SUPERVIVENCIA DIRECTIVA |sólo el cambio permanece

Los salarios, ahora, traspasan el ámbito privado al usarse fondos público y debido a la dimensión social del derrumbe del sistema financiero internacional, que ha abocado a la desaparición de firmas históricas como Lehman Brothers o Merrill Lynch y donde sus arruinados accionistas y ahorradores o los trabajadores despedidos se preguntan que falló.

Pero este fenómeno ha sacado a la luz, algo que no es extraño en el funcionamiento de los sistemas retributivos de nuetras empresas, y que cualquier consultor de retribución junior le explicará: las empresas, especialmente las españolas, están focalizadas en indicadores de Corto Plazo que es lo que piden los accionistas y exigen a sus CEO´s, objetivos más centrados en el crecimiento que es aspectos básicos del negocio a Largo Plazo.

¿Pueden hacer este tipos de indicadores y objetivos hacer actuar de forma irracional a los hombres más poderosos de la tierra (al menos desde el punto de vista retributivo) para que hagan que sus organizaciones inflen las cuentas, se olviden del riesgo, empaqueten en fondos y otros activos opacos, préstamos incobrables que han derivado en la mayor crisis financiera de la historia?

Esta claro, si que pueden. Un sistema retributivo es una herramienta poderosa para movilizar personas, para alinear nuestra estrategia con el desempeño de las personas, pero si el único objetivo estratégico es crecer algo más que el mercado, los sistemas retributivos lo harán. Es una Herramienta poderosa pero quede debe estar convenientemente contrabalanceada.

Tras el estallido de la burbuja tecnológica también se cuestionó el salario de algunos directivos, principalmente el abuso de opciones sobre acciones. Entonces se reforzaron los controles de buen gobierno corporativo. Sin embargo, el revuelo no pasó de ahí al considerarse los salarios un asunto privado a resolver entre los consejeros y los accionistas, entre consejeros y directivos, entre directivos y profesionales. Quizás ahora sea el momento de plantearse si de verdad estamos midiendo bien el rendimiento de las personas de nuestras empresas, especialmente el de sus directivos, y si estamos pagando lo que nos dará los resultados del futuro. Y más alla de contrabalancear riesgo a medio plazo con el crecimiento a Corto Plazo, que es lo que ha fallado en las organizaciones financieras, quizás esto permita reflexionar sobre que sistemas de objetivos debemos tener para conseguir nuetra estrategia y cómo los tenemos que contrabalancear para conseguir no sólo el Corto Plazo, si no el futuro. Los directivos deben tener bonus que premien aspectos estratégicos a corto plazo y a largo plazo. Entre los nuevos objetivos estratégicos a Medio Plazo podrían incluirse los relacionados con intangibles de Capital Humano o la Capacidad de Innovación empresarial que todos sabemos, “nos lo recuerda nuestro CEO en la cena de navidad”, es el futuro de nuestra empresa.