Decadencia y futuro de RRHH

El Saratoga Institute y Mckinsey en su último informe afirman que el departamento decadencia RRHHde RRHH esta disminuyendo su influencia, ofrecen datos y tendencias que soportan esta afirmación. La más relevante señala que el talón de Aquiles seria la falta de capacidad de la función para desarrollar estrategias de talento alineadas con los objetivos de negocio.

 

Presente ¿Crisis y Declive de la Función de RRHH?

No sólo son los informes de estas prestigiosas organizaciones las que señalan una disminución de la influencia y un menor impacto en el soporte que RRHH da a las unidades de negocio. En la WEB 2.0. o en otros foros de opinión se ha generalizado la idea que la crisis esta afectando de forma negativa la función de RRHH.

En pequeño comité los más osados van más allá y afirman que los últimos años de esta función ha sido un espejismo, un exceso más de la abundancia irracional en la que nos encontrábamos, y que la crisis ha puesto las cosas en su sitio, ha eliminado otro despilfarro más. El comentario más común, y hecho indiscutible, es que los presupuestos de funciones como Marketing o RRHH son los primeros en reducirse, lo que a juicio de algunos es lo que señala que las políticas relacionadas con las personas no son prioritarias para las empresas, tienen poca importancia.

Cuesta más escuchar razonamientos del tipo que la marca tiene menos importancia para una empresa, pero siguiendo el razonamiento anterior sería así. ¿Las empresas habrán dejado de creer en el valor de la marca o en el poder del marketing aunque hayan reducido de forma radical sus presupuestos? ¿Habrán dejado de creer en las políticas de desarrollo organizativo y de personas?

No. No, las empresas siguen sabiendo que la marca es importante y la publicidad y el desarrollo de las personas. Pero, en un momento de reducción drástica de la demanda, se han producido un recorte drástico de las inversiones de todo tipo con impacto en medio plazo: productivas, en I+D, personas o publicidad.

Cuando el dilema es cómo superar el presente, para la mayoría de las empresas, el futuro desaparece, se hará mañana. Esta es la razón por las que muchas políticas de RRHH se estén posponiendo.

 

Los tres estadios de RRHH

Los datos ofrecidos por estas consultoras se pueden leer de muchas formas. Todos sabemos que lo que se le pide a RRHH ahora era impensable sólo hace 10 años.

Hace 10 años nos hubiésemos quedado extrañados de la decepción debida a que “RRHH no alinea el talento con la estrategia del negocio”. Mirada desde una perspectiva positiva lo que nos muestran estos datos es que la función ha sufrido una revolución y esto ha afectado las expectativas que se han depositado sobre esta función. Lo cuál provoca insatisfacción hacia la función de otros directivos, de las personas de la organización y de los propios directivos de RRHH, ya que, especialmente ahora, las expectativas no se cumplen. Especialmente si estas expectativas se basan en la creencia que RRHH tiene un papel más estratégico.

Analicemos más en detalle la evolución de la función de RRHH y para ello propongo hablar de tres estadios:

1. Gestión del Recursos Humanos. La principal responsabilidad es gestionar los costes asociados al recuso humano: turnos, productividad, nóminas, absentismo, PRL, formación operativa,…

2. Gestión del Capital Humano: El principal objetivo sería gestionar el talento de las personas, desarrollo, la gestión del desempeño, la identificación del potencial y, en definitiva todo lo que permite alinear la estrategia organizativa con el Capital Humano de la organización. Es aquí donde el Informe del Saratoga Institute señala más preocupación.

3. Gestión de la Capacidad Innovadora (RH2.0.): Asegurar el cambio cultural y organizativo de acuerdo con las necesidades del entorno. Impulsar la transformación organizativa y la innovación a partir de nuevos sistemas de gestión de personas y organizativos.

Lo cierto es que las compañías, ahora, pueden caer, en la tentación que sólo las funciones del primer estadio son estrictamente necesarias, y que el resto puede esperar,… Pero, habrá muchos que sientan esto como una decepción, cómo que la empresa esta dejando de gestionar palancas valiosas y estratégicas, ya que el tiempo pasa y el futuro no espera y la competencia puede seguir trabajando.

 

Acerca del futuro y RH2.0. 

 También Mckinsey, y otros miles de consultoras y expertos más, nos comentan que las organizaciones del futuro son las organizaciones 2.0., una nueva etiqueta que se populariza rápidamente, y que en un intento de buscar un resumen rápido, podriamos re-etiquetar como organizaciones con capacidad innovadora: flexibles, ágiles, abiertas y colaborativas con su entorno, con capacidad de aprendizaje continuo, especialmente rápidas en cambiar y ofrecer nuevas respuestas exitosas. En definitiva rápidas en innovar.

El RH2.0., el tercer estadio, configuraría a la función de RRHH cómo la que permite la consecución de estas conductas. Se denomina RH2.0. ya que algunos asocian las nuevas funciones (descentralización, colaboración interna-externa, inteligencia colectiva, comunicación ascendente, aportación de valor de cualquier individuo de forma no jerárquica, etc.) a los valores que impregnan a las herramientas 2.0 de Internet.

Aunque otros, con una perspectiva bastante más ingenua, consideran que son las propias herramientas 2.0. las que actuarán como motor de cambio.  Lo cierto es que parece difícil que unas herramientas tecnológicas pudieran ablandar o derribar las enraizadas culturas de nuestras jerarquizadas, complejas, durísimas y pesadas organizaciones. Pero, también es cierto que pueden ser un facilitador, que acelere los procesos de Desarrollo Organizativo.

Lo que aparece como inevitable, es que las organizaciones serán innovadoras (organizaciones 2.0.), pero no por que vayan a adoptar unas tecnologías de internet, si no por que en caso contrario desaparecerán.

La caída de cientos de empresas pequeñas o monstruos como Generals Motors nos muestra con una dureza brutal la fugacidad de la gloria empresarial. Y por esto, los Recursos Humanos, serán también 2.0., no por convicción de la virtuosidad de unos nuevos valores y de una nueva cultura, sino por el miedo de las empresas a la decadencia y a una muerte prematura.

Este es el reto de la función de RRHH, asumir el cambio de la nueva Cultura de la Innovación, el tercer estadio de la función, que es el secreto del éxito. Y que cada día que pasa es un secreto más a voces, y que cada vez será más difícil de ignorar, por mucho que algunos quieran quedarse seducido por la dulce voz del pasado. Esto cambiará todavía más las expectativas sobre lo que se espera de RRHH como impulsoras del comportamiento humano y cómo impulsoras de la pasión e imaginación de las personas de nuestras organizaciones, sobre la gestión de los comportamientos y emociones organizativas.

Esperamos en el futuro nuevas encuestas que muestren esta decepción. Para cambiar los resultados de las encuestas serán necesarios probablemente nuevos directivos, líderes transformadores, que anuncien e impulsen esta nueva realidad a sus organizaciones ¿estas preparado?

Publicado en R.H.2.0., RRHH. 3 Comments »

3 comentarios to “Decadencia y futuro de RRHH”

  1. Carles Viola Says:

    En temas de Cultura, de retención y desarrollo del talento, de flexibilidad adaptativa y de innovación ¿no son en muchos casos la propia D.General o el resto del Equipo Directivo de primer nivel los que los frenan, dificultan o no se los toman en serio?.
    Es cierto que la GESTION DE LAS PERSONAS es, en muchos casos, muy mecanicista y muy poco estratégica. Pero hace sólo un año a nadie le preocupaba demasiado este hecho. Porque en el fondo la importancia de la gestión de las personas era más un efecto “moda” que una convicción profunda real.
    Ahora toca ser austeros y sobrevivir, pero centrarse sólo en el cortísimo plazo puede ser un error muy costoso a medio y largo plazo.
    Ya hemos bautizado como 2.0 el nuevo enfoque que se desea en RR.HH. Ahora sólo falta concretar en QUÉ consiste y CÓMO se logra

  2. Juan Francisco Luna Says:

    No son sorprendentes los resultados, es una crítica que no por lo recurrente deja de ser fundamental para el desarrollo de la disciplina. El mecanicismo en que caemos tiene relación, creo, con la falta de modelos integrados que identifiquen cómo impactar variables de negocio a través de las personas. Debemos desarrollar una mayor sofisticación técnica que trascienda los clichés. No es presentable que digamos que las personas son “el capital más importante de la empresa” y no tengamos una manera de demostrar, año a año, que ese capital se ha incrementado gracias a la labor que se realiza en las áreas de gestión de personas. Un propuesta interesante y reciente es la de Bradley Hall en su libro “The New Human Capital Strategy”.

  3. ¿Hacia donde va RRHH? « SUPERVIVENCIA DIRECTIVA |sólo el cambio permanece Says:

    […] En un polémico árticulo de Mckinsey A Derth of HR Talent señalaba la necesidad de redifinir las capacidades de estos nuevos directivos que necesitaban mayor pensamiento estratégico. Una idea que dentro de esta revista esta siendo repetida con elevada frecuencia, como habéis podido apreciar en este Blog. […]


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