar , de sentirte a gusto con la empresa, y te quieres ir, comentalo a los compañeros y ellos te apoyarán.

    Saludos

  6. José Luis Says:

    Gracias a todos por vuestras palabras de ánimo.
    Ayer me despidieron, el próximo 18 de junio firmaré la conciliación.
    Las razones de mi despido expuestas han sido obvias (no has cumplido con los objetivos- eh, que la empresa a obtenido un rendimiento neto después de impuestos de un 11,5%- Sí, pero no gracias a tu gestión), pero como dos no pelean si uno no quiere, les he planteado mis argumentos hasta que no quedaba nada más que decir, y adiós y tan amigos.
    Voy a tratar de analizar todo bien para ver en qué se han equivocado y qué es lo que tengo que cambiar yo.
    De toda esta experiencia dos cosas:
    1.- He aprendido algo más.
    2.- Al final quedan los amigos.
    Un saludo a todos e insisto: Gracias.

  7. ¿Y si la clave de liderazgo fuera que otros liderarán? Liderazgo 2.0. « SUPERVIVENCIA DIRECTIVA |sólo el cambio permanece Says:

    […] como siempre el rol del directivo en estos casos suele ser contradictorio, es el dilema del líder. ¿Debes incurrir en el el riesgo de poner en marcha este tipo de tendencias sin que te lo pidan e […]


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