Las seis claves de los Equipos de Alto Rendimiento

Nuestras empresas han sido construidas bajo paradigmas en los que se primaba más el talento y la responsabilidad individual que la colectiva. Pero lo cierto es que de forma acelerada en las empresas se habla cada vez más de colaboración como base del éxito, especialmente, en nuestros entornos de mercado complejos que requieren de la innovación.

La colaboración se considera ahora por todos como parte indisoluble de las organizaciones del futuro pues potencia la creatividad, la velocidad de los cambios, la consecución de resultados y, finalmente, la velocidad de nuestras organizaciones en un nuevo entorno donde la lentitud y no “remar al mismo ritmo” es lo más cercano que conocemos a la decadencia empresarial.

La evolución nos ha hecho un animal social y el ser humano está preparado para colaborar, pero no siempre en nuestras empresas nos han enseñado cómo crear Equipos y crear las condiciones para que estos se desarrollen que es la base de la colaboración.

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5 errores a evitar en la implantación de herramientas 2.0 en la empresa

Hablamos de atreverse a construir nuevas organizaciones2.0., de cambios culturales, de liderazgos distribuidos, de elegir nuevas formas de comunicar o los componentes emocionales de la colaboración,…, hablamos de las grandes revoluciones organizativas que nos esperan.

Pero muchos de los inicios relacionados con el Social Media fracasan: expectativas muy altas, la no prevista falta de participación, etc. Por ello hablarás oir a menudo de la importancia de los aspectos culturales y psicosociales relacionados con la dinamización o de la esponsorización del proyecto de las redes sociales internas.

Pero de forma sorprendente un elemento que esta detrás del fracaso de estos proyectos se debe a temas relacionados con las herramientas tecnológicas: ¡Pero no eran estas herramientas enormemente simples de implantarr!

Efectivamente, crear un entorno tecnológico adecuado no debería ser el problema más difícil de resolver en la implantación de las organizaciones 2.0. , pero es necesario no cometer errores en los aspectos más básicos.

Te propongo evitar cinco errores muy frecuentes y fáciles de evitar que suelo encontrarme en la implantación de estas herramientas: Leer el resto de esta entrada »

Blogosfera, hacia la empresa más innovadora, hacia la empresa más humana

He recibido la Medalla de Oro de la Blogosfera de RRHH y me gustaría aprovechar este momento especial para hablar del papel de los Blogs en la necesaria revolución que se debe dar en la gestión de personas en nuestras organizaciones. Una revolución que tiene como objetivo conseguir una economía más innovadora, con empresas más competitivas, pero sobretodo con empresas que obligatoriamente deben aprender a  gestionar la parte más humana de las personas.

Me gustaría hablar del papel que los cientos de Blogs que conforman eso que denominamos la Blogosfera  tienen en esta silenciosa revolución,  a cuyos autores probablemente les de igual los rankings y que no esperan ningún premio, pero que eligen dedicar parte de su vida a compartir sus experiencias, ideas y sueños con los demás.

Los blogs son el máximo exponente de un fenómeno que nadie se hubiese atrevido a imaginar,  una explosión democrática de la producción y gestión del conocimiento que Internet ha impulsado y que no para de crecer. Dando voz y oídos a los que no los tienen, pero sobretodo dando más valor y construyendo ideas. Ideas que en caso de la mayoría de los Blogs de los que hablamos proponen un mayor protagonismo a las personas como el alma de organizaciones más competitivas.

Y este no es un debate más, es el verdadero debate para generar bienestar y poder competir. Y hasta que ese debate no se lleve a la sociedad y a la política tendremos pocas esperanzas de salir del caduco modelo productivo en el que estamos.

En la Blogosfera creo que este debate está algo más maduro, ya que es un entorno donde las nuevas ideas y la innovación tienen un suelo fértil pues les permite crecer en los márgenes de lo institucional y unirse con otras ideas que las transforman y las hacen más grandes en esto que hemos denominado inteligencia colectiva.  Algo de lo que intuyo todavía no tenemos ni idea del poder que podrá llegar a tener.

Es en este entorno donde de forma más rápida podemos escuchar al futuro y capturar las tendencias, es el medio que con más frecuencia están los que buscan el cambio. Los que te dicen ahora lo que mucho más tarde en los medios tradicionales te repetirán. Y es aquí donde ya podemos escuchar más fuerte que en ningún otro lugar el anuncio del fin de las organizaciones que despilfarran el talento, las emociones y la creatividad humana, y por tanto la capacidad innovadora de las empresas,  basandose en viejos prejuicos tayloristas que despojan a las personas de su valor.

Es en este entorno dónde más se habla y con voz más fuerte del cambio profundo en la forma de gestionar las personas de nuestras organizaciones. Donde se habla de la obligatoriedad de trabajar con nuevos valores sobre el sentido del trabajo que tienen los profesionales que deben desenvolverse en nuevos entornos muy complejos que requieren de mayores dosis de libertad y compromiso. Es donde se habla de como la competitividad en los nuevos entornos dependen de las nuevas tecnologías, pero también de la colaboración y de una forma nueva forma de gestionar la inteligencia distribuida. Es donde más fuerte se grita la necesidad de nueva generación de directivos que deberán liderar el cambio de sus organizaciones ancladas en los paradigmas del pasado.

Es en la Blogosfera donde más se habla de una revolución en marcha que entiende las organizaciones en términos de conversaciones, donde la innovación que es la base de la competitividad empresarial es más social y requiere empresas hechas a la medida de lo humano para trabajar. Es donde con más claridad se señala que la única puerta real para generar riqueza y salir de la crisis es la innovación y que las demás son puertas falsas. Y que las empresas que no lo asuman no sobrevivirán, desaparecerán.

Sí, me encanta pertenecer a ese entorno, ser una minúscula gota en este océano de la blogosfera y me gusta pensar que de alguna forma también contribuyo a seguir haciéndonos preguntas de cómo hacer de nuestras organizaciones sitios más competitivos, más innovadores, pero sobretodo mejores para trabajar. ¿Se puede dedicar nuestro tiempo a algo mejor?

No permitas que la revolución 2.0. sea demasiado rápida para ti

Las  condiciones de la innovación

La innovación requiere nuevas  formas  organizativas que  convivan  con las estructuras tradicionales jeráquico-funcionales: las comunidades. Y requiere que las áreas tradicionales se comporten más como comunidades. Este tipo de configuración organizativa está incrementado su importancia debido a la introducción de las herramientas 2.0.

Virginio Gallardo. Liderazgo Transformador: Gestión Equipos.

La innovación requiere un nuevo tipo de empleado mucho más participativo, autónomo y colaborador, para asegurase que la creatividad se convierte más rápidamente en resultados, a este nuevo rol de los empleados se le ha denominado liderazgo distribuido.

La innovación requiere un nuevo tipo de directivo cuya principal función es desarrollar la inteligencia colectiva, asegurar que los nuevos empleados funcionan como líderes distribuidos, ya sea en sus áreas funcionales  tradicionales o en las comunidades, a este nuevo  directivo le podemos denominar líder transformador.

Una de las principales barreras de la innovación es el no funcionamiento de las comunidades que se crearon para innovar por falta de participación y de una cultura adecuada.

Una de las principales barreras de la innovación es tener empleados no participativos, que no quieren, no saben  o no pueden colaborar.

La principal barrera de la innovación es la ausencia de directivos que actúen como gestores de comunidad, como líderes transformadores que en su día a día promuevan y motiven el comportamiento de los empleados para que puedan asumir su nuevo rol de liderazgo distribuido en estos nuevos entornos organizativos más innovadores.

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Las 5 emociones que mueven las organizaciones


Probablemente te habrán enseñado que la racionalidad y los números es lo que permite gestionar y hacer funcionar las organizaciones.

Esta no es una mentira más sobre el funcionamiento de las organizaciones es la mentira más peligrosa.

La gestión de las emociones empresariales es la clave del éxito empresarial.

Gestionar el cambio, provocar y acelerar la innovación, la única forma posible de supervivencia empresarial, es básicamente un proceso de gestión de emociones.

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4 tipos de comunidades: nuevos territorios de innovación para gestores de personas e ideas

Las organizaciones que tengan personas más conectadas personal y profesionalmente tendrán mejores ideas innovadoras que las que no lo están. Las redes sociales internas serán la herramienta de innovación de los directivos del SXXI un nuevo territorio desconocido que deberán conquistar y apropiarse: serán la nueva forma organizativa.

La nuevas fronteras de la gestión empresarial pasan por entender los tipos de Comunidad y su funcionamiento: las claves de éxito de la interacción entre personas e ideas.

Partiendo que la función básica de una comunidad es la innovación, las comunidades las clasificamos en función de la complejidad del flujo de información con el que se trabaja y se desarrollan las ideas, por la forma de interaccionar ideas y personas. Leer el resto de esta entrada »

Innovar es descubrir como el cerebro nos engaña

Dicen que el éxito cuando se trata de innovación consiste no tanto en tener buenas ideas, como en llevarlas a la práctica. Dicen que nos sobran buenas intenciones, nos sobran sueños y nos falta acción. Por eso la gran palabra mágica es actúa: ¡Hazlo! Sí, sí no pienses, pues el universo conspira a favor de los que se atreven actuar, sin tener todos los datos, los que deciden que ya cambiarán de rumbo por el camino o incluso de destino.

Pero, también dicen que el éxito cuando se trata de hacer cosas innovadoras consiste en saber salir de la caja de vez en cuando, en pararse y dejar de actuar: ¡Párate!. La acción, especialmente la basada en el hábito, nos adormece nuestra capacidad de plantearnos por que hacemos lo que hacemos. Estamos tan ocupados haciendo cosas que nos olvidamos de plantearnos los “porqués” y vamos perdidos en la falsa seguridad de la acción que actúa como tranquilizante.

Parece que para innovar deberás pensar en cosas que aparentemente son contrapuestas son ciertas. Para buscar en lo opuesto cierta coherencia parece clave que entendamos que innovar es una actitud que se basa en desafiar lo establecido, especialmente, lo que han establecido nuestros mecanismos automatizados de pensamiento en nuestro cerebro.

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La revolución de cuello blanco. 2º aniversario del Blog


Hay una revolución en marcha, …que afecta a las empresas, una revolución de cuello blanco donde se necesita un nuevo tipo de directivos que gestionen a los profesionales del mañana de acuerdo con las nuevas exigencias…de la Era de la Innovación… donde las empresas tendrán que cambiar sus mecanismos antiguos de supervivencia…

…Si. Lo recuerdo. Así decía hace unos dos años mi primer Post. Era el Post de presentación del Blog.

Ya sabes como es el final de vacaciones y el inicio del nuevo curso siempre cargado de buenas intenciones, donde el tiempo abunda, y te planteas que se puede hacer con lo que haces… donde eres capaz de prestar atención a cosas que en otros momentos se escaparían por poco útiles, por insubstanciales, por poco rentables, probablemente por ello hace dos años decidí comenzar un Blog.

Intuía que un blog era algo que me iba a ocupar buena parte de mi vida y que me iba quitar muchas horas de las que no disponía y entonces ya me preguntaba ¿Por qué escribir un Blog?

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Las personas son lo más importante de nuestra organización y otras mentiras de RRHH

A veces tengo la sensación de “Dejà Vu” , que me repito, que nos repetimos y que no se ha avanzado nada, o muy poco. Recientemente Bill Taylor en la HBR nos recordaba el ya casi “mítico” número de Fast Company de hace cinco años “¿Por que odiamos a RRHH?”  donde se comentaba la frustración que sienten los propios directivos de RRHH por la falta de liderazgo de su función y como esta situación persiste. Y claro por que esto no la hace siempre un área popular y creible.

En el quinto aniversario de la publicación de aquel análisis que dio mucho que hablar surge otra vez la pregunta de por que razón los CEO que en las cenas de Navidad con voz grave y solemne nos recuerdan aquello de que las personas son lo más importantes de las organizaciones y después diríase que por arte de magia este mensaje desaparece. De por qué muchos tienen la extraña sensación que las organizaciones se dedican a difundir mentiras organizativas compartidas sobre la gestión de personas “políticamente correctas”.

En el artículo de Fast Company se hablaba, además de la falta de Liderazgo de la función, de la fustración que provocaba que las organizaciones no gestionasen bien el talento organizativo.

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Cultura Innovadora: la ventaja competitiva definitiva

Miras a tu alrededor y ves que todo cambia, por ello, es obligatorio que te plantees si está tu empresa preparada para el cambio que se avecina; ya que cómo decía Marcel Proust “la clave del éxito es estar preparados para esperar lo inesperado”.

Desde el Management y la gestión de empresas siempre oirás nuevas teorías que quieren ayudar a que tu empresa tenga ventajas sobre sus rivales. Por tanto, ahora verás muy frecuentemente hablar de las “organizaciones” creativas o innovadoras como aquellas que tienen más posibilidades de alcanzar la excelencia o simplemente sobrevivir, ya que son las que estánmás preparadas para afrontar lo inesperado.

Esta idea goza de aceptación universal. Pero, lo cierto es que crear  una “Cultura Innovadora” supone un cambio empresarial de los más complejos a los que una empresa se puede enfrentar. Lo que sucede, es que en la realidad es que pocas organizaciones logran traducir la teoría en la práctica.

El objetivo sería aparentemente simple que el máximo número de  ideas que hay en las organizaciones puedan sugir y traducirse en resultados concretos y productivos,  en innovaciones. Ya que los que sucede es que es posible tener personas muy creativas en una empresa, pero sin el entorno adecuado, Cultura Innovadora, no se aprovecha todo su potencial. Y se produce despilfarro.

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Las redes sociales ¿una estafa para la “tribu directiva”?

Las redes sociales será un importante fenómeno en el mundo empresarial, pero por ahora no parece que lo sea para los directivos. Lo cierto es que la mayoría que ha tenido contacto con alguna de estas redes se encuentra despistado entre “lo que encuentra” y “lo que esperaba encontrar”, mayoritariamente decepcionados..

La mayoría de directivos ya ha leído que las redes sociales son la última revolución social que eliminará la empresa tal y cómo la conocemos hoy (empresa 2.0.) y que está cambiando su rol directivo (liderazgo 2.0.). Ha leído que es imprescindible para su evolución profesional ya que cambiará su forma de relacionarse y percibir la realidad ¿Y se preguntan todo eso donde está? Y algunos sospechan que muchas de las supuestas virtudes de las redes sociales están a medio camino entre la estafa y la moda tecnológica.

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Taller sobre las 7 Claves del Líder Transformador

Desde Humannova  y Aedipe Cataluña hemos organizado unas jornadas para reflexionar sobre las Herramientas que un líder debe utilizar para innovar en su día a día. Y lo hemos hecho desde las perspectiva del Dtor de RRHH como agente de cambio, como impulsor del cambio y también como uno de los principales responsables de crear una Cultura Innovadora

Muchos de los contenidos de este Blog y la mayoría de las entradas están relacionadas con estas Herramientas y con este rol que creemos que debe ser el rol fundamental del directivo de RRHH en el futuro. Por ello me permito invitarte al Taller que realizamos el Viernes 28 y Sabado 29 (mañana ) en el Montseny. Si puedes venir estas invitado a debatir sobre este rol y sobre que las herramientas que hacen posible.

Te presento la newsletter del Taller.

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