El mito del liderazgo

Pablo Maella, un veterano consultor que pertenece a la plataforma Top Ten Management Spain, ha escrito un libroportadalibrogestionarconsencillez Gestionar con Sencillez en la editorial Profit que intenta romper muchos de los estereotipos asociados al Liderazgo. Os trascribo parte de la conversación que mantuve con Pablo que os puede dar pistas sobre cuál es su enfoque.

¿Por qué escribiste el libro?

Porque tenía la necesidad de difundir mi punto de vista acerca de la gestión de personas, que es distinto a lo que a lo que hacen muchas empresas y a lo que acostumbro a ver en la literatura sobre la temática. En estos libros se tiende a manifestar que el líder tiene que motivar, comprometer, satisfacer, desarrollar, persuadir,.. a sus colaboradores, y yo lo que siempre he visto es que son las propias personas las únicas que pueden motivarse y comprometerse, y que por tanto, no le podemos pedir al directivo que, si quiere llegar a ser un líder, tenga que conseguir aspectos que están fuera del alcance de su mano. A lo largo de mi vida profesional me he encontrado con empresas y directivos que han dedicado mucho esfuerzo e ilusión para implantar proyectos que tuvieran como fin conseguir que su equipo estuviese motivado, comprometido y satisfecho, y luego no han obtenido los resultados esperados. Y no es que hubieran hecho las cosas mal, sino que los resultados no dependían de ellos, sino de los propios colaboradores. Si una persona no quiere comprometerse con la empresa ¿qué puede hacer el directivo para lograrlo?. Y si no lo logra ¿es que es un mal directivo?


Creo que en tu libro aterrizas el concepto del Liderazgo para directivos, lo bajas al terreno de lo real ¿Por qué dices que el liderazgo del que hablan los expertos sólo es posible para héroes?

No es que sólo sea posible para héroes, es que creo que no es posible para nadie. Si observamos las competencias que los gurús sobre el tema dicen que tiene que tener un líder, nos daremos cuenta que no hay persona normal que las pueda tener. Son listados de habilidades que se muestran poco “humanas” en el sentido de que pocas personas pueden tener esas características. Además, en el caso de que las tuvieran y las pusieran en práctica, no implicaría mejores resultados de negocio porque, según diversos autores, no hay estudios empíricos mínimamente concluyentes que establezcan una relación positiva entre Liderazgo y resultados de negocio.

Bueno no se si has visto nuestro Estudio de Liderazgo e Innovación  hay la correlación entre liderazgo y resultados es positiva,…En cualquier caso me parece genial tu aproximación sobre la automotivación ¿Nos la puedes aclarar? ¿Y cuál es el rol, que el directivo puede intentar asumir para ser proactivo con la automivación de las personas de su equipo?

La automotivación no es más que la propia capacidad de la persona de estimularse a sí mismo, y el directivo no puede entrar en ese terreno, ya que esta automotivación depende de la propia persona. Lo que sí puede hacer el jefe, y que no es poco, es eliminar todos los factores desmotivantes que él pueda causar en las personas, para que aquellas que libremente quieran, se automotiven.

¿Tus propuestas de tratar a las personas como personas adultas no es simplemente otra forma de ver el liderazgo? ¿Y en realidad continúa siendo complejo? ¿No simple?

La propuesta de tratar a los colaboradores como personas adultas más que otra forma de Liderazgo, es otra forma de gestión de personas. Y la aproximación es sencilla, porque por de pronto, el directivo ha quedado “liberado” de realizar acciones para motivar, comprometer y satisfacer a sus colaborador, pudiendo así centrarse únicamente en la consecución de los objetivos de negocio. Tratar a un colaborador como un adulto consiste en fijar objetivos retadores, facilitar los recursos para que se alcancen, e ir controlando que así sea. Una vez fijado el marco, el directivo tiene que dejar hacer, propiciar la autogestión de los colaboradores, porque las personas adultas no quieren ser gestionadas, sino autogestionarse, tener libertad.

Creo que tu libro es revulsivo, realista, es diferente y crítico pero ¿no podemos correr el riesgo de que muchos directivos pierdan parte de su motivación para ser mejores de lo que son y le den menos importancia a ser más desarrolladores o mejores líderes?

La pregunta presupone que el actuar conforme un líder hace mejor al directivo, es decir, más eficaz, y lo que se plantea en el libro es que no hay estudios empíricos realmente rigurosos que hayan demostrado que actuar como un Líder aporte mejores resultados de negocio. Pensamos y creemos que actuar conforme a los principios más comúnmente aceptados del Liderazgo hace mejores a los directivos, pero al no haber pruebas concluyentes sobre la cuestión, entonces vemos que la presunta eficacia del Liderazgo es una mera suposición, y que por tanto, puede ser cuestionada. Esa es la razón por la que en libro hablo de los mitos del Liderazgo.

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Os recomiendo esta lectura ya que ofrece una perspectiva diferente y práctica acerca de la gestión de personas en la organizaciones, y estimula el espíritu crítico y la reflexión sobre la concepción tradicional que se acostumbra a tener sobre el Liderazgo. Pone el acento en la importancia de los resultados y cuestiona hechos como la verdadera eficacia del directivo a la hora de intentar gestionar la motivación, satisfacción, desarrollo, y compromiso de sus colaboradores, además, de ofrecer pautas de acción para gestionar a las personas como “adultos”, que es la forma que muchos profesionales desean ser gestionados. Es también una llamada a la importancia de la autogestión personal, el autodesarrollo y a la responsabilidad que tenemos sobre nuestras propias carreras.

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