Conversaciones 2.0. la nueva forma de gestionar el talento

La comunicación de más calidad no es la unidireccional es la conversación que conversaciónpermite escuchar.

El conocimiento de más calidad no es el explícito, el que intentamos promover mediante la formación, sino el tácito que se transmite mediante conversaciones.

La cultura innovadora como cualquier otro tipo de cultura son conversaciones que deben ser guiadas por un nuevo tipo de líder.

Ahora las conversaciones mediante las tecnologías sociales se potencian en las organizaciones en eso que hemos llamado conversaciones2.0.

Leer el resto de esta entrada »

El destierro de los intraemprendedores

Poseo una extraña habilidad. Puedo detectar con suma rapidez un líder intraemprendedor en su destierro.

Sin casi contacto puedo detectar su sufrimiento -quizás en sus ojos-, puedo detectar si su talento ha quedado dañado sin que él ni siquiera lo sepa, puedo detectar su angustia. herores o suicidas

Los conozco. Se bien cómo actúan Conozco profundamente la naturaleza de sus capacidades y de su elección y como ésta provoco o les hizo buscar un destierro más o menos forzoso.

Lo sé por qué he dedicado toda mi vida profesional a entrenar intraemprendedores y líderes transformadores. Y he conocido a muchos y muy buenos, se cuál es el viaje y cuál es el destino. Son bonitas historias de valor, a veces de éxito, muchas de fracaso, pero que muchas acaban en el destierro. Y algunos en el peor de todos los destierros que no es el físico sino en el emocional.

Leer el resto de esta entrada »

El futuro de RRHH: personas en red para innovar

despilfarro talento

La hipercompetitividad provoca que la innovación sea la principal prioridad empresarial. Esta cambiará todos los paradigmas empresariales, pero especialmente la gestión del talento de las personas, pues hablar de innovación es hablar de personas. Este hecho, junto con la emergencia de las redes como potenciadores de los nuevos mecanismos de aprendizaje y de gestión de ideas, hará cambiar lo que hoy conocemos como RR.HH.  ¿Estás preparado?

El futuro de Recursos Humanos es la gestión de personas en red para innovar. Leer el resto de esta entrada »

¿Cómo medir las organizaciones 2.0.? Medir la Cultura Innovadora

Sabemos que  hablar de innovación sin hablar de personas y gestión del talento es un ejercicio inútil.Modelo de Innovación HumannovaSabemos que nuestras organizaciones jeráquico-funcionales están obsoletas y son lentas. Demasiado lentas para sobrevivir.Sabemos el verdadero poder de innovar no reside en las áreas de innovación, sino en las redes 2.0 corporativas y en la inteligencia colectiva .

Leer el resto de esta entrada »

El futuro de la formación será social en comunidades

Creamos mucho conocimiento de elevada caducidad y esto obligará a las empresas y a profesionales a reinventar los procesos dsalignac ny (2)e  gestión del conocimiento, formación y desarrollo empresarial.

 Hay cosas del pasado que debemos enterrar en el pasado para siempre, porque bloquean nuevas formas de ver el futuro y esto es especialmente cierto en lo que hace referencia a lo que sabemos de la educación y formación.

Tendremos que aprender a convivir con  nuevos conceptos como los entornos personales de aprendizaje, “gamificación”, socialización del aprendizaje… , aunque para muchos aún suenan extraños y desconocidos.

Pero de todos estas nuevas formas de aprendizaje te sugiero que reflexionemos sobre el papel de la Comunidades, unas nuevas estructuras organizativas que mayoritariamente no se crearán con fines educativos, pero que constituirán la gran fuente de aprendizaje en nuestro futuro profesional.

Leer el resto de esta entrada »

30+1 Reflexiones sobre talento, liderazgo e Innovación

No pierdo mi capacidad de sorpresa por la fuerza creadora de las Redes Sociales, comunidades de extraños con intereses comunes que compaintraemprendorrten, unen y desarrollan sus ideas. Cada uno de nosotros crece en la medida que los demás crecemos.

Por esto no quiero caer en el fenómeno de la criptomnesia que te hace olvidar que lo que pensamos es fruto de los demás, de lo que intercambiamos. Por esto estas reflexiones aunque las haya escrito y pensado yo no son del todo mías también son un poco tuyas. Gracias por ayudarme a construirlas.

1-    Las ideas que impulsan la innovación no llegan. Se buscan o se crean

2-    El verdadero talento consiste en rodearse de talento

3-    Una regla básica de la innovación es que las grandes ideas a menudo parecen absurdas.

4-    La serendipia, encontrar cosas que no buscabas mientras buscas, es una de las principales bases de la innovación y del éxito professional

5-    Las cultura son conversaciones. Una cultura innovadora gestiona las conversaciones como principal mecanismo para aprender e innovar. Leer el resto de esta entrada »

Los 10 Post más leídos en Supervivencia Directiva 2012

El fin de año suele ser un buen momento para mirar atrás. Para analizar que hiciste bien y que cosas debes mejorar.  Este ejercicio suelo hacerlo con el Blog, aC_Mis_documentos_imag_ojo_del_futurounque reconozco la dificultad de obtener conclusiones.

Cómo cada año analizo los Post que han sido más populares y me pregunto que es lo que más interesa a los que pasáis por aquí.  Os dejo el post más leído y los diez Posts que os han interesado más, a modo de finalistas. Feliz año 2013.

Leer el resto de esta entrada »

El Liderazgo Transformador se construye de dentro a fuera

 
Las bases del nuevo liderazgo se fundamentan en la inteligencia intrapersonal y la propia gestión emocional, es necesario liderarse a uno mismo para poder liderar a los demás, por que cada vez es más importante gestionar los aspectos emocionales y el compromiso del equipo. Pero por otra parte el liderazgo se expande y cada vez es necesario líderes socialnetworkers, líderes que crean comunidades.
Analicemos las características que debería tener un líder transformador y os propongo hacerlo desde una perspectiva que incluye tres niveles de actuación: desde dentro hasta fuera. Desde autogestionarse y gestionar equipos internos, a gestionar las conexiones con equipos externos.
.

Nivel 1 Autogestión emocional es gestionarnos a nosotros mismos

El liderazgo solo se puede construir sobre bases personales sólidas basadas en un equilibrio emocional, tales como autoconciencia –control emocional y adecuada percepción de debilidades/fortalezas-, autorregulación –capacidad de aprendizaje en base a experiencias- o control de la automotivación, algo que Martin Seligman denomina optimismo adquirido.

Para relacionarnos mejor con nuestro equipo, nuestra gestión emocional debe permitirnos escucharnos más a nosotros y a los demás para adaptarnos, para entender y aprender de la experiencia, conceptos que Goleman, bajo el paraguas de la inteligencia emocional, engloba dentro de su liderazgo resonante y que para nosotros es una característica clave del líder transformador. Leer el resto de esta entrada »

La revolución se llama “socialnetworking” no “personal branding”

Muchos ya han entendido que las redes sociales traen la promesa de ser una revolución sin precedentes de nuestro entorno laboral, pero basados en viejos paradigmas piensan básicamente que es una forma de networking, una forma de hacerse promoción”marca personal”, más que un nuevo entorno profesional. La revolución no se llama “personalbranding” si no “socialnetworking”.

Las redes sociales son percibidas por muchos  profesionales como un “medio” en el que se deben estar para ser encontrados, hacer networking y ganar notoriedad, pero esto sólo es la parte visible del iceberg.

El impacto de las redes sociales en nuestra vida profesional promete ser mucho más profundo, constituirán un nuevo entorno laboral donde la conectividad será el equivalente a eficiencia profesional que configurará nuestra forma de entender el trabajo.

. Leer el resto de esta entrada »

10 cosas que las organizaciones deben reaprender sobre el talento

El cambio es el nuevo paradigma, y la innovación el principal reto empresarial. El cambio solo es una amenaza a nuestra posición competitiva si somos más lentos que los demás. Si somos rápidos, este nuevo entorno nos favorece.

Por ello es importante cuestionarse con rapidez conductas que en el pasado nos dieron el éxito. Entre estas conductas que debemos revisar están las nuevas formas de gestionar el talento y las personas.

A continuación presento algunos comportamientos que debemos olvidar, pero que se reproducen frecuentemente en nuestras empresas:

  1. Creemos que nuestros líderes son excelentes gestores, comprometidos y de confianza. El motor de las nuevas organizaciones es un nuevo tipo de liderazgo transformador con capacidad de potenciar el cambio, la creatividad y la innovación que potencie un nuevo tipo de empleado. Es decir, un líder distribuido con alto empowerment y autonomía. La prioridad de nuestras organizaciones es hacer evolucionar el liderazgo rápidamente, no necesitamos gestores que miren al pasado, sino líderes que construyan el futuro. Leer el resto de esta entrada »

La organización 2.0. ¿Una revolución humanista?

Desde la empresa Marketyou realizan una serie de entrevistas que denominan “Turno de preguntas” sobre temas que ellos estiman son de actualidad. Os dejo una entrevista que me hicieron tanto en formato escrito como en vídeo.

MY. Nuestra primera pregunta, para ponernos un poco en contexto, es: ¿Qué es exactamente una organización 2.0?

VG. No hay una definición oficial de que es una organización 2.0. Es una etiqueta que se pone a las organizaciones que tienen una cultura innovadora y que tienen una forma diferente de entender el poder. Son organizaciones innovadoras donde el poder se encuentra distribuido y donde la innovación es la característica esencial.

Está habiendo un cambio de las estructuras de poder, y el rol de los trabajadores y de los líderes ya es diferente. Además, todo está manejado con herramientas 2.0 que permiten dar más protagonismo al talento y a la creatividad de las personas.

MY. ¿Y este tipo de organizaciones necesitará un manera de dirigir, un liderazgo diferente?

VG. El objetivo fundamental de las nuevas organizaciones es obtener el máximo talento de las personas, la máxima creatividad. Desde este punto de vista, las organizaciones 2.0 requieren nuevos directivos que consigan fomentar estos aspectos en los empleados, que lideren de otra forma. Leer el resto de esta entrada »

El cerebro emocional que nos engaña y bloquea la innovación

Para innovar necesitamos tomar decisiones e impulsar cambios sobre una realidad de negocio que nuestro cerebro a menudo no percibe. La ausencia de decisión o la toma de decisiones erróneas sobre el cambio supone el drama empresarial de nuestro siglo, un drama sin precedentes, organizaciones poco innovadoras, o si quieres decirlo de otra forma más clara: organizaciones moribundas.

Tenemos un cerebro emocional construido biológicamente para sobrevivir en otras condiciones ambientales, no diseñado para tomar las mejores decisiones en situaciones de alta complejidad y cambio constante que exige nuestra Era de la Innovación.

El principal freno (y motor) del cambio y precursor de la muerte empresarial pesa algo menos de un kilo y medio y se llama cerebro. ¿Se puede luchar contra un cerebro que nos engaña?

Leer el resto de esta entrada »

Seguir

Recibe cada nueva publicación en tu buzón de correo electrónico.

Únete a otros 18.183 seguidores