La gestión del desempeño no funciona: Tres soluciones

El talento es el activo fundamental a gestionar por las organizaciones que quieran ganarle la partida al futuro. desempeñoPero los sistemas que pretenden gestionar el desempeño de las personas  se han convertido en rituales burocratizados que tienen un elevado nivel de fracaso respecto a sus objetivos iniciales: potenciar el desarrollo de las personas en relación a nuestra estrategia y tener elementos de juicio respecto a la toma de decisiones.

 

Un paso positivo  

En las últimas dos décadas casi todas las organizaciones de cierto tamaño han introducido en sus organizaciones sistemas de gestión por competencias y/o valores que han permitido introducir un nuevo lenguaje, el lenguaje del desempeño humano. Y tras estas aplicaciones se han introducido nuevos sistemas que pretendían el desarrollo personal y potenciar nuevos comportamientos que estas organizaciones habían considerado como necesarios.

No se trata de ser pesimistas sobre el camino recorrido, pero para avanzar debemos reconocer lo obvio: la mayoría de las empresas no utilizan los sistemas de gestión del desempeño para  alinear a las personas con su estrategia, ni siquiera sirven para tomar de decisiones sobre las personas de su organización.

Esto es así por que son sistemas cuya única utilidad suele tener la evaluación del desempeño mediante entrevistas cuyos resultados no son fiables y los datos, casi siempre, irrelevantes se diría que su destino es ocupar espacio en los discos duros de algún servidor y de vez en cuando ser analizados por algún técnico de RRHH.

El corazón del sistema, la gestión del desempeño, esta enfermo. El nuevo lenguaje todavía sigue siendo críptico y su utilidad para empleados jefes, y en general para la organización, suele ser percibido como baja. Una vez pasan los primeros años de “evaluaciones” para la mayoría de las organizaciones estos sistemas se vuelven en incómodos, no se quitan por que se intuyen necesarios, pero no suelen cumplir las expectativas para las que fueron creados.

 

Tres males generalizados

Pretender que todas las empresas se hallan en el mismo estadio es un absurdo. Pero si podemos encontrar tres males generalizados:

1. Incomprensión del lenguaje y de las técnicas de desarrollo: Se ha minusvalorado la complejidad de estas herramientas y la dificultad del desarrollo humano. Desarrollar personas es una tarea enormemente más compleja que rellenar un cuestionario y, en el mejor de los casos, realizar un curso de refuerzo sobre una competencia.

2. Falta de Objetividad no permite toma de decisiones: La información que tenemos sobre las personas de nuestras personas es poco valida, por ello son sistemas que no se utilizan para la toma de decisiones.  El potencial, la promoción, el desempeño, la evaluación, el desarrollo,  las asignaciones, los incrementos retributivos son piezas  de un puzzle que no siempre esta conectado y uno de los principales problemas es la información de poca cal

3. No es gestionado como una variable estratégica: el desempeño humano pocas veces ocupa tiempo en los comités de dirección. Más allá de los discursos en los que todos afirmamos que las personas son la clave de nuestros negocios, lo cierto, es que la sistematización de variables como conocimiento, desarrollo profesional, motivación, no ocupa el espacio que debería en la mayoría de comités y consejos de administración, en parte, por la dificultad de gestionar el talento de las personas de una forma sistematizada.

 

Tres soluciones para crear una cultura de desarrollo

Una empresa que cuida de las personas, de su talento y se preocupa de incrementar el desempeño es una empresa con una Cultura de Desarrollo. Se preocupa del crecimiento personal y lo hace por que sabe que esto tiene un impacto en los resultados y es un facilitador de la consecución de la  estrategia de la compañía

1. Autodesarrollo y Desarrollo: El desarrollo personal tiene una elevada complejidad donde son necesarias para ser optimo tres variables: potenciar la capacidad de autodesarrollo de las personas (incluye nuevas técnicas de autogestión), asegurar que los directivos organizativos y mandos son líderes desarrolladores que saben cómo gestionar y potenciar el desempeño (incluye técnicas de coaching o mentoring, de gestión de conflictos y comunicación relacionadas con el desempeño humano). Recordamos las tesis de Pablo Maella del Mito de Liderazgo donde nos recordaba que la variable clave del desarrollo de personas es la actitud de cada uno de nosotros y jefes que lo entendieran y permitieran que ello pasara.

2. Objetividad de los sistemas: Se debe conseguir la mejora de los datos de nuestros incipientes sistemas, por ello hay que mejorar de forma considerable nuestra principal forma de registrar la información. La información que se obtiene con las evaluaciones de desempeño debe ser complementada con otros registros: 360º, sistemas externos (assesments, entrevistas focalizadas) o poner introducir otros sistemas de control. Entre estos últimos estaría el software AGA de nuestros amigos de Argo, un sistema para analizar la coherencia del evaluador. Otros sistemas sería la creación de comités cada vez más populares. Incrementar la fiabilidad de nuestros registros sobre el desempeño humano sería el primer paso para poder incrementar su utilización por otros sistemas

3. Integrar los sistemas para potenciar su dimensión estratégica: los sistemas que gestionan las personas, su desempeño deben estar interconectados entre si y con la estrategia. Ya no vale dejar la importancia estratégica de las personas para el discurso de navidad, para dar una sensación humanista que siempre queda tan bien. La feroz competitividad empresarial, la necesidad de cambio continuo de nuestras empresas, eso que desde este Blog denominamos la Era de la Innovación, exige pasar a los hechos. Selección, potencial, gestión del conocimiento, retribución, promoción, incremento de desempeño, creación de nuevas conductas organizativas, de nuevos productos o procesos debe estar interconectado. La gestión de estos procesos de forma intuitiva o mediante sofisticados sistemas informáticos será la clave del éxito.

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2 comentarios to “La gestión del desempeño no funciona: Tres soluciones”

  1. Mario Flores Says:

    El tema de administración del desempeño es muy importante en las empresas, es por esto que la Universidad de Monterrey organiza del 27 de agosto al 3 de diciembre a su Diplomado: Compensaciones y administración del desempeño, con el objetivo de:

    Diseñar y administrar un programa interno de evaluación de desempeño de la gente para facilitar el logro de objetivos personales y organizacionales. Aprender a utilizar la compensación a favor de la productividad de la empresa, en forma administrada técnicamente y con control de las variables de riesgo involucradas.

    Mayores informes:
    Tel: +52 (81) 8215-4800
    Lada sin costo: 01 800-801-UDEM
    educacioncontinua@udem.edu.mx

  2. Adrián Chiogna Says:

    Concuerdo con el análisis y el diagnóstico. Pocas veces se pueden encontrar notas y artículos en donde se cuestionen los clichés cásicos de la gestión del potencial y desempeño, por lo que constituye un gran aporte.
    No obstante ello, a la hora de abordar las posibles estrategias de solución del problema descripto, me encuento con términos y conceptos que (para un generalista como yo) resultan vagos e inespecíficos, dado que, a pesar de conocer y comprender su significado e implicancias, no aportan mayores datos sobre su know-how y creo que resulta -precisamente- sobre este punto en donde hay que hacer especial incapié, dado que su análisis permitirá descubrir los factores de fracaso en su implementación.

    Gracias por dejarme compartir estas reflexiones.
    Saludos Cordiales


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