Manejar emociones, la nueva estrategia del líder

Artículo publicado en la Gaceta
En un mundo de cambios y transformaciones permanentes, las empresas necesitan de conductores de equipos capaces de mantener el compromiso de sus empleados. Estos, periódicamente, requieren de desafíos y de reconocimientos cuando se los expone a efectuar ciertos sacrificios en pos de la organización. El sentido de la trascendencia empresarial
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 En el acelerado mundo laboral, la racionalidad y los números es lo que permite gestionar y hacer funcionar las organizaciones. Sin embargo, Virginio Gallardo, autor del libro “Liderazgo Transformador”, dice que la gestión de las emociones empresariales es la clave del éxito empresarial. El cambio es un acelerador de emociones y estas (trascendencia, miedo, amor, ilusión…) han sido erróneamente desterradas del lenguaje empresarial”, plantea el especialista .

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La formación de la cultura empresarial, y los valores de una organización son los valores, hábitos y comportamientos de las personas. El “cambio” supone cambiar hábitos, es decir, personas (además de procesos, papeles, máquinas o sistemas), indica el experto.  La famosa innovación provoca cambio en personas. “El cambio provoca entre otras cosa miedo, desesperanza, incertidumbre, rechazo, ansiedad, depresión, rabia, negativismo, tristeza, que afecta a todos, desde los empleados menos especializados a, de forma más peligrosa, los altos directivos”, señala el especialista español.
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Quien sepa manejar las emociones organizativas, tendrá mayor capacidad de gestionar el cambio. Lo que equivale a decir que tendrá en sus manos la fórmula secreta del éxito en nuestras organizaciones, de las que ya sólo sabemos que campa a sus anchas una “bestia” que provoca el omnipresente cambio, puntualiza Gallardo Yebra.
En ese proceso, el líder es un especialista en crear emociones porque debe saber gestionarlas para innovar dentro de la empresa. Claro que esto no es un juego apto para todos, indica el experto. ¿Qué emociones debe gestionar?
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Debe crear miedo y dolor. Sólo aquellos que son capaces de crear una enorme insatisfacción con el “status quo” tienen algunas posibilidades de éxito. En cambios importantes será necesario crear dolor y miedo tan enormes que se prefiera este a la “bestia” del cambio: lo desconocido, lo incierto, la ansiedad que provoca lo nuevo o  la perdida de privilegios. Olvidar esta poco estimulante clave es probablemente la razón que ha hecho caer a más directivos.
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Debe crear visión, ilusión. Destruir el pasado, para construir.  Construir se hace más fácilmente en base a sueños y esperanza que generen compromiso. Los grandes líderes consiguen crear en la mente de los demás ilusiones que los hagan saber por qué deben caminar y que los impulsan a realizar esfuerzos personales difíciles. Los hombres se mueven mucho más por sueños de lo que a priori pueda parecer. Despreciamos la capacidad de nuestros profesionales de sentirse “identificados profesionalmente” con causas y visiones.
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Debe crear certidumbre. Los grandes sueños se deben alimentar con la certeza de una realidad. Los líderes, no siempre los máximos directivos, pero son especialistas en mostrar a sus organizaciones las primeras evidencias, a veces con cierto maquillaje, de los frutos de los cambios. Son capaces de enseñar los primeros resultados y evidencias que impulsan las organizaciones a cambiar. La resistencia al cambio sólo se elimina definitivamente mostrando las ventajas “probadas” de lo nuevo.
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Debe crear el reconocimiento. La apreciación es el mayor motor de la motivación y la motivación es la clave del cambio personal y organizacional. Los cambios organizativos requieren mucha energía para conseguir los primeros resultados y para mantenerlos: se necesitarán a agentes de cambio a los que se les pedirá enormes sacrificios personales. El reconocimiento, a veces es recompensa; es uno de los lenguajes del reconocimiento.
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Debe crear una ideología. Los cambios suponen nuevas formas de entender las reglas y valores organizativos, las doctrinas que mantienen y dan unidad, sentido y propósito a las organizaciones. Cambiar los valores de una organización implica redefinir que es el “orgullo”, la “envidia”, la “vergüenza” o la “culpa” organizativa y hasta saber administrar este tipo de emociones es ser un experto en la gestión del alma humana.
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Las emociones son lo que provoca la acción en las personas. En las organizaciones sucede lo mismo. Por eso, la maestría en gestionar estas emociones organizativas define la delgada línea que separa los directivos del pasado de los líderes del futuro. Los líderes del futuro son gestores de emociones, sintetiza Gallardo.
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3 comentarios to “Manejar emociones, la nueva estrategia del líder”

  1. Coontigo Says:

    Genial articulo !!! Creo que es importante tener un líder catalizador del cambio ,este debe poseer un amplio abanico de competencias emocionales . Para esto hacen falta personas que se tomen su tarea como una misión y no simplemente como un trabajo, personas que estén apasionadas por el cambio, personas, en suma, que se levanten por la mañana pensando en él ……Y, aún en el caso de que las metas pudieran ser algo utópicas, el hecho de comprometerse con ellas puede resultar emocionalmente satisfactorio.

  2. Patricia Says:

    Excelente entrada!
    En principio quiero expresar mi disidencia en relación a una palabra del título que es, “Manejar…”, según mi opinión, cuando hablamos de emociones hay que ser muy cuidadosos y cautos. En las empresas o cualquier organización hay terminología que produce choques entre los altos y medios mandos, y, las bases.
    Pensemos que los empleados de hoy, están informados, actualizados y super capacitados como para adaptarse a la vieja guardia, es decir, que cierta terminología ha ido tomando fuerza dentro de las empresas. En consecuencia cuando uno se apropia de una palabra, también sucede con su sentido, por ejemplo: “Ya no Manejan, sino que, Gestionan”
    Si yo, como empleada o trabajadora, tengo la certeza de que mi Líder “maneja” mis emociones, seguramente no lo tendré en cuenta. Por el contrario, si ese líder, colabora a “gestionar”, “armonizar”, “enseñar”, “cooperar”, etc, obtendrá más atención de su gente, de su equipo de trabajo y todos lo verán como su Mentor…

    Muchas gracias por el artículo!

    Saludos

    Patricia


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