Las personas son lo más importante de nuestra organización y otras mentiras de RRHH

A veces tengo la sensación de “Dejà Vu” , que me repito, que nos repetimos y que no se ha avanzado nada, o muy poco. Recientemente Bill Taylor en la HBR nos recordaba el ya casi “mítico” número de Fast Company de hace cinco años “¿Por que odiamos a RRHH?”  donde se comentaba la frustración que sienten los propios directivos de RRHH por la falta de liderazgo de su función y como esta situación persiste. Y claro por que esto no la hace siempre un área popular y creible.

En el quinto aniversario de la publicación de aquel análisis que dio mucho que hablar surge otra vez la pregunta de por que razón los CEO que en las cenas de Navidad con voz grave y solemne nos recuerdan aquello de que las personas son lo más importantes de las organizaciones y después diríase que por arte de magia este mensaje desaparece. De por qué muchos tienen la extraña sensación que las organizaciones se dedican a difundir mentiras organizativas compartidas sobre la gestión de personas “políticamente correctas”.

En el artículo de Fast Company se hablaba, además de la falta de Liderazgo de la función, de la fustración que provocaba que las organizaciones no gestionasen bien el talento organizativo.

El elemento clave: Líderes , “los tapados” y otros “clásicos de la gestión del talento”

El tema clave de la gestión de RRHH y que provoca más fustraciones es la gestión de talento, que traducido a un lenguaje conocido por todos significa:

- ¿Por qué suben los más incompetentes (a veces)?

- ¿Por qué los que más aportan no son tan valorados como los “más alineados”?

- ¿Por qué hay tanto talento oculto?

- ¿Por qué desaprovechamos el enorme talento de muchas personas?

- ¿Por qué permitimos que áreas organizativas enteras vivan “con enorme sufrimiento” y despilfarro por que los jefes no son auténticos líderes?

Lo cierto es que todos sabemos es que si hacemos tres promociones y una es inadecuada, sólo se hablará de la inadecuada, no se hablarán de las otras dos. Y es que la exigencia en estos temas por parte de “todos” es elevadísima, ya que la “injusticia interna” que tiene una enorme subjetividad genera un extraordinario mal clima, y especialmente, si esta injusticia se produce en la elección de posiciones elevadas, de personas que deben ejercer su liderazgo sobre otras.

Todos lo sabemos, no hay peor desatre para una organización ni que genere más infelicidad e impacto financiero que escoger a un líder que no sea adecuado para un área organizativa. El funcionamiento de los equipos, la colaboración la cultura de la empresa, la satisfacción de los empleados, los resultados,…. Todo depende de esta decisión. Efectivamente, es el aspecto clave de la gestión del talento

Lo cierto, es que cada vez pedimos a los “jefes” más características, competencias que algunos consideran sobrehumanas, una exigencia para algunos desproporcionada,… pero desgraciamente estamos en un mundo con nuevas claves pero donde la calidad directiva es la clave de la supervivencia empresarial.

Tres sencillos pasos para gestionar el telento

Solo son necesarios tres sencillas pautas: destapar el talento oculto, desarrollarlo y promocionarlo.

1. Destapar e inventariar el talento: Lo primero que debemos hacer es “inventariar” nuestro talento. Para ello, el input de los directivos es esto “un input”, no podemos dejar en manos de una sóla persona o de dos, quizás con un conocimiento bajo de otras áreas organizativas esta decisión. Además que suele haber una elevada “implicación emocional” en este tipo de decisiones que debemos intentar filtrar.

Establecer donde esta el talento, entendido de forma diversa (el talento no es sólo ser un buen jefe puede ser, ser un excelente técnico) y asegurarnos que “no hay talento tapado” exige tecnologías de evaluación sofisticadas, pero obligatorias: Management audit, Assesments, 360º Development Center….

2. Desarrollar el Talento de los potenciales: Exigimos demasiado a nuestros directivos y jefes de proyecto, les pedimos cada vez más pero no les “educamos” en como hacerlo y en como puede gestionar la dificultad que exige tener esas competencias. En la universidad no lo enseñan, ni te lo suele enseñar tu jefe, nadie te dice como se puede obtener hábitos enormemente complejos que por otra parte se consideran obligatorios.

Acompañemos a las personas que tienen potencial y no dejemos que sean exclusivamente sus errores y su experiencia la única fuente de aprendizaje. Aseguremos que aquellos que hemos considerado potenciales realmente lo son. Mentoring, programas de desarrollo interno o externo,etc.

3.Promocionar y acompañar los mejores: El acto menos espóntaneo de una organización , el más planificado debería ser gestionar a los directivos. JackWelch, alguien que se ha considerado el paradima de líder, el CEO de General Electric,decía que dedicaba 30% de su tiempo al desarrollo de otros directivos y recomendaba hacer lo mismo. Reconozco que cuando he dicho esto en algún Taller de Liderazgo provoco risas.

Pero no podemos elevar extraordinariamente la exigencia a los directivos y pedirles “que inspiren”, que “creen sueños”, a la vez que consiguen “cada día mejores resultados” , “que desarrollen nuevos líderes” y otras cosas casi imposibles y esperar que hayan nacido así. Sin darles soporte ni desarrollo. Suena rídiculo, y esto si que, provoca risa (al menos a mí).

Seria injusto decir que no se ha avanzado nada, aunque para la mayoría aparentemente no se ha avanzado. Para muchos estos “aparentemente” tres sencillos pasos serán enormemente complejos de llevar a cabo en sus organizaciones y probablemente tienen razón…

Bueno, de aquí a 5 años volveré a hacer otro Post diciendo lo mismo que ya decimos desde hace más de una década y recordaré por que RRHH defrauda las expectativas de la personas en las organizaciones.

Recordaré por que está área genera tantas fustraciones, especialmente y desgraciadamente entre sus propios directivos. Recordaré que algunos “aparentemente sencillos pasos” podían evitar buena parte de esta situación. Recordaré por que en las organizaciones muchos piensas que los discursos humanistas sobre gestión de personas de los altos directivos son sólo eso discursos y por que suena a otras mentiras de RRHH. ¿Alguna idea de cómo cambiar la situación?

About these ads

13 comentarios to “Las personas son lo más importante de nuestra organización y otras mentiras de RRHH”

  1. César B. Says:

    Desarrollar el talento abiertamente y sincera con jefes y colaboradores te da la oportunidad de desarrollarte en temas que maximicen tu valor profesional. A veces dedicamos esfuerzos a cosas que posiblemente no nos llevan a ningún sitio. Saber que lugar ocupas en una organización, como te valoran y cuan influyente eres es muy importante para tu crecimiento profesional. Ésto no lo puedes determinar tú solo.

    Tambien es importante ser valiente con no hacerte imprescindible, ya que te puedes convertir en cautivo en tu trabajo y que no te ofrezcan otras oportunidades.

    En mi compañía utilizamos un “Career management system” de http://www.kenexa.com/

    Lamentablement el Mentoring es un recurso muy poco utilizado. Yo lo he utilizado con colaboradores y enriquece mútuamente el trabajo.

    Los dep. de RRHH a veces se esconden en un cascarón para que les duelan menos la decisiones difíciles.

    @floc_cat

  2. laura Says:

    El reporte no está bien redactado y le hace falta más fundamento. La dirección de RRHH es una labor sobre humana porque tienes que actuar sin sentimientos, empatías y con coraje. Hagas lo que hagas, serán los más odiados por todos. El liderazgo de RRHH no sólo depende de la capacidad y experiencia de quien tenga las agallas de sentarse en ese trono de infierno odiado hasta por el mismo presidente de la empresa, tiene mucho que ver la capacidad de mando y recursos de trabajo que el dueño de la empresa ofrezca a la gerencia de RRHH.

  3. Cuegalos Says:

    Los RRHH serán criticados y odiados en público siempre, hagan lo que hagan, está bien visto por los trabajadores de las empresas. Pero en privado las opiniones cambian. Y el talento no son matemáticas, la misma persona puede parecerle talentosa a un jefe y nada a otro.
    Por ejemplo en las múltiples fusiones del sector financiero que estamos viviendo predomina el amiguísimo , el sálvese quien pueda, peloteo etc… Y nadie hace nada para que el talento se quede, se vea y prospere

  4. Yolanda Says:

    A veces, más de Recursos Humanos, deberían llamarse RR Inhumanos, no se promueve a gente con inteligencia emocional. Me parece triste que la gente se ría al pensar en dedicar 30% del tiempo a la promoción de los colaboradores, cuando son ellos los que al final nos pueden hacer el trabajo.

    Los que dicen que las personas son lo importante y no lo demuestran es porque se han aprendido la lección sin las clases prácticas (las más importantes): cuando uno ve que su empresa, sin el talento + la actitud de otros, no puede llegar a más. Cuando sólo es una frase, quien la dice pierde credibilidad y la actitud de los otros ya no trabaja en beneficio de la empresa.

  5. Antoni Jiménez Says:

    Mientras los directivos de las empresas sigan pensando que cuando hay que recortar gastos hay que empezar por el propio Departamento de Recursos Humanos (sea cual sea su discurso público), mientras no sean conscientes de que RRHH precisa del apoyo explicito e implícito de dirección para actuar (si las cosas van bien es gracias a ellos si van mal culpa de RRHH), mientras no se asuma la absoluta transversalidad de departamento (cada directorcillo le enmienda la plana a RRHH), si se sigue viendo a RRHH como un departamento de gastó y no de inversión (primero invertir en financiero y producción y por último en RRHH) , mientras la cultura empresarial de muchos directivos de organizaciones siga siendo tan escasa (sin comentarios) , si la formación sigue siendo tan rutinaria, poco imaginativa y aburrida (ahí entono los mea culpas), me temo que dentro de 20 años volverás a escribir un post similar, que comparto absolutamente.
    Idea para cambiar la situación: que las escuelas de formación de directivos inicien sus planes de formación formando en RRHH a la vez que en economía financiera (ostras, lo olvidaba, ¿y a los profesores quién los cambia?).

  6. Michel Henric-Coll Says:

    Las preguntas que haces son fundamentales. Muy buenas preguntas.
    Desgraciadamente, las respuestas habituales no pueden solucionar nada.
    No existe ningún problema de gestión del talento en las empresas, sólo existe un problema de gestión de personas.

    El management de personas descansa completamente en 3 premisas dogmáticas completamente equivocadas, y una estructura enrevesada e inadecuada.

    ¿Destapar e inventoriar el talento? ¿desarrollar el talento de los potenciales? ¿Promocionar y acompañar los mejores?

    Esto ya saben hacerlo las empresas, muy bien si quieren y desde hace tiempo. Pero no quieren, ni les interesa hacerlo, porque es contrario a los dogmas fundamentales.

    ¿Nos hemos preguntado porqué los peatones cruzan fuera de los pases cebra? No es porque no saben dónde hay que cruzar sino porque no les da la gana.

    Exactamente lo mismo ocurre con las empresas. Saben quien tiene talento, saben como desarrollarlo y a quien convendría promocionar. Pero no quieren porque sería para ellas como abrir la caja de Pandora.

    Les obligaría a replantear sus dogmas, a replantear quién tiene poder en la empresa, y entrar en un cambio profundo que les asusta.

    Mientras fingen, mientras se obstinan en negar sus errores, les evita admitir que llevan ya varios años equivocados.

    Mhc
    http://www.fractalteams.com, un nuevo modelo de management

  7. Alex Says:

    Michel-Enric, comparto completamente tu opinión. Al fin y al cabo nuestro trabajo tiene una gran dosis de sentido común y gestionar el talento, por parte de cada directivo no debe ser tan complicado. Otra cosa es que se quiera hacer. Lo que comunmente mueve a las personas suele ser el poder, el estatus y sobre todo el hacer feliz al jefe a costa de lo que sea para no hacer peligrar su puesto de trabajo.
    Como bien dice Michel-Enric “Saben quien tiene talento, saben como desarrollarlo y a quien convendría promocionar. Pero no quieren porque sería para ellos como abrir la caja de Pandora.” A menudo se prefiere a la “gente de confianza” que hagan seguidismo, aunque sean puras mediocridades. Quien no lo ve cada dia, en política, en nuestras empresas…?

    Virgini, tu mismo diste la clave en unos de tus posts del pasado Junio: ” … palabras como liderazgo, compromiso … no tienen ningún sentido para los altos directivos, si estas no sirven para sobrevivir y mantenerse en sus puestos. Sólo la estupidez te puede hacer pensar que los sistemas de RRHH…tienen importancia para ellos. Para ellos realmente son maquillaje. Son sólo sistemas que utilizarán para legitimar su poder y para promover a aquellos que den más poder para su clan y promover las ideas que ellos consideran clave del éxito de esta organización…”

    A partir de aquí más de uno se pasará al lado oscuro…

  8. Malú Says:

    “Todos creen que tener talento es cuestión de suerte;
    nadie piensa que la suerte pueda ser cuestión de talento.”
    Esto lo decía un dramaturgo español, Jacinto Benavente, y sigue siendo hoy en día una idea fundamental que no hay que perder de vista. La gestión de personas y su desarrollo no es una función que compete sólo a RRHH. RRHH somos todos. La clave está en incorporar esta responsabilidad a todos los procesos, y valorarla y reforzarla desde el más alto nivel de liderazgo organizativo.

  9. Fernando Montans Says:

    Hola:
    Lamentablemente creo que con el paso de los años estos departamentos tan necesarios han centrado su poder en 2 tareas, ser el filtro de entrada o salida de las empresas, deciden quién entra y deciden o ejecutan los procesos de despido.

    Han creado unos procesos de selección de personal que personalmente creo fuera de la realidad y en ocasiones unos procesos de eliminación más de subjetivos.

    Creo que son muy pocos los que consideran que estas 2 tareas son las menores y todo el resto de tareas de gestión de facilitador de todos los elementos en torno al personal son los más importantes no solo para el departamento en si sino para toda la empresa.

    Es un departamento que debe estar en las sombras, siendo un catalizador para todo el ecosistema de personas existente en una organización.

    @fernandomontans

  10. Rafa Says:

    Excelente mensaje, pésima ortografía…

  11. Gustavo Ruiz Says:

    Aporto un resumen de las ideas que he recopilado de mis últimas experiencias con responsables de recursos humanos que actúan dentro del Comité de Dirección, imparten en escuelas de negocios y no les falta liderazgo ni capacidad de pensamiento o actuación:

    “Para que mejore la gestión del talento, debe existir un cambio importante en el que se acepten riesgos, como salir de la organización.

    Las empresas que destacan en el tema de gestión de personas son capaces de renovar su plantilla, prescindiendo todos los años de un número de ellas, que no superan la evaluación.

    Pregúntate: ¿Está tu organización en condiciones de hacerlo? ¿De mejorar la media de talento, incorporando gente que sustituya a los que no deben continuar?

    En eso se basa la excelencia y no en otra cosa, en prescindir de lo que no nos acerca a ella.

    Hoy día existe un enorme diferencial entre lo que hay que hacer dentro de la empresa y lo que somos capaces de realizar; muchas de las personas no son de utilidad, porque adolecen de iniciativa, están apoltronadas (no hablo de la directiva que se levanta a las 5:15 para pasar su jornada laboral en otra ciudad), hablando de vacaciones y de chascarrillos, mientras son incapaces de descolgar el teléfono y decir el nombre de su compañía.

    Hace falta gestionar talento, pero sobretodo es necesario prescindir de quien no lo tiene.”

    En mi opinión, recursos humanos (hablo de empresas con 35 empleados en recursos humanos, incluso algunas con más de 100) conoce perfectamente el rendimiento y las características de la mayor parte de los empleados. Conozco pocas donde no se preocupen por los mejores. Otra historia es la incapacidad o imposibilidad de prescindir de los maulas, enfadados consigo mismos y con la humanidad, que abundan.

    Mira, un tema para tu blog: Los maulas, instrucciones de uso.

    Un saludo a todos. Me encantan estas entradas. Felicidades.

  12. David Soto Says:

    Hola a todos,

    Con vuestro permiso me permito hacer un pequeño chiste de este post.

    — vgallardo: Debes fomentar que en tu empresa se destape y desarrolle el talento y acompañar y promocionar a los mejores empleados y directivos.
    — RRHH: BUFFFF!!!! ¿Y no puedo mejor cambiar al CEO?

    Un saludo a todos.

  13. Eva Rimbau-Gilabert Says:

    Hola a tod@s,

    El post suscita la reflexión y provoca para la acción. ¡Enhorabuena por ello! Pero me incomoda la palabra “sencillas” que acompaña a las pautas propuestas.

    No puedo creer que implantar un 360º sea sencillo en una empresa sin la cultura corporativa adecuada. Me resulta difícil aceptar que a las empresas pequeñas no les suponga un problema mandar a alguien a que se forme en liderazgo o lo que sea, y dudo si tienen recursos o competencias para formarle internamente (recordemos que el 46,5% de las empresas españolas tienen entre 1 y 49 empleados). La promoción de los mejores no es sencilla si no se eliminan los nichos de auto-interés que a veces generan los departamentos, y tampoco es posible si la empresa es tan pequeña que no hay hacia dónde promocionar.

    En síntesis, creo que las propuestas son acertadas pero no sencillas. Primero necesitamos un cambio cultural en muchas empresas que tienen la dimensión adecuada, y wn las que son muy pequeña un cierto crecimiento de tamaño y/o una adecuación de las técnicas de gestión y de desarrollo de personas.


Deja un comentario

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s

Seguir

Recibe cada nueva publicación en tu buzón de correo electrónico.

Únete a otros 25.911 seguidores

A %d blogueros les gusta esto: