Supervivencia Directiva, Lehman Brothers y Merrill Lynch.

Si nos preguntamos por qué mueren tan rápido los Consejeros Delegados (CEO’s), quizás encontraremos algunas respuestas a la actual crisis financiera.  Una consultora estratégica Booz Allen Hamilton se ha hecho famosa por analizar la duración en sus puestos de los CEO’s de las principales empresas del mundo. Las cifras de mortalidad son aterradoras y afectan a uno de cada siete CEOs que tienen que hacer las maletas de su organización cada año. Y estos ratios han aumentado el triple desde hace una década.Se dan cifras escalofriantes, que quitan el sueño al directivo más frío, se barajan cifras de dos años y medio de duración en un puesto en nuestro continente europeo frente a los cinco años de los Estados Unidos.
La principal causa de esta mortandad que afecta a las personas más poderosas de la tierra, a los jefes de los jefes de las empresas más grandes del mundo, es debido fundamentalmente a la caída de resultados, de la rentabilidad o por un desempeño algo pobre de la empresa en el mercado.
La contabilidad tradicional, tan necesaria, no sabe de intangibles ni de Largo Plazo, pero es el altar donde se sacrifica a los CEO’s de forma rápida y despiadada. Los bonus y el corto plazo mandan en los CEO y estos se encargan que llegue está presión por el Corto Plazo hasta el últmo rincón de la última oficina mediante bonus y sistemas que los premían.
La crisis de Wall Street ha avivado la polémica sobre las retribuciones de los ejecutivos y directivos del sector financiero. Se cuestiona, ahora, que quizá la forma elegida para establecer las retribuciones, con gran peso del bonus, habría podido incentivar a los directivos a tomar más riesgos de los convenientes para lograr objetivos a corto plazo, aumentando así el agujero de las subprime. “La obsesión de las empresas cotizadas por lograr beneficios a corto plazo, combinada con unos sistemas de retribución que no están ajustados por el riesgo que asumen los gestores, supone una mezcla letal”, explica John M. Berry, columnista de la agencia Bloomberg.

Los salarios, ahora, traspasan el ámbito privado al usarse fondos público y debido a la dimensión social del derrumbe del sistema financiero internacional, que ha abocado a la desaparición de firmas históricas como Lehman Brothers o Merrill Lynch y donde sus arruinados accionistas y ahorradores o los trabajadores despedidos se preguntan que falló.

Pero este fenómeno ha sacado a la luz, algo que no es extraño en el funcionamiento de los sistemas retributivos de nuetras empresas, y que cualquier consultor de retribución junior le explicará: las empresas, especialmente las españolas, están focalizadas en indicadores de Corto Plazo que es lo que piden los accionistas y exigen a sus CEO´s, objetivos más centrados en el crecimiento que es aspectos básicos del negocio a Largo Plazo.

¿Pueden hacer este tipos de indicadores y objetivos hacer actuar de forma irracional a los hombres más poderosos de la tierra (al menos desde el punto de vista retributivo) para que hagan que sus organizaciones inflen las cuentas, se olviden del riesgo, empaqueten en fondos y otros activos opacos, préstamos incobrables que han derivado en la mayor crisis financiera de la historia?

Esta claro, si que pueden. Un sistema retributivo es una herramienta poderosa para movilizar personas, para alinear nuestra estrategia con el desempeño de las personas, pero si el único objetivo estratégico es crecer algo más que el mercado, los sistemas retributivos lo harán. Es una Herramienta poderosa pero quede debe estar convenientemente contrabalanceada.

Tras el estallido de la burbuja tecnológica también se cuestionó el salario de algunos directivos, principalmente el abuso de opciones sobre acciones. Entonces se reforzaron los controles de buen gobierno corporativo. Sin embargo, el revuelo no pasó de ahí al considerarse los salarios un asunto privado a resolver entre los consejeros y los accionistas, entre consejeros y directivos, entre directivos y profesionales. Quizás ahora sea el momento de plantearse si de verdad estamos midiendo bien el rendimiento de las personas de nuestras empresas, especialmente el de sus directivos, y si estamos pagando lo que nos dará los resultados del futuro. Y más alla de contrabalancear riesgo a medio plazo con el crecimiento a Corto Plazo, que es lo que ha fallado en las organizaciones financieras, quizás esto permita reflexionar sobre que sistemas de objetivos debemos tener para conseguir nuetra estrategia y cómo los tenemos que contrabalancear para conseguir no sólo el Corto Plazo, si no el futuro. Los directivos deben tener bonus que premien aspectos estratégicos a corto plazo y a largo plazo. Entre los nuevos objetivos estratégicos a Medio Plazo podrían incluirse los relacionados con intangibles de Capital Humano o la Capacidad de Innovación empresarial que todos sabemos, “nos lo recuerda nuestro CEO en la cena de navidad”, es el futuro de nuestra empresa.

4 comentarios to “Supervivencia Directiva, Lehman Brothers y Merrill Lynch.”

  1. Elena Permanyer Says:

    Interesante blog… Felicidades por el libro. Un abrazo muy grande

  2. Carles Viola Says:

    Se recoge lo que se siembra y no otra cosa, y eso en muchas empresas no lo han interiorizado. Y los consultores predicando en el desierto. Muy buen resumen y análisis de las causas.

  3. Josep vives Says:

    Ok. Hay un problema de fondo de cómo se paga, quizás haya que pagar por otras cosas. Pero, otro debate interesante que se está abriendo es el salario casi astronómico que los propios directivos se ponen, y totalmente desmesurado. Y esto no lo digo yo lo dice el Presidente del país vecino Sarkozy.

  4. xavi naval Says:

    Excelente articulo; estoy de acuerdo con todas las afirmaciones que se hacen pero echo en falta algun comentario a la etica en la gestion empresarial; tengo la impresion que el “cortoplacismo” se la ha llevado por delante. Como recuperarla es la cuestion.


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